田春雷 河北勞動關系職業(yè)學院

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酒店員工流失原因分析

田春雷 河北勞動關系職業(yè)學院

摘 要：近年來，酒店業(yè)是當今社會發(fā)展速度最快的行業(yè)之一，然而與酒店業(yè)迅猛發(fā)展態(tài)勢相反的是酒店業(yè)員工較高的流失率，這已成為制約酒店發(fā)展的“瓶頸”問題。

關鍵詞：酒店員工 流失 原因

近年來，隨著酒店行業(yè)員工流失現(xiàn)象的日益加劇，很多的酒店經(jīng)營管理者已經(jīng)意識到員工的大量流失是影響了酒店難以長足發(fā)展的“瓶頸問題”，員工居高不下的流失率給企業(yè)帶來了極大的損失和風險，同時也嚴重影響到酒店核心競爭力的提升。

調查顯示，員工流失有諸多原因，下面筆者從社會環(huán)境、企業(yè)自身和員工個人三個層次方面對員工流失原因進行分析研究。

一、社會環(huán)境因素

1.政策鼓勵人才流動。當今社會，用人單位與員工之間雙向選擇加速了人才的流動，實現(xiàn)人力資源在全社會的高效配置。國家鼓勵人才的合理流動，加大了各地人才市場的建設力度，取消了限制人才流動的壁壘條件等，這些都為酒店行業(yè)員工的快速流動提供了優(yōu)良的社會大環(huán)境。

2.行業(yè)競爭日益加劇。酒店業(yè)的發(fā)展速度日新月異，行業(yè)內的競爭用“白熱化”來形容一點不為過。而酒店的競爭在某種程度上就是人才的競爭，為了能夠挖到人才，酒店紛紛給出誘人的條件，加劇了人員的流動速度。

3.行業(yè)地位評價不高。受傳統(tǒng)世俗觀念的影響，旅游酒店行業(yè)作為服務性行業(yè)經(jīng)常被世人誤解為是吃喝玩樂的行業(yè)，認為酒店工作就是伺候人，相當于舊社會的跑堂、店小二，地位低下，沒人瞧得起，最終導致酒店員工流失。

二、企業(yè)因素

1.工作強度大。相較于其他行業(yè)，酒店工作時間更長，尤其是餐飲和客房部的員工，遇到搞活動或有大型接待活動時，還要加班加點；工作強度大，要求服務員必須站立服務，達不到標準就要受到相應的懲罰；工作壓力大，酒店業(yè)競爭日益激烈，每個酒店都要求員工提供給顧客最優(yōu)質的服務，使員工的壓力倍增,加劇了員工流失速度。

2.薪資待遇低。辛勞的工作付出，卻沒有在薪資待遇上得以體現(xiàn)，容易使員工產(chǎn)生不平衡的心理。酒店很少采用正面激勵機制，大部分都是負面懲罰機制，凡事以罰字開頭，與此同時，酒店業(yè)自身薪酬制度不合理、保障體系不完善、休假、福利待遇沒保障等原因，也加速員工流向其他薪資待遇相對更好的行業(yè)。

3.獎懲制度不合理。酒店對一線員工的管理以“罰”為主，以“獎”為輔，以至于造成當前這樣一種現(xiàn)狀：員工不是為獲得獎勵去積極樂觀地工作，而是為不被懲罰在膽戰(zhàn)心驚地工作。工作沒有動力消沉頹廢、服務質量明顯下降，致使客源流失。

4.工作環(huán)境復雜。酒店客戶群體紛繁復雜、還要隨時應對低素質客人的故意刁難、酒店內部員工之間、上下級之間復雜的人際關系等等，都給員工造成極大的心理壓力，使員工選擇離開。

