護(hù)理績(jī)效考核在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用

張秀敏

目的探討心內(nèi)科護(hù)理管理中應(yīng)用護(hù)理績(jī)效考核的效果。方法在46名心內(nèi)科護(hù)士護(hù)理管理中應(yīng)用護(hù)理績(jī)效考核并建立護(hù)理委員會(huì)和護(hù)理小組，小組成員需要制定護(hù)理績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)并有機(jī)結(jié)合量化管理以及績(jī)效管理，及時(shí)反饋心內(nèi)科護(hù)理績(jī)效評(píng)分并對(duì)比分析實(shí)施護(hù)理管理前后的組間數(shù)據(jù)。結(jié)果46名心內(nèi)科護(hù)士實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核護(hù)理管理后滿意度、護(hù)理績(jī)效評(píng)分、護(hù)理差錯(cuò)次數(shù)均優(yōu)于護(hù)理管理前，差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0．05）。結(jié)論在心內(nèi)科護(hù)理管理中應(yīng)用護(hù)理績(jī)效考核可顯著提升滿意度以及護(hù)理績(jī)效評(píng)分，減少護(hù)理差錯(cuò)次數(shù)。

心內(nèi)科；護(hù)理管理；績(jī)效考核

績(jī)效考核作為目前臨床上用于正確評(píng)價(jià)護(hù)理人員工作表現(xiàn)以及工作效率的考查標(biāo)準(zhǔn)，可以使護(hù)理人員保持并改進(jìn)現(xiàn)有工作方法［1］，臨床優(yōu)勢(shì)是人性化以及制度化，護(hù)理管理效果較為顯著［2］。為了進(jìn)一步探究在心內(nèi)科護(hù)理管理中應(yīng)用護(hù)理績(jī)效考核的應(yīng)用效果，我院對(duì)46名護(hù)士進(jìn)行了以下過程探究以及以下結(jié)果報(bào)道。

1 資料與方法

1.1 基礎(chǔ)資料

本次探究中實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核的護(hù)士共計(jì)46名，均為女性，年齡20～41歲，平均年齡（32.14±1.54）歲。其中副主任護(hù)師、主管護(hù)師、護(hù)師、護(hù)士例數(shù)分別是1名、28名、11名、6名。

1.2 方法

建立護(hù)理績(jī)效考核管理委員會(huì)以及小組并對(duì)心內(nèi)科護(hù)士進(jìn)行統(tǒng)一培訓(xùn)、考核，小組成員需要根據(jù)護(hù)士的培訓(xùn)結(jié)果以及工作效率等相關(guān)性因素對(duì)護(hù)士進(jìn)行分層定崗并確定績(jī)效獎(jiǎng)金系數(shù)［3］，對(duì)心內(nèi)科護(hù)士實(shí)行輪崗制并對(duì)同層級(jí)護(hù)士實(shí)施月考核，利用月考核對(duì)成績(jī)差護(hù)士實(shí)施淘汰制度管理，即對(duì)于考核成績(jī)小于90分的護(hù)士實(shí)施淘汰制，績(jī)效最優(yōu)護(hù)士可上一層級(jí)。

在實(shí)際給予護(hù)士績(jī)效考核管理過程中需要將總體原則進(jìn)行明確，主要包括：護(hù)理工作總量以及護(hù)理質(zhì)量，兩者均占比獎(jiǎng)金的50%，在此過程中將患者護(hù)理滿意度和護(hù)理工作質(zhì)量作為評(píng)價(jià)護(hù)理質(zhì)量的評(píng)價(jià)指標(biāo)，進(jìn)行工作質(zhì)量控制時(shí)需要注意將查房以及現(xiàn)場(chǎng)反饋結(jié)果進(jìn)行及時(shí)評(píng)價(jià)以及合理控制以便顯著提升護(hù)理質(zhì)量，將所罰獎(jiǎng)金納入到心內(nèi)科護(hù)士長基金中并給予每個(gè)月最優(yōu)秀的護(hù)理小組和組長相應(yīng)獎(jiǎng)勵(lì)，以促進(jìn)心內(nèi)科護(hù)理管理質(zhì)量的進(jìn)一步提升。

