西北管道公司 李霞

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淺析企業(yè)績(jī)效考核存在的問題及對(duì)策

西北管道公司 李霞

摘 要:績(jī)效考核是企業(yè)管理的重要組成部分，它是從定量和定性兩個(gè)角度對(duì)每位員工的實(shí)際工作效果進(jìn)行綜合考核，真正的員工考核是將員工的業(yè)績(jī)與利益，以及企業(yè)整體的效益與戰(zhàn)略目標(biāo)緊密相連的。但在實(shí)踐中，績(jī)效管理卻在認(rèn)識(shí)上、體系上、考核的方式方法上、應(yīng)用等問題上存在一定的誤區(qū)。本文針對(duì)上述問題進(jìn)行了分析，提出了一些解決問題的措施，希望對(duì)企業(yè)管理起到借鑒的作用。

關(guān)鍵詞:企業(yè)績(jī)效考核 問題及對(duì)策

企業(yè)績(jī)效考核表面上看是對(duì)人員的考核與管理，但是人的能動(dòng)作用至關(guān)重要，它是企業(yè)提高競(jìng)爭(zhēng)力與核心力的重要手段?？墒牵?jī)效考核在企業(yè)，特別是國(guó)有企業(yè)中所起到的作用并不顯著。筆者根據(jù)自己膚淺的社會(huì)調(diào)查與工作實(shí)踐，看到許多企業(yè)的用人機(jī)制在績(jī)效考核模式上存在著許多通病，導(dǎo)致許多優(yōu)秀人才紛紛跳槽，企業(yè)也因此失去凝聚力與核心力。

加之一些企業(yè)特別是國(guó)企，人員分布結(jié)構(gòu)不佳，表面看來(lái)人員配置超過(guò)產(chǎn)能，但是專業(yè)技術(shù)與核心人員卻十分短缺。這樣，有用的人才因績(jī)效考核不合理以及沒有有效的展示自己的舞臺(tái)而紛紛離去，留下來(lái)的人員綜合能力平平淡淡，這樣下去企業(yè)的生存發(fā)展令人擔(dān)憂，所以筆者認(rèn)為有必要對(duì)企業(yè)當(dāng)前狀態(tài)的績(jī)效考核進(jìn)行剖析。

1　企業(yè)績(jī)效考核

企業(yè)績(jī)效管理是企業(yè)通過(guò)各種手段來(lái)最大程度上調(diào)動(dòng)員工的積極性與能動(dòng)性，其目的是達(dá)到個(gè)人、企業(yè)、社會(huì)效益的統(tǒng)一。主要內(nèi)容包括對(duì)員工的行為、表現(xiàn)、素質(zhì)、能力的考核。所以，績(jī)效考核不僅僅是對(duì)員工行為結(jié)果的事后考核，還包括對(duì)員工在企業(yè)一切活動(dòng)的動(dòng)態(tài)考核，主要有目標(biāo)的設(shè)定、分解、實(shí)施、跟蹤、考核、分析、評(píng)價(jià)、反饋、指導(dǎo)、改善等環(huán)節(jié)。是一項(xiàng)復(fù)雜的系統(tǒng)工程，不是幾項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)的分解與簡(jiǎn)單的匯總。所以，要想在企業(yè)的運(yùn)行過(guò)程中準(zhǔn)確把握是十分不易的。

2　目前我國(guó)多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核中出現(xiàn)的問題

許多年來(lái)國(guó)家一直強(qiáng)調(diào)企業(yè)應(yīng)該轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)機(jī)制，轉(zhuǎn)變觀念，但是，陳舊的社會(huì)理念一直殘留在企業(yè)中，特別是國(guó)企，由于理念的根深蒂固，隨之而來(lái)的是對(duì)考核的認(rèn)識(shí)不夠、部門不協(xié)調(diào)統(tǒng)一、管理死板、缺乏激勵(lì)機(jī)制、重結(jié)果輕過(guò)程、注重財(cái)務(wù)指標(biāo)卻忽略了非財(cái)務(wù)指標(biāo)的管理。