5.用人機制不完善。酒店的晉升缺乏完善健全的考評機制、主觀性太強、上下級之間缺乏有效溝通、管理缺乏民主性等，這些不科學的用人機制都會挫傷員工的積極性。

6.企業(yè)文化缺失。很多酒店都不重視企業(yè)文化建設，沒有形成屬于自己企業(yè)的核心價值觀，沒有長遠規(guī)劃，只注重眼前可見、有數(shù)的利潤，忽視企業(yè)文化建設的長遠、潛在的效益，只會用人，不會育人，單純的把員工看作是一種成本，而不是資源，使員工既感受不到企業(yè)的前途，也感受不到個人存在的價值，嚴重缺乏成就感和歸屬感。

7.職業(yè)規(guī)劃不合理。由于酒店工作技術含量低、單調、枯燥、缺乏挑戰(zhàn)性、晉升空間小、酒店沒有為員工進行長遠的職業(yè)規(guī)劃，造成“人不盡其才，物不盡其用”的結果，使人才浪費，形成招進來、留不住、再去招、再流失的惡性循環(huán)。

三、個人因素

1.追求更好的待遇。與其他行業(yè)相比，酒店工作時間長，勞動強度大，罰款頻頻、心理壓力大，尤其是星級酒店，為了讓顧客享受到星級的待遇，對員工就提出了更高的要求，但與高標、高壓相對的卻是低待遇，長此以往，員工一定會滋生不平衡的心理，跳槽已成必然，追求更好的薪資待遇是人之常情。

2.個人的發(fā)展需要。酒店是勞動密集型行業(yè)，人事競爭壓力大。酒店行業(yè)特有的金字塔組織結構，以及相應的類似軍事管理的體制，上級管下級，上級壓下級，上級對下級有絕對的領導權威。當前很多酒店的人員晉升機制很不完善，尤其是國有性質酒店，員工的晉升基本不采用績效考核，而是由高管直接提名任命，提拔用人很多情況下屬于“認人唯親、提人唯情”，而基層員工往往認為自己與上級領導沒有“可經(jīng)營”的關系，干得再好也是白搭，為了追求個人的更好發(fā)展，進而選擇“跳槽”。

3.畢業(yè)生的心理落差。酒店管理專業(yè)的大學畢業(yè)生進入酒店工作后，流失率也非常高。主要是這些學生的就業(yè)心態(tài)和個人定位方面與酒店的用人要求存在差距。畢業(yè)生往往眼高手低、好高騖遠、缺乏吃苦耐勞精神，他們認為自己是高學歷，在酒店內應是“白骨精”型的精英，屬于管理者；而酒店認為學歷不等同于能力，校內學到的理論知識與企業(yè)實踐需要存在一定差距，要想成為優(yōu)秀的管理者，就要從基層歷練，熟悉一線工作。而工、企雙方的溝通缺失，加速了人才的流失。

4.尋求好的工作環(huán)境。很大一部分人由于酒店工作環(huán)境的復雜而離開，尋找讓心靈釋放的工作環(huán)境成了不少酒店員工，特別是已經(jīng)在酒店工作3年左右倍感壓力，又晉升無望的員工。

5.家庭原因造成離職。個人在選擇工作時受到家庭因素影響大小，與其個人在庭責中承擔責任的大小成正比關系。由于酒店的薪資待遇已不具備行業(yè)優(yōu)勢，那么作為家庭收入主要來源的勞動力，在酒店工作一段時間后，會迫于家庭經(jīng)濟的壓力而選擇離職。

6.性格因素導致離職。俗語說的好“江山易改，本性難移”，一個人的性格不會因為工作環(huán)境的需要而立時產(chǎn)生變化，而酒店作為服務型的行業(yè)，員工每天接觸到的顧客群體紛繁蕪雜，需要員工具備開朗、樂觀的性格，而一些易沖動、性格內向的員工就很難適應酒店的工作，流動率也較高。

綜上所述，本文從社會、企業(yè)、員工三個方面，探討了酒店人員居高不下流失率的產(chǎn)生原因，以期對現(xiàn)狀的改善提供幫助。