馬 蓮

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高校后勤人力資源管理問題及優(yōu)化對策研究

馬 蓮

[摘 要] 隨著我國高校后勤社會化的不斷深入，高校后勤人力資源呈現(xiàn)出結(jié)構(gòu)復(fù)雜、老齡化、學(xué)歷低、流動性大等現(xiàn)狀，對人力資源管理也提出了更高更新的要求。作者分析和探討了高校后勤人力資源管理存在的問題和原因，探討優(yōu)化高校后勤人力資源管理的對策。

[關(guān)鍵詞] 高校后勤；人力資源；管理；對策

一、高校后勤人力資源的現(xiàn)狀

目前，全國高校后勤員工大多呈現(xiàn)以下現(xiàn)狀：

（一）人員結(jié)構(gòu)復(fù)雜：多數(shù)高校后勤員工分為事業(yè)編制員工（也稱“老人”）和外聘員工（也稱“新人”），有些高校后勤還有集體編制員工、人事代理員工等，而且外聘員工已經(jīng)成為后勤的主力軍，人數(shù)與其他編制員工的比例可高達(dá)4:1。

（二）年齡呈老齡化：高校后勤員工多以工勤崗為主，年輕的外聘員工留不住，年齡較大、無一技之長的外聘員工占多數(shù)，45歲及以上的員工較多，整體呈現(xiàn)老齡化。

（三）學(xué)歷普遍不高：高校后勤員工的學(xué)歷以“大專及以下”為主，具有碩士及以上的員工極少。后勤大多是一些體力勞動崗位，不需要太多的高學(xué)歷人才，即使是行業(yè)里的管理崗位，很多高學(xué)歷人才也不愿意進(jìn)入。

（四）工作年限不長：很大一部分員工的工作年限不滿10年，很多外聘員工在高校后勤工作3到5年成為熟練工后跳槽，工作年限總體偏短、離職率高。

（五）男女比例失調(diào)：后勤員工以女性居多，女性占員工總?cè)藬?shù)的6成以上。由于后勤服務(wù)的特殊性，需要大量的女性員工完成類似于清潔、餐飲服務(wù)等方面的簡單勞動。男性員工一般更多的是完成一些比較有技術(shù)含量的工作，如機電安裝、基礎(chǔ)設(shè)施設(shè)備維修、廚師等，而這些崗位的數(shù)量相對較少。

總之，目前整個高校后勤員工中的技術(shù)與管理人員較少，絕大多數(shù)員工從事簡單體力勞動，同時呈現(xiàn)出外聘員工數(shù)量多、年齡偏大、學(xué)歷偏低、工作年限偏短、女性員工多等特點。

二、高校后勤人力資源管理存在的問題

高校后勤社會化改革以來，對人力資源的開發(fā)和管理逐步加強，重視調(diào)動其積極性和培養(yǎng)主人翁責(zé)任感，努力保持員工隊伍的穩(wěn)定和提高員工素質(zhì)，但是在優(yōu)化人力資源管理方面仍有不完善的方面，問題主要有如下幾方面：

（一）規(guī)章制度不完善，執(zhí)行不力

雖然制定了多種管理制度與規(guī)定，但是制度執(zhí)行不力的問題普遍存在。規(guī)章制度不能被很好地執(zhí)行，反觀目前的規(guī)章制度存在著還不健全、制定程序還不科學(xué)、不民主的問題。

（二）培訓(xùn)體系不健全，隨意性大

員工培訓(xùn)是每個單位人力資源管理的重要職能。近年來，高校后勤員工的培訓(xùn)越來越受到重視，但系統(tǒng)性、連續(xù)性不夠，參與面也小，尤其是依托于后勤自身的培訓(xùn)，顯得很隨意，培訓(xùn)體系不科學(xué)，不利于提高全員的基本素質(zhì)及業(yè)務(wù)水平。

（三）薪酬設(shè)計不合理，缺乏激勵

高校后勤大多沿用“老人老辦法、新人新辦法”來設(shè)計薪酬，“老人”的薪酬更多是參照高校的薪酬標(biāo)準(zhǔn)而逐步遞升的，因而他們不太關(guān)心部門的效率?！靶氯恕钡男匠甏蠖喔鶕?jù)后勤下屬單位的效益而定，兩者之間的待遇差異較為明顯。不合理的薪酬設(shè)計嚴(yán)重缺乏激勵，不僅阻礙員工的積極性，更不利于高校及后勤的發(fā)展。

（四）晉升體制不合理，人才難進(jìn)

