白璐

中圖分類號：F270 文獻(xiàn)標(biāo)識：A 文章編號：1674-1145（2016）02-000-04

摘 要 工會(huì)工作與企業(yè)文化建設(shè)有著共同的目標(biāo)，也即充分調(diào)動(dòng)員工的工作與生活兩方面的積極性，既能夠保證員工利益獲得滿足，又能確保企業(yè)發(fā)展的可持續(xù)性。因此，兩者有著天然的融合基礎(chǔ)，但企業(yè)在實(shí)際運(yùn)營過程中卻并未能很好的處理好這兩者之間的關(guān)系，因而有必要詳細(xì)分析兩者可融合策略。在這種背景下，本文首先概述了工會(huì)工作與企業(yè)文化的相關(guān)涵義，在這一基礎(chǔ)上，本文提出了發(fā)展文化式工會(huì)的新思想，并從發(fā)展文化式工會(huì)的內(nèi)涵、文化式工會(huì)的推動(dòng)措施與流程兩個(gè)方面進(jìn)行了探討，并進(jìn)而探討了文化式工會(huì)的推行保障策略，最后進(jìn)行了總結(jié)，以求為更好的將工會(huì)工作與企業(yè)文化建設(shè)相融合提供有價(jià)值的參考。

關(guān)鍵詞 工會(huì)工作 企業(yè)文化 建設(shè) 融合對策 文化式工會(huì)

一、工會(huì)工作新發(fā)展與企業(yè)文化反思

（一）新時(shí)期下工會(huì)工作新發(fā)展

目前我國各行各業(yè)都在進(jìn)行著巨大的變革，并且也紛紛取得了較為顯著的成果，這對于國民經(jīng)濟(jì)的快速發(fā)展，增強(qiáng)國家綜合能力，提升人民生活水平均帶來了極大的改進(jìn)。在這些改革有條不紊的快速進(jìn)行的同時(shí)，一些在工作、生活上的傳統(tǒng)做法也有了極大的改進(jìn)，尤其是在思維層面，人們的生活與工作習(xí)慣都呈現(xiàn)出新的需求與面貌。這種新的工作與生活習(xí)慣并非是快速接受的，而是在人們的不斷適應(yīng)過程中逐步接受的，是對原有生活與工作習(xí)慣的打破，并在此基礎(chǔ)上逐步建立新的習(xí)慣。這種逐步改進(jìn)的特征也使得改革不斷的可持續(xù)進(jìn)行，推動(dòng)著社會(huì)的發(fā)展。在這種可持續(xù)變革的新時(shí)期，工會(huì)工作如何更好的適應(yīng)環(huán)境變化的需求，是廣大的工會(huì)工作者必須要面對的議題。從歷史發(fā)展的趨勢來看，不斷的接受新觀念，不斷的對舊有工作與生活習(xí)慣進(jìn)行有針對性的革新是必須的發(fā)展路徑，只有這樣才能更好的服務(wù)好社會(huì)發(fā)展，服務(wù)好各行各業(yè)的快速變革。因此，這種新形勢為工會(huì)工作提出了新的要求，也是企業(yè)工會(huì)組織必須肩負(fù)起來的責(zé)任。在這種背景下，企業(yè)工會(huì)必須不斷的拓寬工作思路，創(chuàng)新工作形式，投入更多的工作經(jīng)歷，不斷的提升工會(huì)工作的服務(wù)水平，努力開發(fā)出一條適合企業(yè)自身的能夠更好服務(wù)國家建設(shè)的工會(huì)工作新方式?？陀^來說，任何事物都是在不斷變化之中的，因而也不可能有一成不變的工會(huì)工作模式，因而工會(huì)工作這要清晰這種邏輯，在一定時(shí)間段保持穩(wěn)定的同時(shí)，積極順應(yīng)時(shí)代的潮流，開發(fā)新的工會(huì)工作思路與方法。

（二）企業(yè)文化反思

文化是一個(gè)為一個(gè)機(jī)構(gòu)成員規(guī)定意義和組織內(nèi)部行為規(guī)范的共同信仰和價(jià)值范式，是通常未被證明的內(nèi)涵的共同認(rèn)識。Sergiovanni 與Corbally兩位學(xué)者指出，文化標(biāo)準(zhǔn)定義應(yīng)該包括一個(gè)群體的價(jià)值體系、符號和共同認(rèn)識的意義，并且包括這些價(jià)值、符號和意義具體化為物體客體和儀式化的實(shí)踐。文化無所不在，它涵蓋團(tuán)體生活的所有領(lǐng)域，并無法簡單的分類。但如果抽取團(tuán)體研究中小團(tuán)體理論的各個(gè)向度，我們就能界定所有團(tuán)體必須學(xué)會(huì)處理的一系列主要內(nèi)外任務(wù)。換而言之，文化會(huì)因組織的不同而以不同的面貌呈現(xiàn)，但是也可以從一些層面去做適切的歸納與分類。

