崔　石，許廣永

（安徽財經(jīng)大學，安徽　蚌埠　233041）

獨立學院青年教師職業(yè)生涯發(fā)展問題與對策

崔石，許廣永

（安徽財經(jīng)大學，安徽蚌埠233041）

青年教師作為獨立學院辦學的一種要素資源，在其發(fā)展實踐過程中，客觀上存在許多職業(yè)發(fā)展的困惑，并對獨立學院持續(xù)、健康發(fā)展帶來一定的消極影響.基于此，本文在對獨立學院青年教師職業(yè)生涯發(fā)展現(xiàn)狀和問題進行客觀分析的基礎上，從管理模式創(chuàng)新、職業(yè)能力提升、激勵機制建立等方面，對獨立學院青年教師職業(yè)生涯發(fā)展改進提出對策和建議.

獨立學院；青年教師；職業(yè)生涯

1　前言

獨立學院是我國高等教育辦學機制的一種創(chuàng)新形式，按照教育部頒布的《獨立學院設置與管理辦法》（2008年）中的解釋，獨立學院是指“實施本科以上學歷教育的普通高等學校與國家機構(gòu)以外的社會組織或個人合作，利用非國家財政性經(jīng)費舉辦的實施本科學歷教育的高等學?！?獨立學院師資結(jié)構(gòu)大致可分為公辦學校退休教師、公辦學校兼職教師、自主招聘專任教師三大類.其中，自主招聘專任教師占主體地位，且以青年教師居多，青年教師業(yè)已成為獨立學院師資的重要組成部分.因此，作為獨特的辦學組織形式，青年教師隊伍的建設與管理應然受到辦學主體的高度重視.然而，由于受到獨立學院發(fā)展進程的影響，以及青年教師群體特征的制約，從組織管理的角度審視，青年教師在職業(yè)生涯發(fā)展進程中客觀上受到一定的局限，并成為制約獨立學院向好發(fā)展的主要瓶頸.

2　青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的現(xiàn)實困惑

2.1教師管理模式的母體依賴性

目前，獨立學院教師管理模式總體呈以下三種形態(tài)：其一，母體復制型.即基本沿用母體學校的管理模式；其二，母體延伸型.即在原有母體學校管理模式的基礎上，根據(jù)自身發(fā)展需要和特點，對原有的管理模式進行適度的調(diào)整和改造；其三，創(chuàng)新發(fā)展型.隨著辦學經(jīng)驗、辦學能力以及辦學環(huán)境的提升和改善，一些獨立學院在教師管理模式創(chuàng)新方面進行了積極的探索，并形成了符合自身發(fā)展要求的教師管理新模式.然而，從總體上看，獨立學院教師管理模式以前兩者居多.

2.2職稱評定環(huán)境的非優(yōu)性

職稱評定具有較強的政策性、利益性、引導性和激勵作用.因此，職稱晉升歷來是教師從業(yè)者職業(yè)生涯發(fā)展的核心訴求和重要標志，同時也是辦學主體關(guān)注的基礎性工作之一.然而，獨立學院教師職稱評定較傳統(tǒng)高校更為困難具有較強的普遍性，特別是青年教師群體，更有“千人萬人過獨橋，不曉何日見岸頭”之感.誠然，影響獨立學院教師職稱評定環(huán)境的因素是復雜多樣的.從教師的角度分析，主要受個體職業(yè)發(fā)展規(guī)劃設置的合理性、主觀努力程度、學術(shù)能力水平等因素的影響.然而，我們從辦學主體的角度思考，構(gòu)建良好的教師職業(yè)發(fā)展環(huán)境，并通過政策引導、能力提升、課題申報、體制機制創(chuàng)新等方式，為廣大教師提供公平有序、競爭適度、激勵導向的職稱評審體系，或可成為破解當下獨立學院教師職稱評定之痛的有效之策.

2.3教師流動性大成為常態(tài)

穩(wěn)定的教師隊伍，是辦學主體謀求可持續(xù)發(fā)展的重要資源保障，也是強化教師隊伍建設的基石.然而，教師流動性偏大，流動頻率居高已然成為獨立學院的普遍現(xiàn)象.據(jù)調(diào)查顯示，有高達92%的教師期待有更好的其他就業(yè)機會、有40%的青年教師明確表達放棄現(xiàn)職的意愿，而僅有不到3%的青年教師確定會繼續(xù)留任.

