易玲玲

（華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬荊州醫(yī)院　耳鼻喉科，湖北　荊州　434020）

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護(hù)士忠誠度的研究進(jìn)展

易玲玲

（華中科技大學(xué)同濟(jì)醫(yī)學(xué)院附屬荊州醫(yī)院耳鼻喉科，湖北荊州434020）

摘要：介紹護(hù)士忠誠度的相關(guān)內(nèi)涵，綜述國內(nèi)外護(hù)士忠誠度的研究現(xiàn)狀，探討護(hù)士忠誠度的影響因素及提升策略，以期為護(hù)理人力資源管理提供依據(jù)，促進(jìn)護(hù)理管理的發(fā)展.

關(guān)鍵詞：忠誠度；護(hù)士；綜述文獻(xiàn)

當(dāng)前，全球醫(yī)療行業(yè)護(hù)士的流失率呈逐年上升的趨勢(shì)［1］.調(diào)查顯示，2006年英國護(hù)士的離職率大約10%；2008年加拿大護(hù)士的離職率大約20%；2009年美國工作一年內(nèi)的注冊(cè)護(hù)士離職率約28%［2］.尋找和留住高質(zhì)量的“忠誠”護(hù)士是當(dāng)今醫(yī)療行業(yè)面臨的主要難題之一［3］.2007年原衛(wèi)生部對(duì)全國696所三級(jí)醫(yī)院護(hù)士流失率的調(diào)查結(jié)果顯示，護(hù)士的平均流失率是5.8%，最高的達(dá)到12.0%［4］.一項(xiàng)關(guān)于上海護(hù)士流失狀況的調(diào)查顯示，5年來該市醫(yī)療機(jī)構(gòu)每年護(hù)士的流失率在10%左右，個(gè)別醫(yī)療機(jī)構(gòu)甚至高達(dá)30%［5］.護(hù)士的大量流失，不僅會(huì)造成護(hù)理人力資源的極大浪費(fèi)，影響護(hù)理隊(duì)伍的穩(wěn)定性，還會(huì)加重我國護(hù)理人力資源不足的困境.2011年原衛(wèi)生部印發(fā)的《中國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要（2011-2015年）》，提出要“加強(qiáng)護(hù)士隊(duì)伍建設(shè)，穩(wěn)定臨床護(hù)士隊(duì)伍”［6］.造成護(hù)士流失率高的原因有多種，忠誠度下降是其中一個(gè)重要原因［7］.有學(xué)者研究發(fā)現(xiàn)，培養(yǎng)和提升護(hù)士的忠誠度是保持護(hù)理人才隊(duì)伍穩(wěn)定性的前提［8］.因此，提升護(hù)士忠誠度對(duì)護(hù)理人力資源管理意義重大，筆者現(xiàn)就國內(nèi)外護(hù)士忠誠度的研究綜述如下.

1　護(hù)士忠誠度的內(nèi)涵

關(guān)于忠誠度的內(nèi)涵界定，國內(nèi)外尚無統(tǒng)一的認(rèn)識(shí).美國哲學(xué)家RoyceJosiah在《忠的哲學(xué)》一書中指出“忠誠有一個(gè)等級(jí)層次，處于最低層的是對(duì)個(gè)體的忠誠，然后是對(duì)團(tuán)體，最頂端的是對(duì)價(jià)值和原則的全部奉獻(xiàn)［9］”.現(xiàn)代漢語詞典將忠誠解釋為對(duì)國家、對(duì)人民、對(duì)他人的盡心盡力.在2006年中國教育報(bào)《今天，我們還要不要職業(yè)忠誠》的報(bào)道中提到：“忠”的根本要求是全心全意，盡心竭力；“誠”是真實(shí)無妄的態(tài)度和言而有信、腳踏實(shí)地的行為；“忠誠”合起來是指中正方直的心理全心全意對(duì)待自己所從事的事業(yè)、所獻(xiàn)身的組織和所面對(duì)的人物［10］.

