洪成文

海歸人才對(duì)實(shí)現(xiàn)“雙一流”目標(biāo)的價(jià)值毋庸置疑，因?yàn)橐涣鞔髮W(xué)必須有一大批世界級(jí)的頂尖教師隊(duì)伍，一流學(xué)科必須有領(lǐng)導(dǎo)學(xué)科發(fā)展的學(xué)術(shù)帶頭人。

目前看來(lái)，海歸人才在我國(guó)“985”院校中的位置舉足輕重。就院士和“長(zhǎng)江學(xué)者”教授而言，具有海外經(jīng)歷的比例均在75%以上有余。教育部直屬高校校長(zhǎng)中有海外經(jīng)歷的占77.61%，重點(diǎn)實(shí)驗(yàn)室和教學(xué)研究基地負(fù)責(zé)人中具有海外經(jīng)歷的占77.65%。這些數(shù)據(jù)充分證明了海歸人才的價(jià)值?？梢哉f(shuō)，沒(méi)有海歸人才的貢獻(xiàn)，我國(guó)建設(shè)世界一流大學(xué)和一流學(xué)科的目標(biāo)將遇到重大挑戰(zhàn)。

面對(duì)未來(lái)，我們需要思考：海歸人才是否會(huì)延續(xù)一直以來(lái)的作用，成為我國(guó)“雙一流”建設(shè)的主力軍？

海歸人才能否在“雙一流”建設(shè)中繼續(xù)發(fā)揮歷史性重大作用，取決于3個(gè)因素：第一，他們是否愿意加盟高校？第二，大學(xué)在吸引海歸人才方面是否面臨其他行業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)？第三，中國(guó)高校學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)者的退休潮即將來(lái)臨，大學(xué)需要補(bǔ)充大批學(xué)術(shù)領(lǐng)軍人物，海歸人才能否遞補(bǔ)上去？

首先，海歸人才是否愿意加盟高校？今天出國(guó)留學(xué)的年輕人，既不同于西南聯(lián)大時(shí)代的老先生們，也不同于上世紀(jì)八九十年代出國(guó)留學(xué)的前輩。他們的思想更加活躍，且功利性更強(qiáng)，越來(lái)越多的人出國(guó)留學(xué)是為了發(fā)展自己。如何發(fā)展自己呢？哪里好掙錢(qián)就去哪里。這從近年中國(guó)留學(xué)生的專(zhuān)業(yè)選擇上可見(jiàn)一斑。在出國(guó)留學(xué)的本科生和碩士生中，近乎一半的學(xué)生選擇了商科及與商科相關(guān)的專(zhuān)業(yè)，追求財(cái)富的心理十分普遍。地質(zhì)、天文和農(nóng)、林、水利等專(zhuān)業(yè)幾乎無(wú)人問(wèn)津，中國(guó)留學(xué)生的傳統(tǒng)熱門(mén)學(xué)科如化學(xué)、物理學(xué)和理論數(shù)學(xué)等也常遭冷遇。

與此相關(guān)的是，當(dāng)越來(lái)越多的留學(xué)生看重眼前利益，時(shí)間成本就越來(lái)越成為重要的考量。既然能夠拿個(gè)碩士學(xué)位回到國(guó)內(nèi)投身金融業(yè)，就沒(méi)有必要再去苦讀七八年拿個(gè)博士學(xué)位回來(lái)當(dāng)教授。因此海歸中持有碩士和碩士以下學(xué)位者的比例不斷升高，而持有博士學(xué)位者的比例則越來(lái)越小。

其次，大學(xué)面臨著頂尖企業(yè)的激烈競(jìng)爭(zhēng)，在爭(zhēng)奪海歸人才方面的優(yōu)勢(shì)不再。過(guò)去，大學(xué)主要面對(duì)的是外資企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，現(xiàn)在，以及可以預(yù)見(jiàn)的未來(lái)，中國(guó)本土企業(yè)在人才競(jìng)爭(zhēng)方面的優(yōu)勢(shì)將越來(lái)越強(qiáng)。以制藥、IT和金融三大領(lǐng)域?yàn)槔?，幾乎沒(méi)有哪所中國(guó)大學(xué)能夠開(kāi)得起世界級(jí)制藥大公司的薪水，也幾乎沒(méi)有哪所大學(xué)能夠像IT行業(yè)那樣直接可以聘你個(gè)CEO、COO、CFO、CTO和CIO，也幾乎沒(méi)有哪所大學(xué)能夠提供比金融、保險(xiǎn)和證券行業(yè)更優(yōu)厚的待遇。無(wú)論從現(xiàn)行的人事管理和工資制度來(lái)看，還是從個(gè)人專(zhuān)業(yè)發(fā)展的速度和未來(lái)期望值來(lái)看，大學(xué)在爭(zhēng)奪海歸人才方面的優(yōu)勢(shì)都已今非昔比。