Schein提出組織文化定義包含下列重要的要素與內(nèi)涵：基本假定、既存的團(tuán)體規(guī)范、創(chuàng)造與發(fā)現(xiàn)或發(fā)展、外部適應(yīng)與內(nèi)部整合問題、將基本假定習(xí)以為常、傳遞給新進(jìn)人員、認(rèn)知或思考與知覺。Schein對組織文化的看法，影響組織文化研究所關(guān)注的焦點(diǎn)。例如，有學(xué)者剔除四個(gè)層面組織文化觀（基本假設(shè)、價(jià)值觀、器物創(chuàng)制、行為模型）、還有學(xué)者剔除三個(gè)層次的組織文化觀（潛在假設(shè)、價(jià)值觀、規(guī)范）。先將其觀點(diǎn)說明如下：組織文化的構(gòu)成元素，可依其抽象程度可以分為三個(gè)層次，也即組織器物與創(chuàng)制、價(jià)值觀、基本假設(shè)。分述如下：（1）基本假設(shè)包括組織對環(huán)境的假設(shè)、組織對真理及時(shí)空的假設(shè)、組織對人性的假設(shè)、組織對人類活動(dòng)本質(zhì)的假設(shè)、組織對人際關(guān)系的假設(shè)；（2）價(jià)值觀是組織成員共有文化的潛藏信念，其系涉及人（或組織整體）對環(huán)境、對真理及時(shí)空、對人性、對人類活動(dòng)的本質(zhì)及對人際關(guān)系的基本看法；（3）組織資源與制度是組織成員共有文化的實(shí)質(zhì)層面，而系由一些言辭、行為及物資上的事物所組成的，是屬于組織文化外顯于外的特征事物。

組織文化與企業(yè)管理的關(guān)系在《企業(yè)文化》一書問世后，成為學(xué)術(shù)界與企業(yè)界十分關(guān)注的焦點(diǎn)。事實(shí)上，在過去20 多年當(dāng)中，組織文化持續(xù)受到企業(yè)界的重視，有許多相關(guān)的著作也孕育而生。例如，《Z理論》、《日本式管理的藝術(shù)》等書籍的暢銷，可以看出實(shí)務(wù)界希望的是一套組織文化的學(xué)術(shù)理論，可以用來作為解決企業(yè)組織中的一切疑難雜癥。一些學(xué)者認(rèn)為，企業(yè)具備優(yōu)勢的組織文化，將能使工作績效良好，并更進(jìn)一步指出強(qiáng)而有力的企業(yè)文化是造成企業(yè)組織績效良好的主要原因。早期企業(yè)文化的研究都強(qiáng)調(diào)在團(tuán)體層次，例如將焦點(diǎn)放在語言、故事、神話與儀式的符號機(jī)制觀點(diǎn)，以及其它等研究取向。即使是采用個(gè)人層次的觀點(diǎn)也是放在創(chuàng)辦者或領(lǐng)導(dǎo)者價(jià)值觀對文化的影響與塑造上出發(fā)，而基本上企業(yè)文化是要對個(gè)人的行為產(chǎn)生影響。在企業(yè)組織文化的探討中，組織文化的焦點(diǎn)往往放在企業(yè)組織領(lǐng)導(dǎo)者的視野上，探究組織內(nèi)部的活動(dòng)，企圖尋找影響組織發(fā)展的動(dòng)力與脈絡(luò)。不同企業(yè)有不同的發(fā)展目標(biāo)，營利企業(yè)與非營利組織的標(biāo)桿也各不相同，因而產(chǎn)生不同的組織文化。也正因?yàn)榇耍M織文化的探究往往與組織行為、組織策略等有所關(guān)系。

