韓 冰（湖南省煤田地質(zhì)局物探測(cè)量隊(duì)，湖南株洲412000）

地勘單位人力資源管理問(wèn)題與對(duì)策分析

韓 冰（湖南省煤田地質(zhì)局物探測(cè)量隊(duì)，湖南株洲412000）

地勘單位在本輪事業(yè)單位改革中如何搶占先機(jī)，如何盡早適應(yīng)新常態(tài)。本文就當(dāng)前地勘企業(yè)人力資源管理的現(xiàn)狀進(jìn)行了分析，對(duì)其中存在的問(wèn)題進(jìn)行探討，并提供了幾點(diǎn)解決對(duì)策。

地勘單位；人力資源；管理問(wèn)題；對(duì)策

1 引言

隨著中央對(duì)事業(yè)單位分類改革的不斷推進(jìn)，地勘單位作為一只老牌的事業(yè)單位必定也會(huì)在本輪改革中出現(xiàn)較大變革。按照我省對(duì)地勘單位改革的初步設(shè)想中，全省18000余人的地勘隊(duì)伍，除保留近4000人左右的從事公益性地質(zhì)勘查業(yè)務(wù)的隊(duì)伍外，其余均劃入地勘企業(yè)。這也意味著全省除保留少部分公益一類事業(yè)單位的地勘隊(duì)伍外，其余的都將面臨事企分離或者整體轉(zhuǎn)制為企業(yè)。

在這種社會(huì)環(huán)境大背景下，地勘單位如何主動(dòng)適應(yīng)本輪經(jīng)濟(jì)體制改革新常態(tài)，如何在事企轉(zhuǎn)換過(guò)程中把握好、發(fā)揮好職工群眾的主觀能動(dòng)性，如何通過(guò)變革固有僵化的人事管理體制，創(chuàng)新人力資源管理新模式，為地勘單位實(shí)現(xiàn)科學(xué)、有序、可持續(xù)的發(fā)展，是擺在我們面前的一道課題。

2 地勘單位人力資源管理的問(wèn)題

地勘單位作為礦石、煤炭、有色金屬等不可再生資源的勘探，把握著國(guó)家經(jīng)濟(jì)可持續(xù)發(fā)展的重要命脈，但隨著經(jīng)濟(jì)體制的改革，某些地勘企業(yè)在人力資源管理等軟實(shí)力方面并沒(méi)有與時(shí)俱進(jìn)，在人力資源管理中工作中還存在部分問(wèn)題。

2.1 人力資源結(jié)構(gòu)缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃

地勘單位多成立于20世紀(jì)50、60年代，經(jīng)過(guò)半個(gè)多世紀(jì)的歷史沉淀，在人力資源管理方面普遍存在著結(jié)構(gòu)不合理、配置不科學(xué)、人力資源流動(dòng)渠道不暢等問(wèn)題，表現(xiàn)為隊(duì)伍結(jié)構(gòu)比例失調(diào)，管理人員富余，一線員工缺失，形成單位包袱重，市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)能力不強(qiáng)的局面；在人員配置上，普通型技能型的人員富余，而從事專業(yè)性技能人才和一專多能人才不足，從而導(dǎo)致有些人沒(méi)事做，有些崗位沒(méi)人做事的現(xiàn)象；在配置方式上，未能按需引進(jìn)，人力資源流動(dòng)性差，員工技能得不到充分發(fā)揮，從而導(dǎo)致人浮于事現(xiàn)象的存在；在人員流動(dòng)渠道上，由于是事業(yè)單位管理體制，一些干不好工作或者不好好干工作的人員無(wú)法清退，且由于編制限定，地勘單位急需的專業(yè)技術(shù)人員也無(wú)法順暢進(jìn)來(lái)，甚至于出現(xiàn)“劣幣驅(qū)逐良幣”的現(xiàn)象。