國內(nèi)外對(duì)護(hù)士忠誠的研究比較少，對(duì)其內(nèi)涵沒有明確的界定.Paige M.Levin指出護(hù)士忠誠不僅僅表現(xiàn)為留職，一個(gè)忠誠的護(hù)士會(huì)致力于醫(yī)院的發(fā)展和成功［11］.黃婉霞［12］認(rèn)為護(hù)士忠誠是指護(hù)士熱愛護(hù)理工作，對(duì)所在醫(yī)院的服務(wù)理念、管理方式高度認(rèn)同，在工作中致力于提供高質(zhì)量護(hù)理服務(wù)的態(tài)度和行為.就對(duì)象而言，護(hù)士忠誠應(yīng)該包括三個(gè)層面：對(duì)護(hù)理行業(yè)忠誠，對(duì)組織忠誠，對(duì)病人忠誠.

護(hù)士忠誠與護(hù)士組織承諾有相似之處，但兩者還是可以區(qū)分的.1960年美國社會(huì)學(xué)家Becker［13］將組織承諾定義為：?jiǎn)T工對(duì)組織單方投入的增加使其不得不繼續(xù)留在該組織的心理現(xiàn)象.凌文輇［14］等在前人研究的基礎(chǔ)上結(jié)合我國的實(shí)證研究，對(duì)組織承諾做如下概括：組織承諾是員工對(duì)組織的一種態(tài)度，它可以解釋員工為什么要留在某企業(yè)，因而也是檢驗(yàn)職工對(duì)企業(yè)忠誠程度的一種指標(biāo).護(hù)士組織承諾可以體現(xiàn)護(hù)士對(duì)單位的忠誠度，但應(yīng)將其與護(hù)士忠誠相區(qū)分，護(hù)士忠誠不僅僅表現(xiàn)為護(hù)士對(duì)單位的忠誠，還包括對(duì)護(hù)理行業(yè)的忠誠以及對(duì)病人的忠誠等等，護(hù)士忠誠涵蓋的內(nèi)容更廣闊，是更高級(jí)別的忠誠.

2　國內(nèi)外護(hù)士忠誠度研究現(xiàn)狀

綜合國內(nèi)外學(xué)者關(guān)于忠誠度所做的研究，主要分為兩類，分別為顧客忠誠度和員工忠誠度.對(duì)于員工忠誠度的研究其研究對(duì)象主要集中在企業(yè)員工上.對(duì)于教師職業(yè)忠誠度的研究相對(duì)多一些.對(duì)于護(hù)士職業(yè)忠誠度，國內(nèi)外的研究都比較少.

2.1國外護(hù)士忠誠度研究現(xiàn)狀

James Peltier等［3］采用關(guān)系營銷范式，對(duì)德國漢堡一家醫(yī)院的55名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查.通過調(diào)查護(hù)士是否會(huì)向其他正在求職的護(hù)士推薦自己的醫(yī)院來判斷護(hù)士對(duì)醫(yī)院的忠誠度，從護(hù)士對(duì)其經(jīng)濟(jì)、社會(huì)以及決策權(quán)三方面“攝入”的滿意程度，來判斷這三方面對(duì)護(hù)士忠誠的影響，結(jié)果顯示這三方面都會(huì)影響護(hù)士忠誠度，其中決策權(quán)“攝入”的影響最大，經(jīng)濟(jì)“攝入”的影響最小.對(duì)護(hù)士忠誠的理解為僅僅是對(duì)醫(yī)院的忠誠，即對(duì)組織的忠誠.