二、發(fā)展文化式工會(huì)的內(nèi)涵

（一）文化式工會(huì)的工作價(jià)值

（1）在企業(yè)層面。文化式工會(huì)能為企業(yè)在提高生產(chǎn)效率、降低成本、留住人才，減少缺勤及曠職率、降低工安意外發(fā)生率、減少醫(yī)療成本、了解員工真正問題、提高士氣、增加員工歸屬感、建立企業(yè)人文關(guān)懷形象等方面做出貢獻(xiàn)。（2）在管理層面。文化式工會(huì)能夠在減少員工投訴、有效處理與員工下屬之間的關(guān)系、避免涉入私人問題、有利于保持績效期待、提高績效追求目標(biāo)、改善員工關(guān)系、更有效地領(lǐng)導(dǎo)整個(gè)團(tuán)隊(duì)做出貢獻(xiàn)。（3）在員工層面。文化式工會(huì)能夠在提高工作績效、提升生活品質(zhì)、提高工作滿意度、增進(jìn)身心健康、降低工作壓力、更融洽地與他人相處、促進(jìn)工作─生活平衡方面做出貢獻(xiàn)。

（二）文化式工會(huì)的服務(wù)內(nèi)容

我國的員工服務(wù)方案是以員工為導(dǎo)向的福利之一，現(xiàn)行文化式工會(huì)服務(wù)內(nèi)容主要分為以下幾項(xiàng)內(nèi)容：

（1）工作面。包括員工引導(dǎo)、工作適應(yīng)、工作設(shè)計(jì)、職位轉(zhuǎn)換、職業(yè)生涯發(fā)展、退休規(guī)劃、離職轉(zhuǎn)職、員工處理。（2）生活面。包括財(cái)務(wù)法律、休閑娛樂、家庭婚姻、托兒養(yǎng)老、生活管理、人際關(guān)系、保險(xiǎn)規(guī)劃、生活協(xié)助。（3）健康面。戒毒戒酒戒煙、憂慮焦慮、健康飲食、運(yùn)動(dòng)保養(yǎng)、壓力管理、心理衛(wèi)生等。（4）管理面。以管理者為主要服務(wù)對象，包含自我調(diào)適、管理溝通、團(tuán)隊(duì)凝聚，實(shí)務(wù)上常見的模式有員工福利模式（employee assistance-as-employee benefit model）與管理方案模式（employee assistance-as-management program model）。（5）危機(jī)預(yù)防及處理。參與危機(jī)處理流程及手冊編撰、設(shè)計(jì)員工的判斷與處理機(jī)制、悲傷處理、自殺防治培訓(xùn)等。（6）參與組織營運(yùn)與變革。建構(gòu)員工協(xié)助窗口或服務(wù)中心，作為員工個(gè)人與組織的橋梁，將議題反映予決策中心進(jìn)行管理改善，使員工配合組織政策的變動(dòng)。綜合以上服務(wù)內(nèi)容，排除外在干擾后，員工才能心無旁鶩的專注于工作上。但我國企業(yè)認(rèn)為員工協(xié)助方案的服務(wù)內(nèi)容，其“預(yù)防性”大于“發(fā)展性”，形式上的推動(dòng)大于實(shí)質(zhì)上的功能發(fā)揮，加上實(shí)施員工協(xié)助方案必須要有一定的成本，同時(shí)也造成推廣上的困難。

（三）文化式工會(huì)建設(shè)所面對的問題

1.一般性問題。

（1）企業(yè)負(fù)責(zé)人不夠重視。目前，我國文化式工會(huì)市場還處在萌芽階段，企業(yè)對文化式工會(huì)的使用和認(rèn)知有限。外資企業(yè)中，外籍主管對文化式工會(huì)充分理解與接受，但中方的人力資源人員對文化式工會(huì)的了解不夠；本土企業(yè)開始希望了解文化式工會(huì)，但是從理解、認(rèn)同文化式工會(huì)理念到實(shí)際購買，還需要一段漫長、艱苦的市場教育和培養(yǎng)過程。

（2）專業(yè)團(tuán)隊(duì)的成長和專業(yè)技術(shù)工具的使用。由于各種先天或后天因素，使得目前文化式工會(huì)專業(yè)團(tuán)隊(duì)相當(dāng)匱乏，專業(yè)技術(shù)工具也無法獲得有效使用，造成文化式工會(huì)在推廣上受到阻礙，要讓企業(yè)接受、信任文化式工會(huì)，需要更多專業(yè)人才提供優(yōu)質(zhì)的文化式工會(huì)服務(wù)，產(chǎn)生良好聲譽(yù)，形成規(guī)模效應(yīng)。

（3）接受服務(wù)人群的認(rèn)同。新生事物能否被接受，最終要看被服務(wù)人群的認(rèn)同程度。文化式工會(huì)服務(wù)的對象是企業(yè)，是管理者，是員工。因此要推廣文化式工會(huì)，從企業(yè)和員工著手是很重要的。目前，企業(yè)及員工對文化式工會(huì)并不重視，是文化式工會(huì)推廣過程中的巨大阻力。

