劉昱

（成都理工大學工程技術學院，四川樂山614007）

淺談茶企新型管理方法

劉昱

（成都理工大學工程技術學院，四川樂山614007）

在茶農經(jīng)濟環(huán)境下看待茶企的管理問題，其涉及到對茶農茶園的入股問題，以及對茶農的雇傭問題，那么如何確保茶農獲得工資性收入和資產性收入，則成為了目前研究的盲區(qū)。從以上視角入手將茶企的管理特征相契合，才能增強茶企新型管理方法的現(xiàn)實應用價值?？梢蕴釤挸霾杵笮滦凸芾淼哪繕硕ㄎ?，其方法歸納為：發(fā)揮移動智能平臺的信息發(fā)布功能、重視思想文化建設和激勵機制設計、從自然稟賦條件入手實施產品開發(fā)。

茶企；目標定位；方法；注意事項

當前針對茶企的管理問題探討出現(xiàn)在大量文獻之中，但從這些文獻中所釋放的信息卻不難發(fā)現(xiàn)，不少作者仍習慣于聚焦茶企的財務內控，以及人力資源管理范疇。誠然，這些都構成了茶企管理問題研究的重要內容，但從選題來看仍無法與茶企管理的特征相契合，畢竟財務內控和人力資源管理普遍適用于各類型企業(yè)，進而其研究成果更具有共性，而缺少了適應茶企管理需要的個性。在茶農經(jīng)濟環(huán)境下看待茶企的管理問題，其涉及到對茶農茶園的入股問題，以及對茶農的雇傭問題，那么如何確保茶農獲得工資性收入和資產性收入，則成為了目前研究的盲區(qū)。也正因如此，從以上視角入手將茶企的管理特征相契合，才能增強茶企新型管理方法的現(xiàn)實應用價值。為此，這也就構成了本文立論的出發(fā)點。

1　茶農經(jīng)濟下茶企經(jīng)營特征分析

結合筆者的調研，可以從以下三個方面來分析茶企的經(jīng)營特征：

1.1開放性特征

從供應鏈角度來看待茶企的經(jīng)營管理，其先后經(jīng)歷了原料供應、產品生產、成品銷售三個環(huán)節(jié)。與大多數(shù)企業(yè)不同的是，茶企的原料來源較為專一，這是保證茶葉品質和突出茶葉地域特色的必然選擇。正因如此，茶企需要壟斷當?shù)氐牟枞~種植資源。但在規(guī)?；a要求下，單純依靠茶企的自有茶園資源是遠遠不夠的，許多地方的茶企還將當?shù)夭柁r的茶園整合起來，形成了建立在契約基礎上的原料來源基地。由此，茶企經(jīng)營管理中的開放性特征便顯現(xiàn)了。

1.2植根性特征

茶企作為資源指向性企業(yè)類型，一般位于高寒和丘陵地區(qū)。從整體區(qū)域來看，其與城市地區(qū)的空間距離也較大。這種自然格局下決定了茶企主要以雇傭當?shù)貏趧恿橹?。在茶農經(jīng)濟環(huán)境下，當?shù)貏趧恿ν徊柁r所取代。進而，這就使得習慣于農墾文化的茶農，轉變?yōu)榱似髽I(yè)員工。這種植根性特征是茶企不得已而為之，也是茶企帶動當?shù)亟?jīng)濟發(fā)展的必然選擇。但這種植根性特征也為企業(yè)帶來了經(jīng)營管理上的問題，即制度管理的難度顯著增強。

1.3多元化特征

多元化特征主要是指茶企的經(jīng)營類型，這也是許多茶企實現(xiàn)范圍經(jīng)濟效應的經(jīng)營手段。以筆者所調研的樣本茶企為例，該企業(yè)不僅從事著傳統(tǒng)的茶葉生產活動，而且也借助自有的生態(tài)茶園資源開設了生態(tài)旅游項目。在旅游項目中設立了游客體驗環(huán)節(jié)，通過體驗手工制茶工藝來增強游客對茶葉產品的了解，最終提升企業(yè)產品的品牌價值。