再次，中國(guó)大學(xué)將在七八年后迎來(lái)教師退休潮，這將給中國(guó)大學(xué)的持續(xù)發(fā)展和繁榮帶來(lái)挑戰(zhàn)。眾所周知，高校中雖然年輕教師占主體，但是擔(dān)綱學(xué)術(shù)領(lǐng)導(dǎo)的中堅(jiān)力量，絕大多數(shù)都是60后（以及少量的50后和70后）?？梢哉f(shuō)，60后是支撐當(dāng)前中國(guó)高校學(xué)術(shù)的支柱力量。不出幾年，我們的高校將為學(xué)術(shù)骨干的遞補(bǔ)問(wèn)題大傷腦筋。因?yàn)?，學(xué)術(shù)骨干是需要培養(yǎng)的，學(xué)術(shù)骨干需要一個(gè)發(fā)展和成長(zhǎng)的過(guò)程。

上世紀(jì)八九十年代大量補(bǔ)充的這批教師即將面臨整體退休，這也是中國(guó)過(guò)去一輪人才斷層的未來(lái)折射。如果看不到這一點(diǎn)，我們未來(lái)就會(huì)被動(dòng)。盡管可以期望著海歸人才來(lái)替補(bǔ)，但我們?nèi)杂幸蓱]：他們能否遞補(bǔ)得上來(lái)？

如何應(yīng)對(duì)上述挑戰(zhàn)呢？首先，高校的人才工作要從被動(dòng)接受轉(zhuǎn)為主動(dòng)謀劃。過(guò)去，我們的大學(xué)招聘人才主要還是采取發(fā)招聘廣告、個(gè)人申請(qǐng)、專(zhuān)業(yè)考察、主管部門(mén)選聘等傳統(tǒng)做法。這種招聘的主要特點(diǎn)就是被動(dòng)應(yīng)付——你不來(lái)，我不找你，沒(méi)有超越人事處的辦公室。這種招聘方式顯然沒(méi)有任何的主動(dòng)出擊和未雨綢繆的戰(zhàn)略考慮。雖然能夠招到人才，但是未必能夠招到頂尖人才。

化被動(dòng)為主動(dòng)的基本策略是：要做人才的長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，何時(shí)缺少多少人才，缺少什么人才，學(xué)校一定要做到心中有數(shù)。對(duì)于市場(chǎng)上有把握獲得的人才，自然按照市場(chǎng)規(guī)則走。對(duì)于市場(chǎng)上招聘不到的人才，我們就要提前規(guī)劃，有目的地選擇人才并進(jìn)行針對(duì)性培養(yǎng)。如果能夠在本科階段發(fā)現(xiàn)好苗子，那么就要為他們出國(guó)留學(xué)提供各種條件，在他們回國(guó)之前，把愛(ài)的種子早早播下。如此，既能收獲人才，也能收獲感情。此外，人才招聘工作的國(guó)際化和經(jīng)常化也是吸引海歸人才參與建設(shè)“雙一流”的重要手段。

其次，要為把70后盡早扶上學(xué)術(shù)帶頭人崗位大做文章。人才發(fā)展如同叢林規(guī)則，第一批大樹(shù)過(guò)密，第二批樹(shù)木成長(zhǎng)就會(huì)困難。為了應(yīng)對(duì)60后教授整體退休所帶來(lái)的“學(xué)術(shù)新斷層”危機(jī)，必須解決好接班人的問(wèn)題。因此建議大學(xué)關(guān)注3個(gè)問(wèn)題：第一，要盡可能多地發(fā)現(xiàn)70后學(xué)術(shù)帶頭人，鼓勵(lì)之，培養(yǎng)之，使用之，他們?cè)趯W(xué)術(shù)上進(jìn)步越快，學(xué)校的人才斷層危機(jī)就會(huì)越小；第二，要適當(dāng)在80后海歸人才中選擇未來(lái)的學(xué)術(shù)領(lǐng)袖，可適當(dāng)彌補(bǔ)70后的不足；第三，要在人才缺乏嚴(yán)重的學(xué)科里提前規(guī)劃，提前引進(jìn)，提前培養(yǎng)。

最后，國(guó)家層面要進(jìn)一步落實(shí)人才強(qiáng)國(guó)戰(zhàn)略，吸引優(yōu)秀海歸人才加盟大學(xué)。以“長(zhǎng)江學(xué)者獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃”為例，最好能擴(kuò)大選聘規(guī)模，進(jìn)一步提高“長(zhǎng)江學(xué)者”的待遇；對(duì)于不能享受“長(zhǎng)江學(xué)者”獎(jiǎng)勵(lì)計(jì)劃的海歸人才，可比照世界一流大學(xué)的做法，為他們的家屬和子女提供法定上的保障（比如，子女和家屬攻讀本校課程全部免費(fèi)，對(duì)住房和安家費(fèi)提供制度化的補(bǔ)貼等）。人才工作，越是精細(xì)化，效果就越好；最后，可對(duì)現(xiàn)行高校教師工資制度進(jìn)行改革，改變當(dāng)前教師工資遠(yuǎn)遠(yuǎn)低于各類(lèi)補(bǔ)貼的傳統(tǒng)做法，提高現(xiàn)行高校教師隊(duì)伍的待遇，適當(dāng)縮小引進(jìn)人才與本土人才在工資待遇上的差距。不如此，海歸人才，盡管可以回得來(lái)，但未必能夠留得住。

（作者系北京師范大學(xué)高等教育研究所教授）