高校后勤員工的晉升普遍“論資歷”。，這種晉升體制，不利于員工職稱、職務(wù)的晉升，使員工缺少了對工作情況進(jìn)行自我評價的動力，難以提高自身的效率，更使優(yōu)秀人才不愿意進(jìn)入，形成惡性循環(huán)。

（五）人事管理不規(guī)范，糾紛不斷

目前，高校后勤勞動糾紛的主要表現(xiàn)，一是事業(yè)編制員工中的歷史遺留問題未能很好地解決，比如在社會化改革初期改行、轉(zhuǎn)崗、內(nèi)退人員要求回原崗位，而導(dǎo)致的矛盾。二是高校后勤下屬單位未能熟練掌握《勞動合同法》等法規(guī)，出現(xiàn)違規(guī)操作，引發(fā)糾紛，比如在解聘員工時程序過于隨意，手續(xù)不健全或未提前告知，不愿承擔(dān)經(jīng)濟(jì)補償金等等。

三、高校后勤人力資源管理存在問題的原因

針對高校后勤人力資源管理存在的以上問題，筆者認(rèn)為主要有以下幾方面的原因：

（一）高校領(lǐng)導(dǎo)對后勤隊伍的重視程度明顯不夠

一方面，高校領(lǐng)導(dǎo)對后勤普通員工隊伍不夠重視。后勤員工大多是農(nóng)民工，社會地位和勞動報酬較低，但非常醇厚，得到領(lǐng)導(dǎo)的認(rèn)可和對工作的肯定，他們會干勁十足，反之則會消極怠工。另一方面，高校領(lǐng)導(dǎo)對后勤技術(shù)與管理人員隊伍不夠重視。后勤近年來除安置復(fù)員軍人和醫(yī)院引進(jìn)極少數(shù)高學(xué)歷人才外，其他具有較高水平的管理和專業(yè)技術(shù)類人才幾乎沒有補充到員工隊伍中。后勤隊伍的技管人員出現(xiàn)后繼無人的“斷層”會直接影響服務(wù)質(zhì)量與服務(wù)水平。

（二）后勤管理者自身輕視對人力資源的開發(fā)與利用

高校后勤對員工常是重使用輕培養(yǎng)。后勤管理者的人力資源管理意識落后，對員工的培養(yǎng)不夠重視，沒將員工尤其是技管人員當(dāng)成人力資本，不去挖掘員工潛力、不重視激勵，導(dǎo)致骨干員工流失。招工難、人員流失快是目前高校后勤普遍存在的問題，對在崗的員工不進(jìn)行人力開發(fā)與利用，是一種成本與資源的浪費。

（三）管理體制缺乏科學(xué)有效的激勵措施

事業(yè)編制員工和后勤自主招聘員工在勞動報酬上存在較大差別。事業(yè)編制員工不僅工作穩(wěn)定、工資高，還有其他津貼、住房或住房補助等福利，而經(jīng)常干著累活苦活的外聘員工沒有歸屬感，收入差一大截。此種同工不同酬的管理體制嚴(yán)重缺乏科學(xué)有效的激勵措施，使占后勤隊伍絕大部分的外聘員工感到不公平、心里有陰影，導(dǎo)致員工滿意度低，離職率高，對于穩(wěn)定后勤員工隊伍非常不利。

四、優(yōu)化高校后勤人力資源管理水平的對策與建議

（一）樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，完善制度提高執(zhí)行力

高校本身就是先進(jìn)文化的傳播者，高校后勤管理更應(yīng)樹立現(xiàn)代人力資源管理理念，員工在傳統(tǒng)人事管理中被看成是支付的“成本”，花錢養(yǎng)人，而現(xiàn)代的人力資源管理則把員工視為“資源”，應(yīng)對其進(jìn)行開發(fā)與利用，將資源轉(zhuǎn)化成資本，不斷為單位創(chuàng)造價值和效益。人力資源只有充分利用好、調(diào)配好和開發(fā)好，才能實現(xiàn)一流的后勤服務(wù)，才能使高校后勤實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。在此基礎(chǔ)上，結(jié)合國家相關(guān)法律法規(guī)建立和完善具有充分挖掘人力資源的規(guī)章制度，通過職代會、工代會討論，進(jìn)行制度化管理。

（二）建立合理科學(xué)用人機制，暢通引進(jìn)與晉升渠道

對員工堅持能力適用原則，根據(jù)能力強弱進(jìn)行階梯式配置和合理分工，達(dá)到團(tuán)結(jié)和諧，配合有序。同時，以優(yōu)厚的政策引進(jìn)人才，讓專業(yè)的人士做專業(yè)的事。將高校資源惠及后勤員工，比如圖書館、公租房等。建立暢通的崗位晉級通道，做好員工職業(yè)規(guī)劃，打破身份局限，同工同權(quán)，選拔、任用專業(yè)人才參與管理，保持員工隊伍的競爭力。