2　茶企新型管理目標定位分析

在以上基礎上進行分析，茶企新型管理目標可定位于以下三點：

2.1實現(xiàn)契約管理的穩(wěn)定性

將茶農的茶園資源整合起來作為企業(yè)的原料供應基地，這在本質上屬于土地扭轉形式。土地扭轉試點已經(jīng)在全國各地展開，這是實現(xiàn)農業(yè)產業(yè)化經(jīng)營的重大舉措。從微觀層面出發(fā)，茶企作為市場強勢方應實現(xiàn)契約管理的穩(wěn)定性。實現(xiàn)這一點關鍵，便是尋找到激勵與規(guī)制措施之間的平衡點。前面已經(jīng)提出，在給予茶農的資產性收入上應做到公平、公正，但這一目標的實現(xiàn)必須建立在信息充分和監(jiān)督有效的基礎上，所以這也就構成了新型管理方法制訂的出發(fā)點。

2.2提升企業(yè)員工公民意識

在茶企植根性的用人形式上，如何將茶農和其他農民工的小農意識，轉換為遵循制度管理的合格員工，則成為了目前需要著力解決的問題。因此，需要提升企業(yè)員工的公民意識。公民意識在這里的組成要件可以包括：崗位責任意識、團隊意識，以及將企業(yè)發(fā)展與自身職業(yè)發(fā)展相聯(lián)系的意識。事實上，隨著茶農將茶園扭轉之后，他們并不是嚴格意義上的固有工人，而是擁有企業(yè)股份的合伙人。因此，企業(yè)的發(fā)展與他們個人利益的關切度會更高。

2.3增強產品范圍經(jīng)濟效應

茶企作為經(jīng)濟性組織，必然追求滿意的經(jīng)濟效應。然而，從整個經(jīng)濟大環(huán)境來看，茶葉市場中的同業(yè)競爭十分激烈。而且，隨著大量茶企開辟了B2B和B2C的第二戰(zhàn)場，實現(xiàn)同業(yè)競爭從線下轉移到了線上。為此，拓展企業(yè)的經(jīng)營項目，進而增強產品范圍經(jīng)濟效應則成為了新型管理中決策的關鍵點。

3　目標驅動下的新型管理方法設計

在目標驅動下，新型管理方法可從以下三個方面來設計：

3.1發(fā)揮移動智能平臺的信息發(fā)布功能

維護契約的穩(wěn)定性，本質在于嚴格遵循茶企與茶農所簽訂的各自權利和責任。但茶企在契約履行上處于信息強勢地位，茶農不僅處于信息弱勢方，而且也缺乏基本的契約意識。茶農一旦發(fā)現(xiàn)自己的權益被企業(yè)侵害，也往往會以較為極端的方式來給予解決。為此，茶企可以發(fā)揮移動智能平臺（智能手機）的信息發(fā)布功能，通過設立微信群定期將企業(yè)的經(jīng)營狀況，以茶農能夠理解的方式發(fā)布出來。這樣一來，有助于增進茶農與企業(yè)方的互信。

3.2重視思想文化建設和激勵機制設計

使企業(yè)員工逐步具備公民意識，這是茶企在經(jīng)營管理上走向成熟的關鍵一步。但成長于農耕文化下的茶農和其他員工，難以在短時間內來適應企業(yè)的管理模式，所以這里就需要重視思想文化建設和激勵機制設計。這里著重闡述激勵機制設計，茶企需要在激勵兼容原則下來進行機制設計，即根據(jù)茶農茶園入股期限來分別設立分紅比例，這樣就能增強他們的入股意愿。另外，引入退出機制可以規(guī)制個別茶農的機會主義行為。

3.3從自然稟賦條件入手實施產品開發(fā)

茶企在產品開發(fā)與投放上需要走差異化道路，這就要求需要根據(jù)現(xiàn)有的自然條件進行產品開發(fā)。不難看出，茶企無法從茶葉生產中來實現(xiàn)差異化目標，因為維護茶葉制品的傳統(tǒng)口味和色澤或許更有商業(yè)價值。那么，這就需要從與之相關的產品中進行尋找。上文所提到的茶園生態(tài)旅游項目，便是與之相關的產品。

