梁學(xué)榮

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高校后勤員工在職風(fēng)險(xiǎn)管理研究

梁學(xué)榮

[作者：南京工業(yè)大學(xué)后勤服務(wù)集團(tuán)人力資源部副主任（主持工作），二級(jí)企業(yè)人力資源管理師（技師）]

隨著《勞動(dòng)合同法》等相關(guān)法律法規(guī)的不斷頒布和實(shí)施，高校后勤勞資關(guān)系日益緊張，呈現(xiàn)出后勤員工維權(quán)意識(shí)逐漸提高、勞動(dòng)爭議持續(xù)不斷、員工證據(jù)搜集與反搜集意識(shí)增強(qiáng)、問題員工的管理成為難點(diǎn)、勞動(dòng)爭議中用人單位敗訴率居高不下的趨勢和特點(diǎn)。這就要求高校后勤部門要立足實(shí)際用工情況，依據(jù)不斷完善的勞動(dòng)法律法規(guī)，規(guī)范后勤勞動(dòng)用工管理，尤其是要抓好員工在職管理工作，高度重視員工在職管理過程中可能存在的風(fēng)險(xiǎn)，切實(shí)維護(hù)好高校后勤部門與員工雙方的合法利益。

一、高校后勤員工在職管理存在的用工風(fēng)險(xiǎn)

（一）勞動(dòng)規(guī)章制度不健全，日常用工管理無章可循

《勞動(dòng)合同法》明確規(guī)定用人單位應(yīng)當(dāng)依法建立和完善勞動(dòng)規(guī)章制度,保障勞動(dòng)者享有勞動(dòng)權(quán)利、履行勞動(dòng)義務(wù)。但是，我國部分高校后勤部門在勞動(dòng)規(guī)章制度建設(shè)上明顯滯后，導(dǎo)致用工存在較大的風(fēng)險(xiǎn)。首先，勞動(dòng)規(guī)章制度缺失。由于高校的特殊性，高校后勤部門在事業(yè)編制人員管理上往往采用高校事業(yè)編制人員的管理規(guī)章制度，而編外人員的招聘錄用、獎(jiǎng)懲激勵(lì)、離職、檔案管理等缺乏一套完善的管理規(guī)章制度來管理和約束。其次，勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容違法。為了降低用工成本，規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)，高校后勤制定的部分勞動(dòng)用工規(guī)章制度和管理文件往往與《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》等勞動(dòng)法律法規(guī)的相關(guān)規(guī)定相違背，侵害了勞動(dòng)者的合法權(quán)益。再次，勞動(dòng)規(guī)章制度制定的程序不全。只有經(jīng)過法律規(guī)定的相應(yīng)的民主程序的用工單位規(guī)章制度才具有一定的法律效力。最后，勞動(dòng)規(guī)章制度未公示。盡管高校后勤部門制定的勞動(dòng)規(guī)章制度內(nèi)容上不違背相關(guān)法律的規(guī)定，但是往往在公示環(huán)節(jié)出現(xiàn)疏忽和遺漏，從而造成勞動(dòng)規(guī)章制度合法性的不完整性。

（二）多元化用工方式并存，同工不同酬現(xiàn)象普遍存在

目前，多數(shù)高校后勤部門實(shí)行了多元化的用工制度，員工主要分為事業(yè)編制和非事業(yè)編制，非事業(yè)編制員工主要包括勞動(dòng)合同員工、人事代理聘用員工、勞務(wù)派遣員工、勞務(wù)協(xié)議員工以及非全日制員工等。高校后勤多元化的用工方式一方面有利于節(jié)約人力成本，另一方面也造成了兩套甚至多套薪酬福利制度體系并存的局面，不同薪酬福利制度體系內(nèi)的員工享受不同的薪資和福利待遇，這就容易造成“同工不同酬”。盡管絕大多數(shù)高校后勤部門都能保證編外員工薪酬水平達(dá)到當(dāng)?shù)氐淖畹凸べY標(biāo)準(zhǔn)，但是這與在編職工薪酬待遇的持續(xù)增加相比，往往不到其1/3，甚至更低，這就極大地打擊了編外員工的工作積極性和主動(dòng)性。同工不同酬挑戰(zhàn)了社會(huì)公平，增加了勞動(dòng)糾紛產(chǎn)生的幾率，成為制約高校后勤隊(duì)伍穩(wěn)定的最大的問題。

