梁顯平

“十二五”期間，海歸人才超過110萬，是前30年回國人數(shù)的3倍，我國正迎來“海歸潮”。

借助“海歸潮”，引進(jìn)高質(zhì)量海歸人才，是高校提升國際競爭力、成為人才匯聚高地的重要機(jī)遇。

海歸人才具有開闊的國際化視野，具備國際化的專業(yè)知識和思維，在進(jìn)行國際學(xué)術(shù)交流與合作時更為活躍，有利于提升高校國際競爭能力，提升高?？蒲芯C合實力，推動創(chuàng)新能力，是我國全面開放國際高等教育市場的重要依靠力量。

分析當(dāng)前高校引進(jìn)海歸人才工作面臨的挑戰(zhàn)，尋找突破口，對我國建設(shè)“雙一流”具有重要意義。

海歸人才及其特殊性

“海歸人才”是相對于在國內(nèi)學(xué)習(xí)、工作的本土人才而言的，指有國外學(xué)習(xí)和工作經(jīng)驗的留學(xué)歸國人員。

與“海外人才”“國際人才”不同的是，“海歸人才”身上流淌著中國血脈，是具有愛國熱情、鄉(xiāng)土情懷，熟悉中國文化的智力資本雄厚的優(yōu)秀人才。

相對于“純”外國人才而言，海歸人才回國后工作、生活適應(yīng)更快，文化休克時間短，具有強(qiáng)大的競爭優(yōu)勢。他們了解國內(nèi)發(fā)展情勢，具有學(xué)術(shù)前沿的國際視野，語言能力強(qiáng)，具備創(chuàng)新意識，學(xué)術(shù)素養(yǎng)高，同時絕大多數(shù)都有愛國之心和報國之志，事業(yè)心極為強(qiáng)烈。

因此，在同時引進(jìn)海歸人才和其他國家人才時，海歸人才應(yīng)成為高校人才引進(jìn)工作的重點目標(biāo)人群。

據(jù)調(diào)查，海歸人才回國的原因包括：為國家作貢獻(xiàn)的責(zé)任感、情感孤獨、思鄉(xiāng)情懷、家庭和親情、文化差異、發(fā)展機(jī)會等。其中，“國內(nèi)巨大的發(fā)展空間”“擁有報效祖國之心”“渴望發(fā)揮一己之力”“實現(xiàn)自身價值”，是吸引海外學(xué)子歸來的真正原因所在。

國家、地方、高校出臺的一系列人才引進(jìn)計劃，目標(biāo)人群主要集中在成熟的“高層次人才”，對大量“發(fā)展型”的海歸人才關(guān)注還不夠。同時，當(dāng)前高校管理制度和學(xué)術(shù)環(huán)境存在的諸多“短板”，也是引進(jìn)海歸人才工作面臨的挑戰(zhàn)。

挑戰(zhàn)一：制度

當(dāng)前的高校人事管理制度不符合高等教育發(fā)展趨勢和建設(shè)一流大學(xué)的發(fā)展需求，是引進(jìn)海歸人才面臨的主要挑戰(zhàn)之一。其主要表現(xiàn)在：

高校人事管理缺乏自主權(quán)。國外高校在用人方面具有充分的自主權(quán)，人員聘用、學(xué)科建設(shè)、薪酬發(fā)放等由學(xué)校自主設(shè)定，政府一般不予干涉。我國高校的人事管理制度尚存在一些傳統(tǒng)事業(yè)單位人事管理的特點，尤其是行政指令性的編制管理方法，大大限制了高校建立符合學(xué)校發(fā)展和人才所需的崗位設(shè)置和分配制度，使得高校在引進(jìn)海歸人才時缺乏競爭力。

“短視”“近利”的科研評價制度。當(dāng)前高?？蒲性u價制度過多地關(guān)注短期內(nèi)看得見的成果，在評價引進(jìn)人才時往往忽視了“發(fā)展型”海歸人才的未來潛力?？冃Э己藭r“重數(shù)量、輕質(zhì)量”，以量化考核為主，缺少完善的同行評議、評價制度。單一的考核制度，難以客觀地衡量科研工作者的貢獻(xiàn)，直接影響到對科研人員自身科研水平和能力的認(rèn)定。