（4）文化式工會(huì)使用價(jià)值的體現(xiàn)。文化式工會(huì)服務(wù)機(jī)構(gòu)通常將其視為一種有償服務(wù)推廣給企業(yè)時(shí)或組織，然后由企業(yè)作為一項(xiàng)福利方案免費(fèi)提供給員工。在此過程中，企業(yè)、組織會(huì)特別關(guān)注它的成本效益或投資報(bào)酬，但如何在短期內(nèi)評價(jià)一項(xiàng)文化式工會(huì)方案的成功與否，是極具挑戰(zhàn)性的工作。事實(shí)上，企業(yè)或組織是否購買文化式工會(huì)服務(wù)，與該機(jī)構(gòu)決策者的人性觀念和人本思想有非常密切的關(guān)系，同時(shí)取決于他們對員工心理、行為問題的重視程度，以及對文化式工會(huì)工作效果的影響等的敏銳度。因此，對組織決策者進(jìn)行有關(guān)文化式工會(huì)用途、理念、效果的教育培訓(xùn)就非常必要，而且大眾媒體的宣傳支持也重要。

2.文化式工會(huì)評估中的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)問題。

（1）問題。文化式工會(huì)服務(wù)的有效性評估歷來為企業(yè)所重視。為了測量文化式工會(huì)的服務(wù)是否有效，文化式工會(huì)專業(yè)人員可以設(shè)計(jì)一個(gè)有控制組的標(biāo)準(zhǔn)實(shí)驗(yàn)，但這種實(shí)驗(yàn)在實(shí)施時(shí)難度很大。因?yàn)閷?shí)驗(yàn)必須考慮到評估的保密性，確保參與文化式工會(huì)的員工不被外人所知，所以在文化式工會(huì)效果評估實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)上，隨機(jī)分配員工到“控制組”或是接受文化式工會(huì)協(xié)助服務(wù)的“實(shí)驗(yàn)組”的可行性具有一定難度。實(shí)驗(yàn)的隨機(jī)分配有可能導(dǎo)致參與文化式工會(huì)的員工在其所在的實(shí)驗(yàn)組里與他的上司、同事相遇，或遇到熟人，他們就會(huì)知道對方也接受了文化式工會(huì)服務(wù)。（2）發(fā)展。在設(shè)計(jì)文化式工會(huì)評估實(shí)驗(yàn)時(shí)，要謹(jǐn)慎使用隨機(jī)分組的實(shí)驗(yàn)設(shè)計(jì)，遵循文化式工會(huì)服務(wù)保密性原則的一貫性。

3.文化式工會(huì)評估數(shù)據(jù)的搜集。

（1）問題。由誰來負(fù)責(zé)搜集數(shù)據(jù)，是評估文化式工會(huì)過程中另一個(gè)讓人感到兩難的問題。如果由執(zhí)行文化式工會(huì)以外的人員或研究機(jī)構(gòu)負(fù)責(zé)，就會(huì)出現(xiàn)兩個(gè)問題：保密性更難確保；由于他們通常沒有參與前期文化式工會(huì)計(jì)劃的制訂，文化式工會(huì)服務(wù)評估所需要的很多數(shù)據(jù)有可能不會(huì)被搜集到。如果由文化式工會(huì)專業(yè)人員來負(fù)責(zé)數(shù)據(jù)搜集，由于他們?nèi)狈ψ銐虻难芯繉I(yè)知識而必須先接受培訓(xùn)，這又會(huì)花費(fèi)更多的時(shí)間，使得文化式工會(huì)的評估遭遇時(shí)間上的問題。除此之外，文化式工會(huì)專業(yè)人員會(huì)擔(dān)心評估結(jié)果是否與他們的預(yù)想吻合，這種期望不僅會(huì)對評估產(chǎn)生影響，也會(huì)影響數(shù)據(jù)搜集人員的工作效果。（2）發(fā)展。為了在這兩種的情況下不致影響評估的客觀性及公正性，就必須讓一些缺乏專業(yè)人員獲得研究上的專業(yè)培訓(xùn)或協(xié)助，最佳方式就是透過合作來完成評估工作。讓文化式工會(huì)專業(yè)人員和專業(yè)研究人員組成團(tuán)隊(duì)，一同進(jìn)行文化式工會(huì)的評估工作。