（三）加班和帶薪年休假執(zhí)行不規(guī)范，勞動(dòng)者合法權(quán)益得不到保障

為了保障勞動(dòng)者的合法權(quán)益，《勞動(dòng)法》對(duì)勞動(dòng)者的工作時(shí)間和休息休假作了明確詳細(xì)的規(guī)定，但在實(shí)際操作中，許多高校后勤部門由于受到經(jīng)費(fèi)及人手不足等因素的限制，在員工工作時(shí)間安排、加班費(fèi)支付以及帶薪年休假制度執(zhí)行方面存在瑕疵。首先，由于人員和經(jīng)費(fèi)的限制，高校后勤公寓管理員、物業(yè)保安等崗位員工的月平均工作時(shí)間往往超過國家的規(guī)定，而且在非全日制崗位上也沒有執(zhí)行每天不超過四小時(shí)，每周不超過二十四小時(shí)的規(guī)定，勞動(dòng)者的合法權(quán)益沒有得到保障。其次，后勤部門往往未經(jīng)與工會(huì)和勞動(dòng)者協(xié)商，強(qiáng)行安排員工超時(shí)加班，且超過法律規(guī)定的每日或每月超時(shí)加班小時(shí)上線；安排員工加班，未按照法律規(guī)定足額支付延遲工工作時(shí)間、休息日和法定休假日相應(yīng)的加班工資。最后，盡管高校有寒暑假，但是并不是所有崗位員工能夠享受到，高校后勤部門也未能按照國家法律規(guī)定實(shí)行帶薪年休假制度，且未發(fā)放相應(yīng)補(bǔ)貼。這些做法極容易引起勞動(dòng)糾紛，容易給高校后勤部門，甚至高校帶來極大的負(fù)面影響。

（四）社會(huì)保險(xiǎn)未全員繳納，易帶來經(jīng)濟(jì)賠償風(fēng)險(xiǎn)

《中華人民共和國勞動(dòng)法》第72條規(guī)定：用人單位和勞動(dòng)者必須依法參加社會(huì)保險(xiǎn)，繳納社會(huì)保險(xiǎn)費(fèi)?！渡鐣?huì)保險(xiǎn)法》等相關(guān)法律法規(guī)也做了明確規(guī)定，由此可見，社會(huì)保險(xiǎn)繳納具有國家強(qiáng)制性。但是，高校后勤部門在實(shí)際用工過程中，由于相關(guān)因素的制約，并未能給全體員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)。這一方面是由于部分高校后勤部門管理者法律意識(shí)淡漠，風(fēng)險(xiǎn)防范意識(shí)不強(qiáng)，片面追求低人工成本運(yùn)作，忽視了社保帶來的潛在勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。另一方面也是由于員工參保意識(shí)不強(qiáng)，不清楚社會(huì)保險(xiǎn)繳納的意義和作用，片面追求實(shí)發(fā)工資的多少，從而以各種理由和借口要求單位不繳納社會(huì)保險(xiǎn)。這就給高校后勤用工帶來了不可預(yù)期的風(fēng)險(xiǎn)，包括訴訟糾紛和經(jīng)濟(jì)賠償?shù)?，甚至有可能影響學(xué)校的聲譽(yù)。

（五）勞動(dòng)合同管理不規(guī)范，勞動(dòng)糾紛和訴訟頻發(fā)