3　青年教師職業(yè)生涯發(fā)展困惑的成因

3.1缺乏可資借鑒的教師管理模式

教師管理模式是基于一定的師資管理理念所建構(gòu)起來的體系結(jié)構(gòu)和管理方法.然而，由于獨立學院辦學時間較短、自身積淀不足，客觀上存在辦學思想更新滯后、辦學經(jīng)驗欠缺、辦學資源薄弱等問題，進而對教師隊伍建設與管理產(chǎn)生制約作用，導致獨立學院師資管理模式創(chuàng)新難度加大，可資借鑒的成熟的模式范本難覓，并由此而形成獨立學院青年教師職業(yè)生涯發(fā)展受限.

3.2獨立的職稱評定體系尚未形成

職稱晉升是教師職業(yè)生涯發(fā)展的重要環(huán)節(jié)，特別是在獨立學院青年教師職業(yè)發(fā)展通道不暢的情況下，傳統(tǒng)的“助教-講師-副教授-教授”發(fā)展模式成為廣大教師職業(yè)發(fā)展的惟一路徑.然而，由于受到現(xiàn)存高等教育管理體制和運行機制的束縛，作為“準公立”高等院校的獨立學院，在政策支持、財政投入、社會認同等方面尚缺乏良好的發(fā)展環(huán)境.在“民辦”與“公辦”邊界游離的結(jié)果，導致獨立學院政策制度保障不明確、政府投入不到位、社會認同性模糊等問題發(fā)生，進而對形成相對獨立的教師職稱評定體系產(chǎn)生巨大的阻力.

3.3教師的職業(yè)認同度有待提升

一般認為，職業(yè)認同是一個職業(yè)團體特征的心理變量，并隨著個人認知、情感、需要、能力、行為以及社會評價等因素影響而變化，而教師的職業(yè)認同則是教師對其職業(yè)及內(nèi)化的職業(yè)角色的積極的認知、體驗和行為傾向的綜合體［1］，并受到來自個體、組織、社會等諸多因素的影響.因此，從獨立學院發(fā)展現(xiàn)狀出發(fā)，獨立學院雖然可以在一定程度上借助母體學校的辦學資源，但其辦學經(jīng)驗、社會認可度與母體學校相比客觀上存在一定的差距，特別是在當下我國高等教育發(fā)展環(huán)境的現(xiàn)實背景下，這種差距的存在具有一定的必然性和合理性.然而，我們從職業(yè)認同理論的角度認知，教師所處的組織環(huán)境對個體職業(yè)認同的建立、形成與發(fā)展產(chǎn)生全面且重要的影響［2］，而良好的組織環(huán)境對提升教師的職業(yè)認同度具有積極作用.因此，從職業(yè)生涯的角度出發(fā)，教師的職業(yè)內(nèi)涵決定了個體發(fā)展的組織依賴性，而良好的組織環(huán)境對消解非認同因素將產(chǎn)生直接而有效的影響.

4　青年教師職業(yè)生涯發(fā)展改進的對策和建議

獨立學院青年教師在職業(yè)生涯發(fā)展進程中，客觀上遭遇到來自社會環(huán)境、組織環(huán)境以及青年教師個體感知等多種因素的困擾.因此，從組織管理的角度，重點從管理模式再造、職業(yè)能力提升、激勵機制建立等方面加以調(diào)適，以有效緩解獨立學院青年教師職業(yè)生涯管理諸多困惑，實現(xiàn)教師發(fā)展與學院發(fā)展的良性互動.

4.1以觀念更新為先導，構(gòu)建師資建設管理新模式

人才培養(yǎng)質(zhì)量是各級各類辦學主體的本質(zhì)追求，而師資隊伍建設的質(zhì)量顯然對人才培養(yǎng)質(zhì)量產(chǎn)生根本性影響.從獨立學院發(fā)展的階段性特征出發(fā)，構(gòu)建師資建設管理新模式，首先要明晰管理理念，堅持以理念更新為先向，牢固樹立“師資為本”思想，并將這一思想貫穿于師資管理模式再造的全流程當中；其次，發(fā)揮職能作用，滿足教師需求.人力資源管理部門作為學校師資管理的專門機構(gòu)，要充分發(fā)揮橋梁紐帶作用，將青年教師自身的職業(yè)生涯發(fā)展與人才選聘、職業(yè)評估、職業(yè)培訓、業(yè)績考核等有機結(jié)合起來，促其職業(yè)生涯發(fā)展良性化；第三，設立專業(yè)團隊，提升職業(yè)認同.大多數(shù)青年教師沒有經(jīng)過職業(yè)生涯管理培訓，對自己的職業(yè)生涯發(fā)展也是一片迷茫.專業(yè)的教師職業(yè)生涯管理團隊將會為青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展提供規(guī)劃指導、情感疏導、答疑解惑等有效幫助，并對職能部門的管理“缺位”起到很好的“補位”作用.