2.2 人員培養(yǎng)方式方法陳舊

地勘單位多采用“走出去”培訓(xùn)的方式對(duì)員工進(jìn)行業(yè)務(wù)再教育。在培訓(xùn)的管理上基本由各部門、各單位自行決定，人力資源管理部門只是起到一個(gè)登記備案的作用。各自為政的結(jié)果就是一盤散沙，缺少統(tǒng)一協(xié)調(diào)。沒(méi)有把人員培養(yǎng)放在一個(gè)促進(jìn)單位持續(xù)發(fā)展的高度去思考，沒(méi)有站在利于員工長(zhǎng)遠(yuǎn)職業(yè)目標(biāo)的立場(chǎng)去規(guī)劃，更無(wú)法實(shí)現(xiàn)對(duì)現(xiàn)有人力資源的有效利用。培訓(xùn)形式的單一，培訓(xùn)結(jié)果的模糊，加之缺乏對(duì)培訓(xùn)效果的檢查，也造成了員工對(duì)參加職業(yè)技能培訓(xùn)的積極性不高，不能有效促進(jìn)員工知識(shí)結(jié)構(gòu)的提高和勞動(dòng)技能的提升。

2.3 人力資源管理理念缺乏創(chuàng)新

地勘單位在長(zhǎng)期的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)影響下，領(lǐng)導(dǎo)大多對(duì)人力資源的管理不太重視，主要通過(guò)行政命令來(lái)對(duì)員工進(jìn)行指揮、管理，在選人用人方面更是以領(lǐng)導(dǎo)意志來(lái)來(lái)決定崗位歸屬，缺乏科學(xué)合理的判斷標(biāo)準(zhǔn)。對(duì)于人力資源的管理僅僅局限于傳統(tǒng)的人事管理上，比如員工的招聘、職務(wù)的分配、工資發(fā)放等，并沒(méi)有意識(shí)到與現(xiàn)代企業(yè)制度相結(jié)合的作用。在工作中沒(méi)有把“以人為本”放在首要位置，對(duì)于員工的開發(fā)、利用和管理重視不夠，從而降低了員工工作的積極性，造成員工的歸屬感不強(qiáng)，也導(dǎo)致部分中高級(jí)專業(yè)技術(shù)人員的流失，甚至部分單位出現(xiàn)專業(yè)技術(shù)人員隊(duì)伍“斷層”的現(xiàn)象。

2.4 激勵(lì)機(jī)制的效果不明顯

在地勘單位的現(xiàn)狀中我們發(fā)現(xiàn)大多地勘單位仍延續(xù)之前的工資制度，對(duì)于大多員工采用固定部分加所謂績(jī)效部分的薪酬分配模式，基本是以資歷作為薪酬分配的主要依據(jù)，不能做到“崗變薪變”、“同崗?fù)辍钡姆峙錂C(jī)制。這可能出現(xiàn)一些資歷老、能力差、工作不積極的人員比相同崗位上的年齡小、能力強(qiáng)、兢兢業(yè)業(yè)工作的青年人工資收入高出一大截，導(dǎo)致年輕員工的心里失衡，出現(xiàn)類比效應(yīng)，從而影響地勘單位獲得良好的發(fā)展。

2.5 績(jī)效考評(píng)體系設(shè)立不完善

在當(dāng)前地勘單位的績(jī)效考核體系中，主要是對(duì)下屬經(jīng)濟(jì)實(shí)體或者是經(jīng)濟(jì)實(shí)體負(fù)責(zé)人的考核，評(píng)價(jià)指標(biāo)多以各項(xiàng)經(jīng)濟(jì)指標(biāo)的完成情況來(lái)確定，缺少針對(duì)全體員工的績(jī)效評(píng)價(jià)。一方面是由于全員考核工作量大、不同崗位之間的標(biāo)準(zhǔn)難以統(tǒng)一和人力資源管理人員不專業(yè)的等因素，造成部分單位沒(méi)有能力開展全員績(jī)效評(píng)價(jià)。即使部分單位開展了全員的考核，也只是依據(jù)各部門負(fù)責(zé)人考評(píng)或者采用交叉打分的方式進(jìn)行定性評(píng)價(jià)，其公正公平性難以把握。另一方面績(jī)效考評(píng)的結(jié)果并不與員工薪酬掛鉤，考評(píng)結(jié)果的好壞并不影響其正常的職務(wù)晉升和職稱定級(jí)，也導(dǎo)致全員績(jī)效考核流于形式。

3 地勘單位人力資源管理的策略

為了推動(dòng)地勘單位的全面發(fā)展，必須有效做好人力資源管理工作，盡可能的提高員工的社會(huì)地位，發(fā)揮員工價(jià)值。針對(duì)地勘單位以上存在的問(wèn)題，現(xiàn)提出以下幾點(diǎn)建議：