勞動(dòng)合同管理在高校后勤編外勞動(dòng)用工管理過程中的重要性不言而喻，它貫穿員工自入職到離職的全過程，但是往往得不到重視，管理者經(jīng)常出現(xiàn)失誤。高校后勤人力資源部門在員工勞動(dòng)合同管理過程中容易出現(xiàn)勞動(dòng)合同內(nèi)容條款過于寬泛、未及時(shí)與勞動(dòng)者簽訂（續(xù)簽）勞動(dòng)合同、勞動(dòng)合同中違法約定試用期、違法解除（終止）勞動(dòng)合同和未完整保留法律證據(jù)等問題。這些問題的存在顯示了高校后勤部門在員工勞動(dòng)合同管理上的不規(guī)范、隨意性強(qiáng)和不注重細(xì)節(jié)管理，這就容易導(dǎo)致高校后勤部門在勞動(dòng)爭議仲裁和訴訟中需要承擔(dān)敗訴等不利后果。

二、高校后勤員工在職管理用工風(fēng)險(xiǎn)防范對(duì)策

（一）完善勞動(dòng)用工規(guī)章制度，推進(jìn)勞動(dòng)用工規(guī)范化管理

以構(gòu)建制度化用工為導(dǎo)向，依法規(guī)范用工，有效解決高校后勤用工歧視問題，是預(yù)防勞動(dòng)糾紛必要的有力工具，也是新的形勢下對(duì)高校后勤勞動(dòng)用工管理提出的新要求?！秳趧?dòng)合同法》第39條規(guī)定：勞動(dòng)者嚴(yán)重違反用人單位的規(guī)章制度或者嚴(yán)重失職，營私舞弊，給用人單位造成重大損害的，單位可以解除勞動(dòng)合同，無需支付經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償金。因此，高校后勤部門要盡快制定出一套內(nèi)容合法、程序合規(guī)的勞動(dòng)用工規(guī)章制度，包括員工招聘、錄用、培訓(xùn)、薪酬、績效考核、獎(jiǎng)懲、離職管理等等，逐步加強(qiáng)勞動(dòng)用工規(guī)范化管理。在這一“立法”過程中，有必要使各類人員的利益在立法中得到體現(xiàn)，明確雙方權(quán)利和義務(wù)，通過法制化，努力營造公平合理的管理架構(gòu)體系，創(chuàng)造良好的工作氛圍，確保編外員工隊(duì)伍的穩(wěn)定，以達(dá)到最大程度發(fā)揮減少和規(guī)避勞動(dòng)爭議和糾紛的作用。

（二）積極推進(jìn)多元化用工，逐步落實(shí)同工同酬

目前，高校后勤部門在用工方式并不單一，事業(yè)編制和非事業(yè)編制員工并存，員工身份的不同造成了薪酬福利待遇上的差異。這就要求高校后勤需要以構(gòu)建和諧勞動(dòng)關(guān)系為目標(biāo)，落實(shí)《勞動(dòng)合同法》“同工同酬”原則，逐步實(shí)現(xiàn)編外人員體面勞動(dòng)的基本要求，積極推進(jìn)人事、薪酬制度改革，打破身份編制界限，堅(jiān)持能上能下和競爭上崗，加大績效工資部分，多勞多得，不勞不得。改變長期以來薪酬分配制度不夠合理造成的編外員工薪資待遇低，編制內(nèi)外兩級(jí)分化嚴(yán)重的現(xiàn)象，切實(shí)保障廣大后勤員工的合法權(quán)益。

（三）落實(shí)加班及帶薪年休假制度，保障員工合法權(quán)益

高校后勤一線部門超時(shí)加班現(xiàn)象普遍存在，這是由高校后勤崗位性質(zhì)決定的。在實(shí)際操作中，不少高校后勤部門利用寒暑假來調(diào)休，抵消員工平時(shí)加班，不足部分給予相應(yīng)的加班費(fèi)。同時(shí)，高校后勤部門也要逐步完善加班審批制度，合理合法安排加班時(shí)間和確定加班工資計(jì)算基數(shù)，要在員工工資表、考勤表里明確加班項(xiàng)，并要求員工本人簽字確認(rèn)，以免因證據(jù)不足帶來勞動(dòng)糾紛。帶薪年休假是勞動(dòng)者特有的一項(xiàng)權(quán)利。因此，高校后勤部門要嚴(yán)格貫徹執(zhí)行《職工帶薪年休假條例》，對(duì)于依法享受寒暑假的員工可以不安排休年休假，對(duì)于無法享受寒暑假的員工要安排休足額天數(shù)的年休假或支付足額的工資報(bào)酬。同時(shí)，高校后勤部門要根據(jù)后勤崗位特點(diǎn)制定詳細(xì)的年休假計(jì)劃，完善員工日?？记诠芾?，做好日常年休假統(tǒng)計(jì)工作，并加強(qiáng)對(duì)一線部門年休假的指導(dǎo)和監(jiān)督工作。

