●周明鳴 李蕊

公立醫(yī)院臨床科室管理存在的問題和對策

●周明鳴 李蕊

臨床科室管理是醫(yī)院管理具體化，本文從公立醫(yī)院對臨床科室的管理的角度，分析總結(jié)了存在的問題，指出了院科兩級責(zé)任管理存在的脫節(jié)和執(zhí)行力不足、信息交流和共享不對稱、管理不平衡等問題，并提出了相應(yīng)的對策和措施。

公立醫(yī)院；臨床科室；問題；對策

我國的綜合公立醫(yī)院是醫(yī)療服務(wù)的主體，它存在追求自身利益最大化、對公共需求難以預(yù)測和量化[1]、科室發(fā)展不均衡、醫(yī)院對科室的管理手段欠缺，執(zhí)行力不強…等現(xiàn)狀，然而醫(yī)院的行政管理上實行院科兩級負(fù)責(zé)制管理，科室管理是醫(yī)院管理具體化的的表現(xiàn)，醫(yī)院的發(fā)展除了取決于領(lǐng)導(dǎo)層的決策和管理，科室的管理影響著醫(yī)院的整體管理，科室管理水平的高低，在一定程度上影響了醫(yī)院的興衰，本文對我院等公立醫(yī)院臨床科室管理現(xiàn)狀、在的問題及對策進(jìn)行如下探討：

1 臨床科室管理存在的問題

1.1 科室人員編制不足

由于我院效益、設(shè)備、設(shè)施等條件較其他三級甲等醫(yī)院稍差，所以招聘醫(yī)生很難，少數(shù)業(yè)務(wù)骨干難以留住，使得現(xiàn)有的醫(yī)務(wù)人員通常只能應(yīng)對日常工作，在一定程度上影響了科室管理質(zhì)量。

1.2 科室管理水平不高、自我監(jiān)管能力不足

臨床科室的管理既是業(yè)務(wù)管理也是行政管理，以科主任為主的科室管理者多為業(yè)務(wù)骨干、管理者、經(jīng)營者的多重角色，由于缺乏專業(yè)系統(tǒng)的現(xiàn)代化管理意識，隨意性管理較為普遍，科室管理中容易出現(xiàn)角色沖突，加之受時間、精力、觀念限制，科室管理者多以醫(yī)療業(yè)務(wù)為主體，重專業(yè)發(fā)展輕日常行政管理，多科室部門兼職也成為影響科室醫(yī)療質(zhì)量的因素，難以實現(xiàn)理想的科室管理水平。

1.3 科室缺乏完善和科學(xué)的管理制度

科室管理者對于棘手的事情，個別較難管理的員工不敢管、不愿管，從而使得制度成為擺設(shè)，在部分人才選拔和任用方面缺乏全面可行的制度，科主任常常以自身的經(jīng)驗和傳統(tǒng)的管理模式進(jìn)行科室管理，這在一定程度上也影響了科室管理水平。

1.4 經(jīng)濟創(chuàng)收的壓力

目前政府對公立醫(yī)院的人員支出投入嚴(yán)重不足，臨床科室在經(jīng)濟創(chuàng)收和解決“看病貴”之間的矛盾日益突出，醫(yī)院不得以只能以經(jīng)濟指標(biāo)來衡量科室績效，導(dǎo)致科室均面臨較大的創(chuàng)收壓力，在這種壓力下，過度醫(yī)療必定產(chǎn)生，同時，患者的醫(yī)療風(fēng)險系數(shù)也在不斷增加，這樣一來，科室管理以經(jīng)濟收入為中心，必然導(dǎo)致管理流于形式。

1.5 灰色收入對科室管理的影響

在臨床科室，灰色收入的存在導(dǎo)致激勵作用的失效[2]，降低了科室績效對醫(yī)務(wù)人員的激勵作用，必然導(dǎo)致科室管理能力的下降。

1.6 欠缺科室文化建設(shè)

每個科室都應(yīng)該是一支具有競爭力的團隊，他的團隊精神就是核心競爭力和凝聚力，現(xiàn)在的很多科室的管理都是流于形式，缺乏科室文化建設(shè)和人文關(guān)懷。

2 醫(yī)院對科室管理過程中存在的問題

2.1 信息交流和共享不對稱、院科兩級管理的脫節(jié)和執(zhí)行力不足

科室管理是醫(yī)院管理的中心環(huán)節(jié)，我們醫(yī)院管理層面的信息科室獲得不足或模糊，雖然現(xiàn)在采取了院周會后院領(lǐng)導(dǎo)及行政職能部門參與科室早交班，但無法做到信息的充分交流和共享，醫(yī)院和科室之間仍存在偏差，往往存在科室管理問題在醫(yī)院層面強調(diào)多，但在科室落實差，執(zhí)行不力，以科主任為主的科室管理者通常認(rèn)為人員管理、醫(yī)德醫(yī)風(fēng)管理、醫(yī)療質(zhì)量管理等均為醫(yī)院層面的管理范疇，導(dǎo)致科室管理成為被動管理，院科兩級管理脫節(jié)，執(zhí)行力不足，必然導(dǎo)致醫(yī)院管理內(nèi)涵的缺失。