3.1 建立科學(xué)的人力資源管理理念

對(duì)于現(xiàn)代地勘單位的管理，要把“以人為本”放在首要位置，主要表現(xiàn)在關(guān)心人、尊重人、激勵(lì)人、發(fā)展人等。在單位中不論職位高低，都要尊重每一位員工，讓員工從心里感到自身存在的價(jià)值，在制定地勘單位發(fā)展及規(guī)劃的同時(shí)，做好員工的職業(yè)規(guī)劃。以實(shí)現(xiàn)單位的發(fā)展目標(biāo)為基礎(chǔ)，針對(duì)每個(gè)員工不同的特點(diǎn)、專長(zhǎng)，科學(xué)的安排符合其自身發(fā)展的崗位，有目的、分階段、有步驟的抓好員工的勞動(dòng)技能培訓(xùn)，確保每個(gè)員工都能發(fā)揮自身潛能，實(shí)現(xiàn)價(jià)值的最大化，從而達(dá)到單位發(fā)展目標(biāo)和員工個(gè)人目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一。建立健全人力資源管理制度，進(jìn)一步規(guī)范員工行為準(zhǔn)則，增強(qiáng)員工的歸屬感和凝聚力，以推動(dòng)員工的全面發(fā)展來(lái)實(shí)現(xiàn)單位的快速發(fā)展。

要樹立人力資源管理的全局意識(shí)。站在適應(yīng)地勘單位戰(zhàn)略發(fā)展的高度，結(jié)合單位長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)，運(yùn)用科學(xué)合理的方法進(jìn)行人員需求和供給分析，制定人才需求中長(zhǎng)期計(jì)劃，設(shè)立人力資源發(fā)展規(guī)劃，確定人力資源發(fā)展目標(biāo)。在招聘引進(jìn)人員的過(guò)程中，要緊跟國(guó)家政策導(dǎo)向，依據(jù)人力資源發(fā)展規(guī)劃和近期工作重點(diǎn)，有重點(diǎn)、有步驟的實(shí)施，不可貿(mào)然跟風(fēng)，盲目引進(jìn)。

隨著地勘單位管理制度的不斷完善，地勘單位的人力資源管理工作中必須建立完善的人力資源信息庫(kù)，對(duì)于在職人員及儲(chǔ)備人員的檔案信息都記錄在內(nèi)，以便及時(shí)應(yīng)對(duì)工作中的變遷。這樣不僅減小了人力資源管理工作人員的工作強(qiáng)度，還能從整體上提高管理工作效率。

3.2 暢通人才使用和人員流動(dòng)渠道

市場(chǎng)的競(jìng)爭(zhēng)，歸根結(jié)底是人才的競(jìng)爭(zhēng)。近期中央出臺(tái)的《關(guān)于深化人才發(fā)展體制機(jī)制改革的意見》指出，要“破除人才流動(dòng)障礙”，這便抓住了人才順暢流動(dòng)機(jī)制的關(guān)鍵。打破人為設(shè)立的壁壘，才能真正讓市場(chǎng)在人才資源配置中起決定性作用，才能使地勘單位急需的人才進(jìn)得來(lái)，才能讓地勘單位經(jīng)濟(jì)實(shí)現(xiàn)健康可持續(xù)發(fā)展有保障。

①要抓好人才的評(píng)價(jià)機(jī)制。只有及時(shí)識(shí)別、發(fā)現(xiàn)人才，才能根據(jù)自身經(jīng)營(yíng)發(fā)展需要，不斷吸收和吸引各類所有制人才。②要理順人才的進(jìn)入渠道。按照人才不唯所有，但為所用的原則，抓好人才的使用環(huán)節(jié)。③做好人才的保障機(jī)制。人才進(jìn)得來(lái)，還要留得住。通過(guò)住房保障、薪酬傾斜、職務(wù)晉升等多種途徑，為引進(jìn)的人才創(chuàng)造良好的生活和工作環(huán)境。④加強(qiáng)對(duì)工作人員的培養(yǎng)與再教育，全面提升工作人員的專業(yè)素質(zhì)與業(yè)務(wù)能力。⑤建立人員淘汰機(jī)制。不適合、不勝任在本崗位或者本單位的人員，要實(shí)行淘汰管理，甚至可以考慮清除出地勘隊(duì)伍。