4.2以能力提升為抓手，拓展“兩個能力”培養(yǎng)新渠道

獨立學院青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展會受到各種主觀、客觀因素的影響.青年教師職業(yè)能力的有效提升，對促其職業(yè)生涯和諧發(fā)展以及教師隊伍的穩(wěn)定起積極作用.其一，教學能力提升.教學能力是教師有效完成教學活動的本領以及教師對整個教學過程的駕馭能力，是教師職業(yè)能力的主要體現(xiàn).基于青年教師教學經(jīng)驗不足、教學能力欠缺等問題，辦學主體應通過職能部門、基層教學組織等渠道，積極開展各種形式的業(yè)務培訓、教學觀摩、教學競賽、質(zhì)量考核等工作，努力營造良好的教學能力提升環(huán)境；其二，科研能力提升.獨立學院青年教師教學任務重、工作壓力大、科研能力相對較弱是客觀存在的，而如何正確處理好教學、科研的關(guān)系不僅僅是教師個人理應思考的問題，也應然成為辦學主體高度關(guān)注的工作.因此，從學校管理者層面看，化解之道還在于政策引導和制度保障.

4.3以制度完善為手段，強化“三個激勵”新機制

激勵是為了實現(xiàn)目標的一種心理過程或手段，它著重強調(diào)激發(fā)人的動機和積極性［3］.而從教師的職業(yè)生涯發(fā)展的角度理解，激勵機制就是通過一系列激勵性制度來反映辦學主體與教師個體之間相互作用的方式，并主要包括以下內(nèi)容：第一，待遇激勵機制.眾所周知，獨立學院的教師工資、福利待遇普遍低于母體公辦學校.獨立學院應充分發(fā)揮其在薪酬制度上相對靈活性，采取適當?shù)男匠昙畲胧栽鰪娗嗄杲處煹墓ぷ鞒删透泻瞳@得感；第二，事業(yè)激勵機制.事業(yè)激勵機制的建立首在理想信念的教育和引導，而公正透明的競爭環(huán)境、利益分配環(huán)境則是教師事業(yè)發(fā)展的二大驅(qū)動力；第三，情感激勵機制.待遇激勵、事業(yè)激勵作為激勵機制的重要組成部分，通常需要一系列制度的建立來實現(xiàn)，并具有一定的“剛性”，而情感激勵則是通過良好的情感關(guān)系，激發(fā)被管理者的積極性，從而實現(xiàn)組織目標，且具有一定的“柔性”.因此，從組織層面看，加強感情上交流與溝通，協(xié)調(diào)學院領導與青年教師之間的關(guān)系，充分了解青年教師的需求和困難，解決其在工作和生活上的難題，讓其獲得感情上的滿足，從而激發(fā)青年教師的工作積極性.

5　結(jié)語

總之，青年教師的職業(yè)生涯發(fā)展，不僅僅關(guān)系到青年教師自身成長，還關(guān)系到辦學主體的健康、可持續(xù)發(fā)展.因此，從獨立學院發(fā)展現(xiàn)實出發(fā)，加強青年教師職業(yè)生涯發(fā)展管理，積極探索適用于本學院青年教師職業(yè)生涯發(fā)展的管理模式，幫助青年教師提升自身職業(yè)能力，不斷完善激勵措施，引導青年教師正確規(guī)劃自身職業(yè)生涯，促進其職業(yè)生涯發(fā)展，以有效化解獨立學院發(fā)展進程中所面臨的困惑，實現(xiàn)辦學主體與教師群體和諧發(fā)展和良性互動.

〔1〕魏淑華.教師職業(yè)認同研究［D］.西南大學博士學位論文，2008.

〔2〕張寧俊，朱伏平.中國高校教師職業(yè)認同與組織認同關(guān)系實證研究［J］.商業(yè)研究，2010（01）.

〔3〕廖慶生.教師專業(yè)發(fā)展激勵機制現(xiàn)狀及對策研究［J］.吉林省教育學院學報，2016（3）.

G451；G64

A

1673-260X（2016）10-0190-02

2016-06-20