（三）完善高效多樣培訓(xùn)制度，提高素質(zhì)深挖潛能

通過“走出去、請進(jìn)來”等方式開展有效的培訓(xùn)，增強員工凝聚力，發(fā)掘潛能，提高素質(zhì)。一是思想教育，通過黨、團(tuán)、工會，以高校文化價值為引導(dǎo)，弘揚“服務(wù)至上”、“創(chuàng)先爭優(yōu)”，鼓勵創(chuàng)新意識和追求卓越。二是學(xué)歷提升，出臺政策鼓勵員工自學(xué)，或挑選優(yōu)秀的員工到相關(guān)高校進(jìn)修，提高學(xué)歷更是提高自尊，利于員工向管理和技術(shù)層轉(zhuǎn)崗。三是技能培訓(xùn)，結(jié)合實際開展技能練兵和傳幫帶，或讓員工到職業(yè)技能培訓(xùn)學(xué)校學(xué)習(xí)，以更加多元化的形式提高后勤人員的技能。

（四）構(gòu)建發(fā)展性評價體系，合理薪酬有效激勵

實行崗位管理，分設(shè)管理崗、專業(yè)技術(shù)崗和工勤崗，對工作績效采用自評、互評、上下級評、服務(wù)對象評等全面評價，定性與定量結(jié)合、目標(biāo)與過程結(jié)合，建立起發(fā)展性評價體系，使員工能上能下，可按能力轉(zhuǎn)崗。配套合理的薪酬分配體系，做到以崗定薪，同工同薪，將考核實現(xiàn)并落實到激勵中。

（五）滿足多種群體實際需求，凝心聚力促進(jìn)發(fā)展

面對不同員工群體時，應(yīng)了解他們的實際需求，通過各種途徑盡力滿足他們的需求，讓員工體會到后勤的溫暖，增強員工的滿意度。一是女性員工群體，可采取定期婦科體檢、生日問候、女性特有疾病保險購買、發(fā)放困難補助等措施，讓其充分感受到組織的溫暖，增加幸福感。二是后勤一線男性員工群體，可與工會一道，建立職工活動室、健身房，組織棋牌、運動等活動，豐富業(yè)余生活，增進(jìn)員工友誼。三是雙職工外聘員工群體，鼓勵員工帶配偶就業(yè)，并提供夫妻房，既增加福利保障，又能緩解“用工荒”現(xiàn)象。甚至還可以幫助其子女聯(lián)系本地農(nóng)民工子女學(xué)校，解決其子女留守問題，更利于員工安心工作，減少離職率。四是青年教職工群體，80后、90后員工正逐漸成為后勤隊伍的生力軍，他們注重自身發(fā)展和利益，可采取非物質(zhì)激勵措施，高校后勤集團(tuán)應(yīng)引導(dǎo)他們做好職業(yè)發(fā)展規(guī)劃，搭建晉升漲薪平臺，多元化培訓(xùn)，展示其風(fēng)采，增強自信和成功感。

（六）加強合法勞動關(guān)系管理，穩(wěn)定隊伍和諧校園

高校后勤勞動關(guān)系主體一般為后勤和外聘員工，勞動關(guān)系管理以法制化、行政化和契約化共同存在。首先，后勤人力資源管理者應(yīng)加強勞動相關(guān)法律法規(guī)學(xué)習(xí)，并對員工開展勞動法規(guī)重要性的宣傳教育，讓管理者依法管理，更讓員工依法維護(hù)自身權(quán)益。其次，加強后勤勞動合同的規(guī)范管理，包括勞動合同內(nèi)容合法、簽訂流程合法、合同備案、變更、解除、終止等合法。后勤人力資源部門應(yīng)嚴(yán)格按程序執(zhí)行，并指導(dǎo)下屬單位嚴(yán)格執(zhí)行，避免勞動爭議的發(fā)生。最后，高校后勤人力資源管理者要主動梳理高校后勤社會化初期遺留的問題，幫助員工獲取合法的利益，幫助后勤減少勞動爭議和糾紛。高校后勤勞動關(guān)系理順了，合法管理加強了，各方利益得到保障，后勤內(nèi)部勞動關(guān)系才能改善，才能穩(wěn)定高校后勤隊伍，達(dá)到建設(shè)和諧高校校園的目的。

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[四川大學(xué)后勤集團(tuán)]

（責(zé)任編輯:張寶嶺）