三、文化式工會(huì)的推動(dòng)措施與流程

（一）推動(dòng)措施

從一般意義上來看，文化式工會(huì)推動(dòng)需要做好如下兩項(xiàng)內(nèi)容。一是專業(yè)文化式工會(huì)專業(yè)人員隊(duì)伍的成長。任何事物的推廣都必須有一群對其堅(jiān)信不疑的追隨者，文化式工會(huì)要發(fā)展，及在世界各地進(jìn)行推廣，必然離不開這樣一群人。他們熟悉文化式工會(huì)，推崇文化式工會(huì)，致力于將文化式工會(huì)推廣到所有企業(yè)中。二是媒體的倡導(dǎo)推動(dòng)。隨著通訊和網(wǎng)絡(luò)的不斷發(fā)展，媒體倡導(dǎo)對文化式工會(huì)的推廣越來越重要。如果能合理地利用媒體的巨大能動(dòng)力，必能將文化式工會(huì)在世界各地更廣泛地傳播開來。

從倡導(dǎo)的具體措施來看，文化式工會(huì)的倡導(dǎo)有以下方式。（1）講座。以講座做為倡導(dǎo)推廣工作的開端，是個(gè)最佳選擇。面對面的直接溝通可以讓員工在方案開始前就對執(zhí)行方案的文化式工會(huì)專業(yè)人員有所認(rèn)識，增強(qiáng)雙方的親切感，使他們在日后接受服務(wù)時(shí)更有安全感，更加放心。同時(shí)，還可以讓員工更快融入整體文化式工會(huì)中。（2）使用手冊。除了開場講座外，也應(yīng)該將使用手冊分發(fā)給所有文化式工會(huì)范圍內(nèi)的員工。手冊的主要功能是向員工介紹文化式工會(huì)的概念、提供服務(wù)的類型和范圍、如何獲得文化式工會(huì)服務(wù)、文化式工會(huì)專家的資歷背景?；緝?nèi)容和講座相似，需要時(shí)可以反復(fù)閱讀。當(dāng)員工遇到任何問題或困擾時(shí)，想到身邊還有一份數(shù)據(jù)，按照它的使用指導(dǎo)，可以獲得文化式工會(huì)專家的援助，讓員工在心理上有安全感，尤其在一些典型的企業(yè)危機(jī)事件（如員工自殺、重大工作安全事故等）的處理上有非常重要的作用。（3）其它。例如布告欄、海報(bào)等。這些宣傳品的內(nèi)容和使用手冊基本相似，因?yàn)槭菑堎N形式，更容易引起員工的注意。在工作場所設(shè)置這些經(jīng)過設(shè)計(jì)的宣傳品，可以讓員工在工作之余隨時(shí)駐足觀看，更能發(fā)揮第一階段的倡導(dǎo)作用，幫助員工了解文化式工會(huì)，信任文化式工會(huì)，達(dá)到促進(jìn)其使用文化式工會(huì)的目的。

從推動(dòng)的具體措施來看，在倡導(dǎo)的基礎(chǔ)上對文化式工會(huì)知識進(jìn)行更深層的講解，包括以下內(nèi)容。（1）系統(tǒng)培訓(xùn)，通過開設(shè)課程等方式讓企業(yè)或廣大員工了解文化式工會(huì)的觀念和精髓。（2）具體施行。再華麗的倡導(dǎo)都不及在企業(yè)中進(jìn)行真正的文化式工會(huì)，只有讓企業(yè)知道文化式工會(huì)能夠帶給他們好處，員工在遇到問題時(shí)獲得文化式工會(huì)的有效幫助，才能感同身受、口耳相傳，真正接受文化式工會(huì)，信任文化式工會(huì)，使用文化式工會(huì)。

（二）推動(dòng)流程

為推動(dòng)文化式工會(huì)服務(wù)，無論采用以上哪一種服務(wù)輸送模式（內(nèi)部、外部、混合模式），在工作組織內(nèi)部都需要建立一個(gè)服務(wù)系統(tǒng)，其實(shí)施程序如下：

（1）確認(rèn)實(shí)施文化式工會(huì)的負(fù)責(zé)部門。成立專責(zé)新部門或單位、指定某一部門或單位負(fù)責(zé)、人事部門。

（2）成立推動(dòng)文化式工會(huì)的組織。任務(wù)小組編制（人數(shù)、任務(wù)職稱、職責(zé)），任務(wù)小組的工作要求（確定角色、定期開會(huì)、完成分配之任務(wù)、尊重彼此意見……），制訂小組目標(biāo)，擬定計(jì)劃書/時(shí)間表（確定方案目標(biāo)、策略；編列預(yù)算；設(shè)計(jì)可行方案，以獲得支持；相關(guān)人員培訓(xùn)計(jì)劃；規(guī)劃倡導(dǎo)方法與程序；決定由哪一部門或哪一工作區(qū)域試行實(shí)施；作業(yè)流程的監(jiān)督、評估、修正等。