3.3 加強(qiáng)薪酬體系設(shè)計(jì)

薪酬體系是企業(yè)根據(jù)自身實(shí)際情況，緊密結(jié)合企業(yè)的戰(zhàn)略和文化，系統(tǒng)全面科學(xué)的考慮各項(xiàng)因素，并及時(shí)根據(jù)實(shí)際情況進(jìn)行修正和調(diào)整，遵循按勞分配、效率優(yōu)先、兼顧公平及可持續(xù)發(fā)展的原則，充分發(fā)揮薪酬的激勵(lì)和引導(dǎo)作用，而建立的一系列薪酬制度。

薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)應(yīng)與地勘單位的長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展目標(biāo)相結(jié)合，體現(xiàn)單位戰(zhàn)略發(fā)展的要求。薪酬體系的設(shè)計(jì)要向單位重點(diǎn)發(fā)展的產(chǎn)業(yè)、重點(diǎn)需求的專業(yè)傾斜，向員工傳達(dá)在單位中什么是有價(jià)值的，怎么干能創(chuàng)造最大的價(jià)值，從而使員工能夠把他們的努力和行為集中到幫助單位在市場(chǎng)中競(jìng)爭(zhēng)和生存的方向上去。

在薪酬體系設(shè)計(jì)要注意把握三項(xiàng)基本原則：對(duì)外具備競(jìng)爭(zhēng)力、對(duì)內(nèi)具備公平性、對(duì)個(gè)體具備激勵(lì)性。

薪酬體系設(shè)計(jì)時(shí)要注重多種激勵(lì)方式的結(jié)合。對(duì)于勘探單位中要提高員工的積極性，需要實(shí)行切實(shí)有效的激勵(lì)機(jī)制，主要包括物質(zhì)激勵(lì)和精神激勵(lì)。物質(zhì)激勵(lì)以工資、獎(jiǎng)金、紅利及利潤(rùn)分享等形式表現(xiàn)，物質(zhì)基礎(chǔ)決定上層建筑，因此物質(zhì)激勵(lì)是基本的激勵(lì)方式。在精神方面，對(duì)員工工作的認(rèn)可肯定，都能提高員工工作的積極性。此外還要認(rèn)真研究地勘單位員工尤其是核心員工的不同需求，通過(guò)不同手段，增強(qiáng)員工的滿意度，提高員工的創(chuàng)造性。

3.4 建立健全科學(xué)合理有效的員工績(jī)效考評(píng)體系

績(jī)效考核是現(xiàn)代人力資源管理的核心。它不僅能為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供員工工作情況的基本信息，也能為充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性發(fā)揮重要作用。通過(guò)全面的工作分析、職位分析，制訂績(jī)效考評(píng)標(biāo)準(zhǔn)，確保員工工作的完成，為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)。此外，提供公正、公開的晉升用人機(jī)制是人力資源管理工作中最基本也是最重要的部分，員工只有處于公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境中，才能最大限度的激發(fā)員工的工作熱情。

4 結(jié)束語(yǔ)

總而言之，為了能夠有效增強(qiáng)地勘企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力，務(wù)必要充分認(rèn)識(shí)當(dāng)前企業(yè)對(duì)人力資源管理水平存在的問(wèn)題，結(jié)合現(xiàn)狀構(gòu)建完善的人力資源管理體系，并解決這些問(wèn)題，這樣才能實(shí)現(xiàn)人力資源的最優(yōu)化，為地勘單位持續(xù)發(fā)展提供穩(wěn)定的人才保證。

［1］朱曉超，王 荃.簡(jiǎn)析地勘企業(yè)人力資源管理中存在的問(wèn)題及對(duì)策［J］.財(cái)經(jīng)界，2015（35）：379.

［2］張素芬.關(guān)于地勘施工企業(yè)如何加強(qiáng)人力資源管理的探討［J］.國(guó)土資源高等職業(yè)教育研究，2011（4）.

［3］馬 青.淺析地勘企業(yè)人力資源的管理［J］.中小企業(yè)管理與科技旬刊，2014（4）：9.

F272.92

A

2095-2066（2016）28-0125-02

2016-9-22

韓冰（1972-），男，工程師，主要從事經(jīng)濟(jì)管理工作。