2.2國內(nèi)護(hù)士忠誠度研究現(xiàn)狀

目前國內(nèi)有關(guān)忠誠度的研究主要集中在工商企業(yè)、服務(wù)業(yè)等領(lǐng)域，在衛(wèi)生服務(wù)領(lǐng)域的忠誠度研究較少，對(duì)護(hù)士忠誠度的研究更少.最初是通過對(duì)護(hù)士組織承諾的研究，來反映護(hù)士對(duì)組織的忠誠度.朱海利等［15］對(duì)長(zhǎng)沙市十二所醫(yī)院的515名注冊(cè)護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，研究發(fā)現(xiàn)長(zhǎng)沙市臨床護(hù)理人員組織承諾的整體水平處于較高的程度，五種類型的組織承諾以規(guī)范承諾水平最高.個(gè)人特征（人口統(tǒng)計(jì)學(xué)特征與醫(yī)院相關(guān)特征）對(duì)感情承諾、理想承諾、經(jīng)濟(jì)承諾、機(jī)會(huì)承諾有影響，其中，影響感情承諾的因素有：醫(yī)院所有制、醫(yī)院等級(jí)、職稱、護(hù)齡、年齡；影響理想承諾的因素有：醫(yī)院等級(jí)、醫(yī)院所有制；影響經(jīng)濟(jì)承諾的因素有：任職方式、年齡、醫(yī)院等級(jí)、護(hù)齡、職稱和收入.影響機(jī)會(huì)承諾的因素有：任職方式、護(hù)齡、醫(yī)院等級(jí)、年齡與學(xué)歷.袁翠［16］等對(duì)病房178名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果發(fā)現(xiàn)護(hù)士的組織承諾得分處于中等偏上水平，護(hù)士的角色模糊、角色沖突、對(duì)薪酬的滿意度、期望匹配度和科室是護(hù)士組織承諾的主要因素.吳清香、彭衛(wèi)群等［17］對(duì)取深圳市某三級(jí)醫(yī)院347名臨床護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，臨床護(hù)士組織承諾處于中等偏上水平，組織承諾各維度受年齡、護(hù)齡、婚姻狀況、職稱等人口特征因素的影響.黎蔚華和李亞潔［18］對(duì)廣州市某三級(jí)甲等醫(yī)院600名在職護(hù)士為研究對(duì)象進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示護(hù)士組織承諾水平較高，一般情況中婚姻、第一學(xué)歷、戶籍地、任職方式、職稱、月收入、工作時(shí)間對(duì)組織承諾均有影響；護(hù)士對(duì)崗位、科室氛圍、護(hù)士長(zhǎng)管理方式等有關(guān)工作事務(wù)的滿意度均能影響其組織承諾.鮑巧云［19］等對(duì)錦州市某3所三級(jí)甲等醫(yī)院598名護(hù)士進(jìn)行問卷調(diào)查，結(jié)果顯示臨床護(hù)士組織承諾總體處于中等水平.以上研究只能反映護(hù)士對(duì)于組織的忠誠，不包括對(duì)護(hù)理行業(yè)和對(duì)病人的忠誠，后來才提出護(hù)士忠誠度這一概念，并進(jìn)行了探討和研究.程慧玲［20］等建立了護(hù)士中青年人才庫，并在建庫前后從熱愛護(hù)理專業(yè)、有轉(zhuǎn)崗意愿及認(rèn)為能體現(xiàn)專業(yè)價(jià)值三方面調(diào)查200名護(hù)士職業(yè)忠誠度，結(jié)果顯示，建設(shè)護(hù)理中青年人才庫后護(hù)士的職業(yè)忠誠度明顯提升.段懿［21］對(duì)普外科100名護(hù)士進(jìn)行職業(yè)忠誠度問卷調(diào)查，按學(xué)歷分組，以職業(yè)興趣、專業(yè)態(tài)度及職業(yè)價(jià)值認(rèn)同為觀察指標(biāo).結(jié)果顯示本科學(xué)歷護(hù)士在職業(yè)興趣、專業(yè)態(tài)度及職業(yè)價(jià)值認(rèn)同三方面均顯著高于專科護(hù)士，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義.而閉曉君［22］等對(duì)315名應(yīng)屆護(hù)生進(jìn)行問卷調(diào)查，發(fā)現(xiàn)本、?？谱o(hù)生在各時(shí)期的職業(yè)興趣、擇業(yè)意向和擇業(yè)的相關(guān)行為上存在差異，護(hù)理大專生的職業(yè)忠誠和職業(yè)穩(wěn)定性明顯優(yōu)于護(hù)理本科生.但都未對(duì)護(hù)士職業(yè)忠誠度作出較好的理解和界定，只是停留在對(duì)護(hù)理行業(yè)忠誠的理解層面上.