（3）方案需求調(diào)查與分析。先對工作組織本身的現(xiàn)況與特色做全盤分析，了解員工需求，針對員工需求結(jié)合工作組織目標(biāo)設(shè)計(jì)適合的員工協(xié)助方案。

（4）設(shè)立目標(biāo)及編列預(yù)算。設(shè)立目標(biāo)（針對需求或問題思考目標(biāo)，含短、中、長程目標(biāo)），編列預(yù)算（先多方面思考工作組織內(nèi)、外部可利用資源）。

（5）設(shè)置服務(wù)窗口。擬定服務(wù)窗口的角色/職責(zé)，制訂作業(yè)流程。

（6）選定文化式工會(huì)專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)。與外部文化式工會(huì)專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)簽約，如醫(yī)院、法律事務(wù)所、社福機(jī)構(gòu)、咨詢輔導(dǎo)機(jī)構(gòu)、企管顧問公司等，員工直接去尋求協(xié)助或由工作組織相關(guān)人員（主管、同事……）推介。

（7）文化式工會(huì)服務(wù)系統(tǒng)倡導(dǎo)會(huì)。行政管理說明會(huì)（對象為人力資源部門有關(guān)人員），介紹說明會(huì)（對象為第一線主管），基層方案協(xié)助網(wǎng)絡(luò)（對象為各階層員工或志工），員工引導(dǎo)介紹說明會(huì)（對象為全體員工）。

（8）文化式工會(huì)服務(wù)系統(tǒng)推廣。主管人員培訓(xùn)（對象是主管、督導(dǎo)人員），給予所有員工有關(guān)文化式工會(huì)的介紹信，及方案小冊子，同時(shí)也寄至員工家中。

（9）試行文化式工會(huì)服務(wù)方案。依據(jù)當(dāng)前企業(yè)組織或員工急需要解決的問題或滿足的需求規(guī)劃先導(dǎo)方案試行，并評估其成效，再修正方案。

（10）全面實(shí)施。再次舉行說明會(huì)，以加強(qiáng)倡導(dǎo)；結(jié)合人力資源管理制度，以協(xié)助處于不同階段的員工們；與工作組織目標(biāo)結(jié)合，時(shí)時(shí)考慮文化式工會(huì)服務(wù)的適時(shí)性；建立文化式工會(huì)服務(wù)的標(biāo)準(zhǔn)化，包括文化式工會(huì)服務(wù)設(shè)計(jì)（任務(wù)小組、需求調(diào)查、服務(wù)實(shí)施系統(tǒng)）、執(zhí)行計(jì)劃（政策敘述、執(zhí)行計(jì)劃）、行政與管理（文化式工會(huì)服務(wù)程序、行政管理層級、行政質(zhì)量、小區(qū)網(wǎng)絡(luò)、文化式工會(huì)服務(wù)安全保證、文化式工會(huì)服務(wù)信賴度、專業(yè)倫理）、直接服務(wù)（危機(jī)干預(yù)、評估和推介、短期諮商、文化式工會(huì)服務(wù)進(jìn)展管理、追蹤管理、教育培訓(xùn)）、間接服務(wù)（配合工作組織內(nèi)部活動(dòng)、結(jié)合小區(qū)組織和社會(huì)資源、與文化式工會(huì)專業(yè)服務(wù)機(jī)構(gòu)合作）和評估等六大部分；文化式工會(huì)服務(wù)的管理；文化式工會(huì)服務(wù)的擴(kuò)展。