人才資源配置不合理。高校教師身兼科研和教學(xué)等多重職能，崗位不明確，不符合“因才制宜”的用人準(zhǔn)則。人才資源未能合理配置，引進(jìn)人才缺乏實現(xiàn)價值的舞臺，個人很難發(fā)揮自身價值。而大部分海歸人才選擇回國的一大動機(jī)則是實現(xiàn)個人價值。人才資源配置的不合理，不能“人盡其才”，直接影響海歸人才的去留。

聘任制度單一。我國高校兼職教師招聘數(shù)量有限。單一的長期聘用方式，只重“引人”“求其所有”。以我國現(xiàn)在高校的影響力和財力，缺乏“柔性”的聘用制度，也對引進(jìn)優(yōu)質(zhì)海歸人才不利。

挑戰(zhàn)二：學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境

高校的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境是海歸人才成長、治學(xué)的“土壤”。目前高校的學(xué)術(shù)生態(tài)環(huán)境還存在不足：

“硬環(huán)境”有差距?？萍紕?chuàng)新平臺，先進(jìn)、完善的實驗設(shè)施，滿意的科研配套經(jīng)費(fèi)，良好的工作條件等是人才引進(jìn)時必要的“硬環(huán)境”基礎(chǔ)。相比于國外高校，我國大多數(shù)高校的“硬環(huán)境”還難以企及國際水平，這必然在人才引進(jìn)中失去競爭力。

“軟環(huán)境”待改善。高校學(xué)術(shù)生態(tài)的“軟環(huán)境”是以學(xué)術(shù)發(fā)展為中心。學(xué)術(shù)資源和學(xué)術(shù)氛圍是海歸人才尤為顧慮的方面。學(xué)術(shù)資源的配置過程中，高校要受到政府的干涉和牽制，引發(fā)資源配置不均衡，影響高校間的平等競爭。高校內(nèi)部，年輕的海歸學(xué)者想拿到學(xué)術(shù)資源并非易事，好的學(xué)術(shù)資源大都集中在資歷久、有行政頭銜的學(xué)者身上。多數(shù)年輕、有抱負(fù)的海歸學(xué)者困擾于“巧婦難為無米之炊”。

另一方面，只有自由、寬松、公平的學(xué)術(shù)氛圍才能保證學(xué)術(shù)創(chuàng)新的動力，這也是科研產(chǎn)出的質(zhì)量保障。高校學(xué)術(shù)創(chuàng)新氛圍不足，受到管理體制的束縛，海歸人才受困于復(fù)雜的人事關(guān)系和各種規(guī)章制度，不能更好地施展才華。

與原生組織融合存在困難。海歸引進(jìn)人才在薪酬待遇、科研經(jīng)費(fèi)等方面獲得特殊待遇，原生組織的學(xué)者容易產(chǎn)生消極反應(yīng)，本土人才的“不公平感”“排斥感”影響工作的開展和合作氛圍，引進(jìn)人才容易產(chǎn)生組織認(rèn)同及融合問題。引進(jìn)人才與本土人才如何共同發(fā)展、公平競爭，需要一系列制度的調(diào)整，在科學(xué)評價制度的保障下，才能消除本土人才的消極反應(yīng)，建立和諧、共發(fā)展、共合作的學(xué)術(shù)環(huán)境。

挑戰(zhàn)三：福利、服務(wù)

首先，福利保障與世界一流大學(xué)相比相距甚遠(yuǎn)。優(yōu)厚的薪資和完善的福利保障是世界一流大學(xué)吸引人才的通用手段。據(jù)哈佛大學(xué)官網(wǎng)顯示，2016年，哈佛大學(xué)最高等級的教授最高年薪為434500美元，臨時教授、講師最低年薪為51182美元。等級制薪酬是對教師工作的保障和激勵。其他福利方面，哈佛大學(xué)為教師提供優(yōu)越的個人及家人醫(yī)療政策和完備的退休福利政策。65歲以下的退休教師與在職者享用同樣的健康醫(yī)療政策，65歲以上者根據(jù)其工作年限來增加醫(yī)療補(bǔ)貼和福利。此外，學(xué)校為教師提供健身中心，教師享有終身教育學(xué)費(fèi)補(bǔ)助、上下班交通補(bǔ)貼，還可享受州內(nèi)各種折扣，包括購房、貸款、網(wǎng)費(fèi)、免費(fèi)參觀博物館等。哈佛大學(xué)2015財政年度支付全體教職工的薪水福利達(dá)22.11億美元，占所有支出經(jīng)費(fèi)的50%，健康計劃支出經(jīng)費(fèi)比2014年度增加了9%?？梢姡鸫髮W(xué)除了提供可觀的薪水以外，其人性化的福利待遇也非常誘人。而國內(nèi)高校用于教師薪酬福利的經(jīng)費(fèi)投入難以與世界一流大學(xué)相比，在引進(jìn)人才時提供的優(yōu)惠政策重在住房補(bǔ)貼、科研啟動經(jīng)費(fèi)等，其他人性化福利則不足，還缺少保障教師不同時期的經(jīng)濟(jì)、健康計劃。