2.2 管理不平衡[3]

醫(yī)院在長期的規(guī)劃和發(fā)展中受各種因素的影響，科室逐漸按照專科特點分科，優(yōu)勢科室不僅是醫(yī)院的標(biāo)志和品牌，醫(yī)院通常更加重視優(yōu)勢科室的發(fā)展，而在一定程度上放松對發(fā)展滯后科室的管理。

3 處理對策

3.1 科學(xué)配備科室人員

醫(yī)院根據(jù)各科室的具體功能，科學(xué)、合理調(diào)整全院各專科人才，采取多種渠道積極引進(jìn)和招聘人才，基本保證各科室順利完成各項工作任務(wù)，同時科室領(lǐng)導(dǎo)應(yīng)加強對本科室人員思想、技術(shù)、工作、服務(wù)等各方面的規(guī)范管理，加強培訓(xùn)和學(xué)習(xí)，提高人員素質(zhì)。

3.2 加強科主任隊伍建設(shè)、強化科學(xué)管理意識、提高管理水平

加強對科主任隊伍建設(shè)及管理是提高臨床科室質(zhì)量管理的關(guān)鍵，醫(yī)院應(yīng)建立完善的激勵和競爭機制，加大對科主任和管理能力的培訓(xùn)，強化科學(xué)的管理意識，同時健全科學(xué)的管理人員選拔、培養(yǎng)和任用制度，確保所選拔的科主任具有專業(yè)的管理能力和專業(yè)素質(zhì)。落實院科兩級責(zé)任目標(biāo)落實，嚴(yán)格獎懲制度，從而激發(fā)科主任的工作熱情和積極性，有效提高科室管理水平，醫(yī)院還應(yīng)健全學(xué)術(shù)委員會及醫(yī)療質(zhì)量管理委員會各種管理制度，使專家的技術(shù)權(quán)威作用得到有效發(fā)揮，在重大科研課題、晉升職稱、人才培養(yǎng)等方面未院領(lǐng)導(dǎo)的決策提供有效的依據(jù)和參考。

3.3 重視科室文化建設(shè)、協(xié)調(diào)各方關(guān)系、優(yōu)化科室績效考核機制，推行監(jiān)督機制

科室的健康運營離不開與各科室和部門的協(xié)作以及科室員工之間的配合，可以通過科室文化建設(shè)和團隊合作等方式進(jìn)行，建立科室內(nèi)部與外部的和諧的關(guān)系，同時，制定科學(xué)、有效、符合科室自身特點的的績效考核機制[4]，既增強了管理者的職能和責(zé)任，又激發(fā)職工的工作積極性，也將醫(yī)院層面的績效管理和考核指標(biāo)分解落到實處，優(yōu)化科室管理，增加團隊的凝聚力，促進(jìn)科室對人力、物力、財力等資源的合理監(jiān)管，推行強有力的監(jiān)督機制，對科室的管理不僅要“以人為本”給員工以發(fā)展的空間，還要設(shè)定嚴(yán)格的、合理的規(guī)章制度，成熟的科室管理是以規(guī)章制度為基礎(chǔ)、以科室文化為凝聚力的管理，并且要有配套監(jiān)督機制，包括科室和醫(yī)院的 ，因為它是保障規(guī)章制度執(zhí)行和落實的有力保障[4]。

4 討論

總之，公立醫(yī)院臨床科室的管理質(zhì)量直接影響到醫(yī)院管理整體質(zhì)量，科學(xué)配備科室人員，加強科主任隊伍建設(shè)、強化科學(xué)管理意識、提高管理水平、重視科室文化建設(shè)、協(xié)調(diào)各方關(guān)系、推行監(jiān)督機制，優(yōu)化科室績效考核機制，推行強有力的監(jiān)督機制…是提高科室質(zhì)量管理、促進(jìn)科室持續(xù)健康發(fā)展的重要措施。

（作者單位：昆明市第二人民醫(yī)院）

[1]劉宏宇，吳丹.綜合性公立醫(yī)院臨床科室管理困境與對策研究［J］中國醫(yī)院管理,2012,10(10)：69-70.

[2]宋彬，淺談灰色收入對公立醫(yī)院經(jīng)濟的破壞作用［J］.中國醫(yī)院管理，2011,31(8)：4-6.

[3]曾曉奇，黃德財.綜合性公立醫(yī)院對臨床科室管理困境解析［J］.中國醫(yī)院2012,4(16)：77-78.

[4]于樹軍,臨床科室管理中存在的問題與對策［J］.中國衛(wèi)生標(biāo)準(zhǔn)管理CHSM17,2014,5(17)：55-56.