四、文化式工會(huì)推廣的保障策略

（一）發(fā)揮企業(yè)管理層與黨政部門的職能

對于企業(yè)管理層職能來說，企業(yè)管理層成員應(yīng)本著忠誠、謹(jǐn)慎及高度注意的態(tài)度以企業(yè)利益為前提，對于評估企業(yè)經(jīng)營策略、風(fēng)險(xiǎn)管理、年度預(yù)算、業(yè)務(wù)績效及監(jiān)督主要資本支出、并購與投資處分等重大事項(xiàng)須善盡職責(zé)，同時(shí)應(yīng)確保企業(yè)工會(huì)工作開展的適當(dāng)性與有效性，并避免有管理層成員損及企業(yè)工會(huì)工作行為或與員工發(fā)生思想沖突的情況。企業(yè)管理層應(yīng)審慎選任、監(jiān)督工會(huì)工作，對企業(yè)工會(huì)工作事務(wù)進(jìn)行客觀判斷，確保工會(huì)工作的有效性，有效防范不合理工會(huì)工作出現(xiàn)。企業(yè)應(yīng)依章程規(guī)定或依主管機(jī)關(guān)的要求開展工會(huì)工作，而工會(huì)部門對于企業(yè)管理層決議事項(xiàng)如有反對意見或保留意見，應(yīng)在企業(yè)管理層議事錄中加以載明。對于企業(yè)黨政部門來說，企業(yè)應(yīng)有效設(shè)置黨政部門，黨政部門應(yīng)適時(shí)行使企業(yè)監(jiān)察權(quán)，并本于公平、透明、權(quán)責(zé)分明的理念，促使企業(yè)工會(huì)制度的運(yùn)作更為順暢；黨政部門除確實(shí)監(jiān)督企業(yè)工會(huì)工作事項(xiàng)外，必要時(shí)還需要對企業(yè)工會(huì)工作進(jìn)行具體指導(dǎo)。另外，企業(yè)在變革時(shí)，黨政部門應(yīng)督促企業(yè)工會(huì)確實(shí)補(bǔ)正改善，以免日后損及員工權(quán)益。黨政部門應(yīng)確實(shí)查閱內(nèi)部運(yùn)營報(bào)告，追蹤企業(yè)工會(huì)工作與經(jīng)營工作的執(zhí)行情形，將依托企業(yè)所設(shè)有專門的黨政部門職責(zé)，將相應(yīng)的不高一并交付企業(yè)高層領(lǐng)導(dǎo)人員。

（二）以人員為本的人性化的管理

當(dāng)企業(yè)工會(huì)要進(jìn)行日常管理的目視化、流程化與平準(zhǔn)化的作業(yè)時(shí)，工會(huì)工作人員在面對流程建立與現(xiàn)行作業(yè)模式的改變時(shí)，人員對工作的改變會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的不安與排斥現(xiàn)象，針對工會(huì)工作人員的作業(yè)流程進(jìn)行深入的探討后，則會(huì)發(fā)現(xiàn)作業(yè)流程的改變模式無法符合作業(yè)者的期望，所以文化式工會(huì)工作體系在工作開展上不單只是將工會(huì)作業(yè)加以制度化與標(biāo)準(zhǔn)化，在進(jìn)行流程改善時(shí)必須將人員的因素考慮進(jìn)去，所以要成功的導(dǎo)入應(yīng)急工會(huì)工作方式，工作者的心態(tài)往往是成功或失敗的關(guān)鍵所在。而構(gòu)建人性化的管理是從作業(yè)人員的角度來檢視人員對工作的接受度，引導(dǎo)員工確實(shí)了解自己的工作現(xiàn)況與需求，再誘發(fā)員工自行去思考日常工作上的困難點(diǎn)，激發(fā)員工能夠自主性改善動(dòng)機(jī)，借助員工自行改善的工作場所中，員工自身也較容易接受作業(yè)的改變并且樂于工作。