其次，管理服務(wù)不夠人性化。高校行政管理層次多、分工細(xì)、環(huán)節(jié)繁，主動服務(wù)意識淺薄，形式主義傾向嚴(yán)重，缺少科學(xué)化的管理方式、方法，耗費(fèi)教師大量時間、精力在非學(xué)術(shù)事務(wù)上。此外，現(xiàn)行的學(xué)術(shù)管理流程較為繁瑣，比如，科研經(jīng)費(fèi)申請、行政審批過程過于繁瑣，配套的后勤服務(wù)無法得到落實，等等。

最后，高校普遍存在只注重“引”才，而忽視“養(yǎng)”才。物質(zhì)追求并非大部分海歸人才的終極目的，學(xué)術(shù)成長和實現(xiàn)自我價值才是最大追求。只有科學(xué)的管理制度，自由、公平的學(xué)術(shù)環(huán)境才是最好的“養(yǎng)人”土壤。對于青年海歸人才來說，正處于事業(yè)起步階段，需要良好的團(tuán)隊交流和學(xué)習(xí)平臺。只重視引進(jìn)人才的產(chǎn)出，盲目地對海歸人才期望過高，忽視了引進(jìn)人才之后的成長和支持環(huán)境的建設(shè)，只會留不住人才。

高校的“清障法寶”

海歸人才引進(jìn)工作是一項復(fù)雜的系統(tǒng)工程，要破除一些障礙，涉及高校人事管理制度、科研評價制度、聘任制度、學(xué)術(shù)環(huán)境等諸多方面的改革，這需要高校著眼于以管理制度、學(xué)術(shù)環(huán)境“養(yǎng)人”，以福利保障、感情事業(yè)“留人”，突出重點，多策并舉。

首先，建立科學(xué)的科研考核評價制度，以制度惜才。建立多元化綜合科研考核評價體系，改進(jìn)量化考核指標(biāo)，更加突出質(zhì)量要求，引入第三方評價機(jī)構(gòu)，增強(qiáng)評價的公正性。對不同類型的海歸人才制定不同的考核指標(biāo)，給予青年海歸人才一定空間積累學(xué)術(shù)優(yōu)勢。建立科學(xué)、有效的評價制度，有利于海歸人才發(fā)揮獨特優(yōu)勢，人盡其才。

其次，營造公平、自由、共發(fā)展的學(xué)術(shù)環(huán)境，重視人才引進(jìn)后的培養(yǎng)。公平、公正的學(xué)術(shù)競爭環(huán)境，精神獨立、思想自由的學(xué)術(shù)價值觀念，以及鼓勵創(chuàng)新、合作，探求真理的學(xué)術(shù)研究氛圍，才能保障海歸人才的學(xué)術(shù)創(chuàng)新。尊重海歸人才的需求，營造與本土人才共發(fā)展的學(xué)術(shù)環(huán)境，各盡其才。不僅要重視海歸人才引進(jìn)工作，還要重視后期培養(yǎng)工作。發(fā)展型青年海歸人才是海歸學(xué)術(shù)人員的主體，應(yīng)給予成長過渡期，提供學(xué)習(xí)、合作交流平臺，激勵和激發(fā)潛力。

最后，提供優(yōu)厚福利待遇解決后顧之憂，以感情、事業(yè)留人。提供更人性化的福利待遇，解決海歸人才回國生活的后顧之憂，使海歸人才安心、扎根。激發(fā)和培養(yǎng)海歸人才對祖國的認(rèn)同感、對高校的歸屬感，以感情留人。樹立以人為本的管理理念，為海歸人才科研工作提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，幫助其發(fā)揮才能，實現(xiàn)自我價值，以事業(yè)留人。

（作者系北京師范大學(xué)高等教育研究所在讀博士生）