（四）及時(shí)繳納社會(huì)保險(xiǎn)和商業(yè)保險(xiǎn)，轉(zhuǎn)移和規(guī)避勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)

盡管《勞動(dòng)法》、《勞動(dòng)合同法》都對(duì)用人單位和勞動(dòng)者社會(huì)保險(xiǎn)繳納做出了明確的要求，但是，因社會(huì)保險(xiǎn)繳納而引起的勞動(dòng)爭議案件仍然呈現(xiàn)出日益增長的趨勢。在后勤新員工招聘過程中，部分后勤員工自愿放棄繳納社會(huì)保險(xiǎn)，甚至還向單位書面聲明放棄單位為其繳納社會(huì)保險(xiǎn)，后勤部門為了降低用工成本也與員工達(dá)成了協(xié)議。這種嚴(yán)重違反勞動(dòng)用工法律法規(guī)的行為，不僅損害了勞動(dòng)者長遠(yuǎn)利益，而且加重了用人單位違法用工成本。因此，高校后勤部門要積極宣傳社會(huì)保險(xiǎn)繳納的政策和法律法規(guī)，依法、及時(shí)、足額為員工繳納社會(huì)保險(xiǎn)，逐步減少和杜絕不繳納社會(huì)保險(xiǎn)現(xiàn)象的存在。同時(shí)，高校后勤部門可以與保險(xiǎn)公司合作，為全體后勤員工購買雇主責(zé)任險(xiǎn)或團(tuán)體人身意外傷害保險(xiǎn)，尤其是施工員、維修員等高風(fēng)險(xiǎn)后勤崗位，以彌補(bǔ)工傷保險(xiǎn)的不足，進(jìn)而轉(zhuǎn)移勞動(dòng)用工風(fēng)險(xiǎn)。

（五）加強(qiáng)員工勞動(dòng)合同管理，依法規(guī)范用工行為

勞動(dòng)合同管理貫徹員工在本單位工作的始終，它在整個(gè)人力資源管理過程中有著舉足輕重的地位。因此，高校后勤部門要充分重視員工勞動(dòng)合同管理工作，依據(jù)國家法律法規(guī)及時(shí)辦理勞動(dòng)合同相關(guān)事宜，防范法律風(fēng)險(xiǎn)。一是依據(jù)《勞動(dòng)合同法》規(guī)定自用工之日起一個(gè)月內(nèi)與勞動(dòng)者訂立書面勞動(dòng)合同并交納社會(huì)保險(xiǎn)，合理規(guī)避用工風(fēng)險(xiǎn)；二是依法并合理確定新員工試用期及勞動(dòng)合同的期限，減少不必要的負(fù)擔(dān)；三是妥善保管好員工合同檔案，提高證據(jù)保存意識(shí)；四是勞動(dòng)合同中明確保密義務(wù)和禁業(yè)限制，維護(hù)本單位的合法權(quán)益；五是依法解除或終止勞動(dòng)合同，規(guī)避勞動(dòng)糾紛風(fēng)險(xiǎn)；六是做好員工離職合同檔案的交接工作，確保檔案資料交接有序。

課題項(xiàng)目：中國教育后勤協(xié)會(huì)安全管理專業(yè)委員會(huì)2015年度后勤安全管理研究課題《高校后勤勞動(dòng)用工安全管理研究》（編號(hào)：2015ZHXAZH14）成果之一。

（責(zé)任編輯：厲凜松）