4　茶企管理方法實施中的注意事項

這里針對茶企新型管理方法實施中的注意事項進行歸納：

4.1注意本土文化對員工的影響

盡管本文突出“新型管理”這四個字，但從茶企管理創(chuàng)新角度出發(fā)仍需要注意實效性問題。為此，需要注意本土文化對員工的影響。位于高寒地區(qū)、丘陵地區(qū)的農業(yè)社會，其與外界的封閉性比處于城鄉(xiāng)結合處的農村更強。因此，茶農更習慣于抱團取暖和維系社村人際秩序的環(huán)境。那么對于茶企管理層而言，就需要利用他們的上述偏好，引導員工朝著企業(yè)所愿看到的提升團隊精神、增強企業(yè)凝聚力的方向進發(fā)。關于這一點，需要茶企管理者進行思考。

4.2注意制度管理中的張弛有度

許多茶企在增強自身的內控績效時，大都選擇了強化制度化管理這一方式。誠然，這種方式是企業(yè)內控管理的必然選擇，但針對茶農和其他農民工而言，在他們缺乏契約精神的情況下一味強化制度管理，這將嚴重影響到他們在企業(yè)的歸屬感，而且也容易造成員工隊伍的不穩(wěn)定性。這就要求，茶企管理者應本著實事求是的態(tài)度，在制度管理中做到張弛有度。

4.3注意電子商務對銷售的作用

這里主要注意微商平臺在推動企業(yè)產品銷售和信息發(fā)布中的作用。由于茶農不僅是企業(yè)的員工，也是企業(yè)的入股股東。發(fā)揮他們個體的微商潛力，向外界發(fā)布茶葉信息和生態(tài)旅游信息，便能在大數(shù)據(jù)時代增大被市場消費者識別的概率。為此，茶企人力資源部門需要對員工進行微信營銷的相關培訓，并在產品價格上給予折扣。不難看出，這本身就屬于物質激勵的范疇，而且這種激勵管理模式也構成了新型管理的組成要件之一。

5　展望與建議

在大眾創(chuàng)業(yè)、萬眾創(chuàng)新的大背景下，助推茶企發(fā)展將對此產生顯著的積極效應。但在企業(yè)績效設計方面也需要注意兩點：第一，績效考核制度設計前的準備工作。準備工作的核心內容就是進行崗位調研，并歸納出不同崗位員工的工作特點。茶企作為生產型企業(yè)，其崗位可以分為原料采購、生產、銷售、行政管理等四個崗位，其中與企業(yè)利潤關聯(lián)度較高的崗位主要集中在生產和銷售崗位，前者是利潤的創(chuàng)造環(huán)節(jié)、后者是利潤的實現(xiàn)環(huán)節(jié)，因此，人力資源部門需要著力調研這兩個崗位的員工情況。第二，績效考核制度實施的過程控制。應建立績效考核的試運行機制，通過一定時間段的試運行，來從中探尋出需要調適的地方。這里就需要發(fā)揮一線員工的主體意識，讓他們充分向企業(yè)人力資源部門表達訴求。為了提高管理控制的效率，這里可以利用移動智能終端的信息交互功能，即人力資源部門建立微信群，員工在微信群中來表達自己對現(xiàn)行績效考核機制的看法，并提出調適意見和建議。

本文認為，在茶農經(jīng)濟發(fā)展背景下，如何確保茶農獲得工資性收入和資產性收入，則成為了目前研究的盲區(qū)。尤其，茶企在內控過程中，往往受到關系型影響力、裙帶關系等負面因素影響，在績效管理上存在著短板，若是該短板不被破解將嚴重制約茶企的內控效率，從而也就會直接降低茶企在參與市場競爭和技術創(chuàng)新等方面的能力。由此，這就為構建新型管理方法提供了問題導向。

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劉昱（1987-），男，四川樂山人，碩士，講師，主要從事工商管理、市場營銷、人力資源等方面的研究。