3　護(hù)士忠誠度的影響因素及提升策略

黃婉霞［12］等探討了護(hù)士忠誠的影響因素，從醫(yī)院因素、社會(huì)環(huán)境因素、護(hù)士個(gè)人因素三方面進(jìn)行了分析.醫(yī)院因素包括薪酬待遇、醫(yī)院用工制度、醫(yī)院文化、護(hù)理工作環(huán)境等四個(gè)方面.較低或不公平的薪酬待遇易使護(hù)士產(chǎn)生不滿的情緒，導(dǎo)致其忠誠度下降.醫(yī)院對(duì)正式編制護(hù)士和合同制護(hù)士實(shí)行的雙軌制管理，即“同工不同酬”［23］，挫傷了合同制護(hù)士的工作積極性，其忠誠度也隨之下降.一個(gè)醫(yī)院如果沒有優(yōu)秀的醫(yī)院文化，就不能形成護(hù)士對(duì)集體的認(rèn)同感和歸屬感，其離職率也會(huì)增加.護(hù)士如果對(duì)護(hù)理工作環(huán)境不滿意，其職業(yè)穩(wěn)定性越差.近年來，隨著醫(yī)患關(guān)系日益緊張，醫(yī)患糾紛頻發(fā)，護(hù)士被毆打、被侮辱的情況時(shí)有發(fā)生.當(dāng)醫(yī)生普遍受到社會(huì)的尊敬和承認(rèn)時(shí)，護(hù)士卻得不到應(yīng)有的肯定，這些不和諧的社會(huì)環(huán)境因素增加護(hù)士的離職傾向.護(hù)士的年齡、性別、工作年限、文化程度、婚姻狀況及職業(yè)價(jià)值觀等個(gè)人因素也與護(hù)士忠誠度有關(guān).同時(shí)探討了提升護(hù)士忠誠度的策略.首先是建立公平合理的薪酬制度，實(shí)現(xiàn)同工同酬；其次要塑造以人為本的醫(yī)院文化，營造關(guān)心護(hù)士的良好氛圍；健全各項(xiàng)規(guī)章制度，構(gòu)建良好的工作環(huán)境；促進(jìn)社會(huì)對(duì)護(hù)士的理解和尊重，增強(qiáng)護(hù)理職業(yè)的吸引力；做好職業(yè)規(guī)劃，讓護(hù)士樹立正確的職業(yè)價(jià)值觀.段懿［14］認(rèn)為可以通過以下幾個(gè)方面來提升護(hù)士忠誠度.首先是健全護(hù)士的管理制度，規(guī)范護(hù)士的錄用、培訓(xùn)、考核、待遇、獎(jiǎng)懲、續(xù)聘、解聘等程序，使醫(yī)院護(hù)士管理規(guī)范化、制度化；其次是給予合法的權(quán)益保障，保證護(hù)士該享有的政治和經(jīng)濟(jì)待遇，同時(shí)享有外出學(xué)習(xí)、晉升、評(píng)優(yōu)、競(jìng)選護(hù)士長(zhǎng)的權(quán)力；最后要合理運(yùn)用激勵(lì)機(jī)制，通過各種形式，激勵(lì)護(hù)士通過努力實(shí)現(xiàn)既定目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值，為其提供發(fā)展的空間.主要從理論的角度對(duì)護(hù)士忠誠度的影響因素及提升策略進(jìn)行了探討，有待于進(jìn)一步進(jìn)行實(shí)證研究.

4　小結(jié)

綜上所述，我國對(duì)護(hù)士忠誠度的研究較少.對(duì)于護(hù)士忠誠度的內(nèi)涵也沒有一致的認(rèn)識(shí)，只是通過離職率等側(cè)面的因素來反應(yīng)護(hù)士忠誠度，沒有統(tǒng)一的、信效度較高的量表來進(jìn)行測(cè)量，也就無法對(duì)在崗護(hù)士的忠誠度進(jìn)行準(zhǔn)確的測(cè)量.其次，對(duì)于護(hù)士忠誠度的影響因素只是進(jìn)行了理論的探討，還需要更多的實(shí)證研究來支持.

人力是護(hù)理服務(wù)資源最具能動(dòng)性的要素，護(hù)士是衛(wèi)生人力的重要組成部分，能否充分調(diào)動(dòng)護(hù)士工作的積極性和創(chuàng)造性，關(guān)乎我國護(hù)理事業(yè)的發(fā)展，也會(huì)影響到病人的健康維護(hù)，護(hù)士流失率高的問題需要有效解決.隨著醫(yī)療事業(yè)的不斷進(jìn)步，護(hù)士需求量不斷增加，如何提高護(hù)士忠誠度，留住高質(zhì)量的護(hù)理人才，促進(jìn)護(hù)理人力資源管理的發(fā)展，還需要進(jìn)一步的研究和探討.

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中圖分類號(hào)：R471

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：1673-260X（2016）05-0139-03

收稿日期：2016-02-14