郭艷君

在奇葩的管理規(guī)則背后，是對職場管理方式的拷問，更是對管理者能力與素質(zhì)的映射。

在現(xiàn)代社會，每個公司都會根據(jù)自身的發(fā)展或管理需要，制定相應(yīng)的規(guī)章制度。所謂無規(guī)矩不成方圓，大到世界，小到單位、個人，如果沒有條條框框的約束，那么將會出現(xiàn)非?；靵y的局面，但近年來，奇葩的規(guī)章制度總是層出不窮，這些內(nèi)部規(guī)制也成為職場吐槽的熱點，有的讓員工笑逐顏開，有的則令人崩潰。

在這些奇葩的管理規(guī)則背后，是對職場管理方式的拷問，在這樣的鬧劇背后，更是對管理者能力與素質(zhì)的映射。那么，為什么會出現(xiàn)這樣的管理招式？如此規(guī)則的制定，其效果是否真的能盡如人意呢？

雷人的管理方式

新年伊始，成都的一家公司老板，工作時間在微信群里發(fā)紅包，結(jié)果搶紅包“最積極”的三名員工在下午就收到了罰款500元的通知，并受到通報批評，理由是工作期間玩手機，可謂是一個紅包引發(fā)的“災(zāi)難”。如此的“紅包釣魚”，著實讓員工心寒，對領(lǐng)導(dǎo)的信任也大打折扣。

加強管理是企業(yè)制定規(guī)則的根本，但有些規(guī)定卻是精細的條款與嚴苛的懲罰，帶來的也只能是員工的怨聲載道。據(jù)報道，寧波有家快遞公司規(guī)定，不管是結(jié)婚生子還是其他喜事，管理者接受下屬禮金超過50元就算“受賄”。在管理者看來，誠信是用人的第一標準，因此為了保障企業(yè)誠信制度的執(zhí)行，該快遞公司規(guī)定，任何員工有權(quán)投訴、舉報管理者的不誠信行為，直接投訴到公司總部審計監(jiān)察委員會，任何管理者收受賄賂或與下屬發(fā)生物質(zhì)性買賣關(guān)系，均將被立即解雇。

無獨有偶。廣州一家公司更是規(guī)定員工上班必須穿正裝，而且正裝的顏色必須是深色，皮鞋必須是黑色，里面的襯衣必須是素凈的白色，其中女士的襯衣不能有蕾絲邊。否則每次扣績效分10分，相當于100元錢。另外，衣服不能有褶皺，如果發(fā)現(xiàn)褶皺扣5分績效分。

如果說懲罰是為了警戒，規(guī)定是為了統(tǒng)一，那么有些規(guī)則的制定卻著實讓人匪夷所思，更是對管理者的素質(zhì)提出了質(zhì)疑。

浙江一家企業(yè)為了討“從頭開始”的美好寓意，在例會上要求所有管理層剃光頭，不論男女，一月一次。服從者獎勵一萬元，不服從者則罰款一萬元。如果員工不剃頭不交罰款就被解除勞動合同，即辭退。事情引來眾多網(wǎng)友圍觀，有網(wǎng)友說“奇葩領(lǐng)導(dǎo)，無視人權(quán)，藐視法律，封建迷信，欺詐員工簽非法協(xié)議，踐踏員工尊嚴，侮辱員工人格，道德無底線，智商無下限”。

公司規(guī)章制度，起碼有兩大原則，首要的是符合國家法律法規(guī)。其次，制定公司規(guī)章，應(yīng)該討論及公示，讓員都知道，才便于執(zhí)行。公司有自身的管理制度無可厚非，但不少公司在制定規(guī)章制度時，是否應(yīng)該考慮到不涉及個人生活習慣或是人身權(quán)利？

“人治”思維

“奇葩管理規(guī)則”為什么會層出不窮呢？本質(zhì)上是企業(yè)管理的“形式主義”在作怪。過分看重形式的做法在各地并不罕見，那么這種滑稽的管理規(guī)則背后的根源究竟是什么呢？

首先，管理者的“人治”思維。數(shù)千年專制傳統(tǒng)，已積淀成文化基因，滲透到每一個思維細胞里，以致各行各業(yè)居于管理位置的人都將自己自動置于“咳唾皆珠玉，張口即圣旨”的地位。因此，處于“人治”思維治理下的公司，往往缺乏民主的氛圍。