1.3 判定標(biāo)準(zhǔn)［4］

分別利用單項(xiàng)獎(jiǎng)否方式、區(qū)間交叉分組調(diào)查以及臨床調(diào)查方法統(tǒng)計(jì)46名護(hù)士的滿意度、護(hù)理績(jī)效評(píng)分、護(hù)理差錯(cuò)次數(shù)。

1.4 統(tǒng)計(jì)學(xué)分析

利用SPSS 17.0軟件分析所有臨床數(shù)據(jù)，護(hù)士護(hù)理績(jī)效考核實(shí)施前后滿意度、護(hù)理績(jī)效評(píng)分、護(hù)理差錯(cuò)次數(shù)對(duì)比結(jié)果用（均數(shù)±標(biāo)準(zhǔn)差）表示，采用t檢驗(yàn)，P＜0.05，差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

2 結(jié)果

46名護(hù)士實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核護(hù)理管理后的滿意度、護(hù)理績(jī)效評(píng)分、護(hù)理差錯(cuò)次數(shù)優(yōu)于實(shí)施護(hù)理管理前，差異存在統(tǒng)計(jì)學(xué)意義（P＜0.05），見表1。

3 討論

在心內(nèi)科實(shí)施績(jī)效考核可提高心內(nèi)科護(hù)理質(zhì)量以及患者滿意度，可以轉(zhuǎn)變心內(nèi)科護(hù)理服務(wù)理念并提高心內(nèi)科護(hù)理隊(duì)伍整體素質(zhì)［5］，在心內(nèi)科實(shí)施績(jī)效考核的措施是：制定績(jī)效考核項(xiàng)目以及標(biāo)準(zhǔn)并規(guī)定其在護(hù)理總獎(jiǎng)金中的所占的比例，其中護(hù)理質(zhì)量包括護(hù)理工作質(zhì)量以及患者滿意度；制定工作質(zhì)量中內(nèi)容并利用現(xiàn)場(chǎng)反饋的方法給予調(diào)查結(jié)果落實(shí)，實(shí)施獎(jiǎng)否原則是“護(hù)理綜合目標(biāo)評(píng)分獎(jiǎng)罰規(guī)定”并在科內(nèi)實(shí)施累計(jì)積分制績(jī)效考核［6］，最終將其計(jì)入月考核并評(píng)出、獎(jiǎng)勵(lì)每月最優(yōu)護(hù)理質(zhì)量小組以及組長；在進(jìn)行護(hù)理績(jī)效考核時(shí)需要按照權(quán)重系數(shù)給予獎(jiǎng)金分配。

表1 46名護(hù)士實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核前后效果對(duì)比

護(hù)理績(jī)效考核的核心護(hù)理理念是“以人為本”［7］，重要內(nèi)容是評(píng)估護(hù)理工作中存在的問題并給予原因分析，實(shí)施改進(jìn)措施并持續(xù)改進(jìn)護(hù)理質(zhì)量。我院心內(nèi)科經(jīng)過護(hù)理績(jī)效考核后使護(hù)理質(zhì)量得到全方位控制以及檢查，培養(yǎng)心內(nèi)科護(hù)士改進(jìn)意識(shí)和問題意識(shí)、質(zhì)量意識(shí)并得到良好反饋［8］。在心內(nèi)科護(hù)理管理中可體現(xiàn)出護(hù)理質(zhì)量的穩(wěn)定性以及持續(xù)性、客觀性，同時(shí)具有公正性以及公平性，實(shí)施獎(jiǎng)金與績(jī)效掛鉤以后提升了滿意度，提升護(hù)士工作積極性，通過護(hù)理績(jī)效考核使護(hù)士完成好交代的各項(xiàng)工作，有效降低護(hù)理糾紛發(fā)生。護(hù)理績(jī)效考核可以促使心內(nèi)科護(hù)士整體專業(yè)素質(zhì)提高并使護(hù)士現(xiàn)代化管理意識(shí)以及服務(wù)理念建立。本次探究中，46名護(hù)士實(shí)施護(hù)理績(jī)效考核護(hù)理管理后的滿意度、護(hù)理績(jī)效評(píng)分、護(hù)理差錯(cuò)次數(shù)分別是（90.21±2.54）%、（95.21±4.21）分、（1.8±1.4）次，均優(yōu)于實(shí)施護(hù)理管理前。