（三）循環(huán)改善視角的工會(huì)工作創(chuàng)新理念

現(xiàn)代化的企業(yè)對于經(jīng)營管理手法的運(yùn)用越來越重視，由于文化式工會(huì)工作方式能夠?qū)嶋H為企業(yè)提升運(yùn)營效率，使得企業(yè)在營運(yùn)上大幅降低企業(yè)成本，同時(shí)也能夠借助管理手法的運(yùn)用來滿足員工的訴求，讓企業(yè)能夠在同業(yè)當(dāng)中擁有更好的競爭力，進(jìn)而贏得可持續(xù)發(fā)展。企業(yè)在導(dǎo)入文化式工會(huì)工作模式的過程中，是將其企業(yè)文化的理念與內(nèi)涵應(yīng)用在改善的推進(jìn)上，因而文化式工會(huì)工作方式的改善辦法是以發(fā)掘問題點(diǎn)本身開始，針對問題點(diǎn)現(xiàn)象進(jìn)行現(xiàn)場、現(xiàn)地、現(xiàn)物的了解，接著再針對問題點(diǎn)本身擬定出執(zhí)行措施，最后問題點(diǎn)改善完成后進(jìn)行改善前后的差異比較。這種作法本文稱之為單點(diǎn)式的改善，所描述的改善活動(dòng)僅針對問題點(diǎn)進(jìn)行表向思考，對于問題點(diǎn)的本身沒有進(jìn)行更深層的了解與探討，導(dǎo)致改善后的效益不佳或者是維持性不足的現(xiàn)象。所以，企業(yè)為了有效并且成功的推廣其文化式工作模式，必須通過有系統(tǒng)性與邏輯性的工具或手法來進(jìn)行輔助，借助工具或手法的運(yùn)用將問題點(diǎn)進(jìn)行深入的剖析與探討，因而較易成功的推廣文化式工會(huì)工作模式必須要有一套良好執(zhí)行架構(gòu)與步驟，企業(yè)必須借助改善循環(huán)（Deming cycle）的手法與工具進(jìn)行輔助，讓改善推進(jìn)的作業(yè)能夠依循其計(jì)劃（Plan）、執(zhí)行（Do）、確認(rèn)（Check）、行動(dòng)（Action）的系統(tǒng)性步驟來執(zhí)行運(yùn)作，通過改善循環(huán)的步驟進(jìn)行有計(jì)劃性、系統(tǒng)性的改善活動(dòng)，經(jīng)過一連串實(shí)施步驟的運(yùn)作讓執(zhí)行文化式工會(huì)工作模式方式的推行上成為更容易成功的模式。

五、結(jié)語

綜上所述，確立工會(huì)工作與企業(yè)文化建設(shè)相互作用的認(rèn)識，并據(jù)之而促成二者的“聯(lián)姻”，這不僅有理淪上的必要性、實(shí)踐上的可行性，而且還有推動(dòng)社會(huì)主義現(xiàn)代化的經(jīng)濟(jì)、政治文化事業(yè)發(fā)展的重大價(jià)值意義而僅從工會(huì)角度來看，這也能為工會(huì)工作開辟出新思路、新天地。增加新內(nèi)容、新形式，有助于切實(shí)加強(qiáng)工會(huì)組織在社會(huì)主義市場經(jīng)濟(jì)條件下的地位，發(fā)揮工會(huì)組織在社會(huì)主義現(xiàn)代化建設(shè)事業(yè)中的應(yīng)有作用當(dāng)然，這方面尚有許多工作需做，既需理淪工作者加強(qiáng)這方面課題探索性的研究，更需實(shí)際工作者創(chuàng)造性的實(shí)踐。

客觀來說，對于文化式工會(huì)建設(shè)而言，發(fā)展性與預(yù)防性工作經(jīng)常是不可分開的，偏重于預(yù)防工作的思考角度容易讓員工協(xié)助方案的推廣重點(diǎn)落入“協(xié)助”而非“發(fā)展”員工的思考，缺少更為積極發(fā)展工會(huì)價(jià)值的作為。員工協(xié)助或支持方案的推動(dòng)應(yīng)以現(xiàn)有工會(huì)為架構(gòu)，著重于日常生活的教育培訓(xùn)與發(fā)展工作，融入跨領(lǐng)域?qū)I(yè)的功能，以預(yù)防或協(xié)助概念為輔，而必須真正能凸顯“發(fā)展”概念的強(qiáng)調(diào)。這樣一來，或許可以考慮以“員工發(fā)展”的概念取代“員工協(xié)助”的概念，借助其它專業(yè)服務(wù)的提供更為落實(shí)文化式工會(huì)有被預(yù)期發(fā)揮的功能，這樣的觀點(diǎn)正與美國在上世紀(jì)80年代之后出現(xiàn)的“員工促進(jìn)方案”（employee enhancement program）的基本理念相互呼應(yīng)，也與英國組織領(lǐng)域近年來出現(xiàn)的“員工支持”（employee support）概念密切關(guān)聯(lián)。我國現(xiàn)階段工會(huì)工作對員工協(xié)助或支持方案的開展，若能回歸原點(diǎn)思考，著重于組織必須如何推動(dòng)工會(huì)工作以支持員工在職場工作時(shí)的價(jià)值實(shí)現(xiàn)，才能夠避免本末倒置，避免因?yàn)橐粫r(shí)的流行而提倡員工協(xié)助方案，反倒忽略了跨領(lǐng)域?qū)I(yè)合作可能對于人力資源發(fā)展工作以及組織變革可能產(chǎn)生的根本影響。尤其是，工會(huì)主管的教育培訓(xùn)工更是相當(dāng)重要、不可忽視的一環(huán)，他們對于員工的自我實(shí)現(xiàn)及其在職場工作時(shí)的價(jià)值追尋有著不可取代的重要性。

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