其次，企業(yè)員工自我維權(quán)意識淡薄。我國現(xiàn)代化企業(yè)管理水平與國外存在著巨大的差距，這不僅表現(xiàn)在管理者的管理思想，管理方法，管理手段等，同時也表現(xiàn)在，企業(yè)員工法律素養(yǎng)普遍較低，在自己的合法權(quán)利受到侵害的時候，大多數(shù)人選擇的是默默忍受，而這種縱容從長遠來看，對企業(yè)的現(xiàn)代化發(fā)展并不利。

廣東省律協(xié)副會長肖勝方表示，從法律意義上講，企業(yè)管理者制定規(guī)則并非可以隨心所欲，其必須符合行業(yè)規(guī)范，不能侵犯職工的合法權(quán)利。

再次，缺乏有效的溝通機制。員工與領(lǐng)導(dǎo)本身是不同利益的兩個主體。對企業(yè)老板來說，因為承擔的風險和壓力都很大，認為根本無需與員工溝通，盡職盡責是其本分；而員工則截然不同，他看到的都是作為老板所享受的特權(quán)：比如吩咐下面的人做事，而自己可以不做；可以遲到早退；可以決定員工的生殺大權(quán)。因此，形成良好的溝通機制對企業(yè)管理者來說是至關(guān)重要的。而那些“奇葩管理規(guī)則”往往是管理者拍腦袋想出來的，缺乏與下屬之間的溝通和對企業(yè)文化的了解。

因此，為了建立一個開放的溝通機制，管理者與員工溝通必須把自己放在與員工同等的位置上，用一種開誠布公的方式，對員工推心置腹，設(shè)身處地的為員工著想，共同努力，如此才能在公司內(nèi)部構(gòu)建起開放的、分享的企業(yè)文化。

得人心者得成功

用“奇葩管理規(guī)則”治理公司，究竟能產(chǎn)生多大的效用？

歸根結(jié)底，這些“奇葩管理規(guī)則”的目的是為了使員工高效率的工作，實現(xiàn)公司穩(wěn)定長遠的發(fā)展。但我們不妨回頭看看不久前發(fā)生的企業(yè)老板“紅包釣魚”，這種類似于“釣魚執(zhí)法”的行為，在總體上是被否定的。道理很簡單，“任何法條的目的，都不可能是誘人犯罪”。當事人原本沒有違法意圖，在執(zhí)法人員的引誘之下，才從事了違法活動，這樣的事多了，就會撕裂社會成員間樸素的情感，敗壞了公德。就“紅包釣魚”來說，盡管董事長立了威，但也失去了人心，員工以后對董事長的言行，不會輕易相信。

這樣看來，一些企業(yè)試圖從另類的規(guī)則里，尋找管理公司的方法，是否是緣木求魚？其科學性、有效性不免遭到質(zhì)疑。且不論對錯，至少這種做法的形式意義可能比其內(nèi)容意義更大一些。

擺脫企業(yè)管理的“形式主義”該從哪里下手？如何既擁有嚴厲的規(guī)章制度，又能建立極具人文關(guān)懷的企業(yè)文化呢？

關(guān)愛下屬，懂得惜才愛才。出色管理者善于尊重和關(guān)愛下屬，他們往往視同事如“兄弟”，懂得怎樣去珍惜和愛護與自己朝夕相處、共同拼搏的“戰(zhàn)友”。具有這樣特征的管理者往往會讓下屬有一種“如家”的感覺，無形中也讓大家更積極、更主動、更無怨無悔地付出。

對人寬容，懂得忍讓。出色管理者胸懷寬廣，他們善于將心比心，善于考慮別人的難處和利益，善于“挖起荊棘并種下玫瑰”。具有這種特征的管理者往往易于形成良好的人際關(guān)系，并往往能在需要時，得到別人最真誠的支持和幫助。

嚴以律己，以行動服人。出色管理者不會讓自己獨立于各種規(guī)章制度之外，他們往往身體力行、為人表率，用自己的實際行動來影響和帶動身邊的人。具有這種特征的管理者往往“其身正，不令而行”。

為人正直，表里如一。出色管理者往往對人一視同仁、處事公平公正。沒有暗箱操作；也不會當面“抹蜜餞”，背后“捅刀子”。具有這種特征的管理者往往使人有“安全感”并能得到別人充分的信任。

職場終究是人組成的社會，得人心者才能得成功。水能載舟，亦能覆舟，作為管理者，員工是共同打拼的伙伴，只有恩威并施，在制定規(guī)章的同時，以人為本。而作為員工，則應(yīng)嚴格自律，遵守職場紀律與規(guī)則，才能讓“紅包釣魚”這種企業(yè)管理的黑色幽默劇不再上演。

（作者單位：安徽大學新聞與傳播學院）