綜上所述，在心內(nèi)科護(hù)理管理中應(yīng)用護(hù)理績(jī)效考核的滿意度以及護(hù)理績(jī)效評(píng)分均更優(yōu)，護(hù)理人員發(fā)生護(hù)理差錯(cuò)次數(shù)也有所減少。

［1］ 高琪，龔龍飛． 績(jī)效考核管理模式在心內(nèi)科護(hù)理管理中的應(yīng)用價(jià)值探討［J］． 護(hù)理實(shí)踐與研究，2016，13（8）：112-114．

［2］ 鄭粉善，崔蘭，李春華． 護(hù)理人員績(jī)效考核指標(biāo)和評(píng)價(jià)方法研究進(jìn)展［J］． 中國實(shí)用護(hù)理雜志，2015，31（34）：2647-2652．

［3］ 王彥． 績(jī)效考核在優(yōu)質(zhì)護(hù)理服務(wù)中的應(yīng)用和體會(huì)［J］． 護(hù)理實(shí)踐與研究，2013，10（15）：74-75．

［4］ 閆茜，張潔． 探討在心內(nèi)科護(hù)理管理中應(yīng)用績(jī)效考核的效果［J］．中醫(yī)臨床研究，2016，8（23）：135-136．

［5］ 馮亞新，閆艷，侯巖芳，等． 護(hù)理績(jī)效考核信息系統(tǒng)的構(gòu)建與應(yīng)用［J］． 護(hù)理學(xué)雜志，2016，31（9）：4-6．

［6］ 馬德云，陳炳鳳． 心內(nèi)科護(hù)士實(shí)施綜合績(jī)效考核的效果分析［J］．天津護(hù)理，2014，22（5）：431-432．

［7］ 常虹，孫延江． 綜合護(hù)理管理在心內(nèi)科病房管理中的應(yīng)用分析［J］． 中國衛(wèi)生產(chǎn)業(yè)，2016，13（13）：187-189．

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Application of Nursing Performance Evaluation in Nursing Management in Department of Cardiology

ZHANG Xiumin The Third Department of Cardiology，Chifeng Municipal Hospital，Chifeng Inner Mongolia 024000，China

ObjectiveTo study the application of performance assessment of nursing management in department of cardiology．Methods46 nurses in the department of cardiology applied nursing performance evaluation and set up nursing Committee and nursing team． Team members need to develop nursing performance evaluation standards and combine quantitative management and performance management，to timely feedback Department of cardiology nursing performance score and comparative analysis before and after the implementation of nursing management data．ResultsOf 46 nurses in the department of cardiology，after the implementation of the performance appraisal management，the satisfaction，nursing performance score，the number of nursing errors in nursing management were better than before，the difference was statistically significant（P＜ 0．05）．ConclusionIn the department of cardiology nursing management in the application of performance assessment of nursing can significantly improve nursing satisfaction and performance score and reduce the number of nursing errors．

Cardiology，Nursing management，Performance assessment

R473

A

1674-9316（2016）36-210-02

10．3969/j．issn．1674-9316．2016．36．122

內(nèi)蒙古赤峰市醫(yī)院心內(nèi)三科，內(nèi)蒙古 赤峰 024000