2.1對(duì)考核缺乏一個(gè)完整的認(rèn)識(shí)

在企業(yè)特別是國(guó)企包括管理者在內(nèi)，許多人都認(rèn)為績(jī)效考核就是所下達(dá)的各項(xiàng)指標(biāo)與完成情況進(jìn)行對(duì)比，其結(jié)果參與了薪酬的分配而已。所以，考核主要是落實(shí)在結(jié)果的分配上，考核在時(shí)間緊、任務(wù)重的前提下，成了照搬照抄周而復(fù)始的、機(jī)械的“數(shù)據(jù)游戲”。那么作為考核的重要階段的組成部分——宣傳教育認(rèn)識(shí)階段卻被忽視。這樣就導(dǎo)致主管領(lǐng)導(dǎo)一心撲在安全生產(chǎn)管理上，月底關(guān)心指標(biāo)完成結(jié)果即可；職工缺乏對(duì)各項(xiàng)考核指標(biāo)的認(rèn)識(shí)，甚至許多員工的工作目的就是為了完成任務(wù)不罰款即可，其他一概不知。整個(gè)企業(yè)在主管領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)識(shí)不夠；職工缺乏認(rèn)識(shí)、情緒低落、消極被動(dòng)理念下工作，其效果是可想而知的。這也是導(dǎo)致績(jī)效考核失敗的最基礎(chǔ)原因。

2.2部門之間缺乏協(xié)作統(tǒng)一

既然是考核，所以它要求的過(guò)程要細(xì)，指標(biāo)要統(tǒng)一，數(shù)據(jù)要真實(shí)。但是，目前許多企業(yè)特別是一些大型企業(yè)分公司多、項(xiàng)目多，所以生產(chǎn)過(guò)程也不近統(tǒng)一。這樣各自的考核辦法也要因人而異?？墒窃S多企業(yè)的考核模式照抄照搬，粗放化管理，這樣導(dǎo)致考核失去實(shí)用性。另外，一些部門認(rèn)為考核就是對(duì)各項(xiàng)財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行分解匯總而已，與其他部門無(wú)關(guān)。這樣就導(dǎo)致財(cái)務(wù)部門孤軍奮戰(zhàn)，其他部門我行我素，數(shù)據(jù)缺乏一致口徑，部門之間失去關(guān)聯(lián)性與制衡性。甚至有的部門為了應(yīng)付差事對(duì)數(shù)據(jù)的出具極不負(fù)責(zé)，這樣不但影響了企業(yè)的績(jī)效考核的意義及作用，同時(shí)還會(huì)引起職工以及部門之間產(chǎn)生摩擦與誤會(huì)，最終影響企業(yè)績(jī)效考核的效果與重大方案的制定。

2.3注重結(jié)果，輕視過(guò)程

目前在許多企業(yè)里，對(duì)整個(gè)企業(yè)來(lái)說(shuō)，考核只重視結(jié)果的情況是十分普遍的。主管領(lǐng)導(dǎo)關(guān)心考核結(jié)果，因?yàn)檫@直接與自己的業(yè)績(jī)掛鉤；職工只關(guān)心指標(biāo)的完成情況，因?yàn)檫@直接與自己的工資獎(jiǎng)金掛鉤。至于考核的方法、手段、形式、內(nèi)容，無(wú)人關(guān)心。這樣就有了考核在方法是陳舊的出勤卡、手段是月底的檢查匯總、內(nèi)容永遠(yuǎn)是幾項(xiàng)重要的財(cái)務(wù)指標(biāo)、形式一直是“雷聲大雨點(diǎn)小”的獎(jiǎng)勵(lì)懲罰。企業(yè)沒有真正地將績(jī)效與收入以及戰(zhàn)略緊密掛鉤，有的分公司員工在出勤卡上做文章，有的企業(yè)在月底的突擊檢查上做文章，死盯財(cái)務(wù)報(bào)表，沒有人關(guān)注指標(biāo)結(jié)果過(guò)程以及對(duì)非財(cái)務(wù)指標(biāo)的分析。這樣會(huì)導(dǎo)致管理者以及員工們產(chǎn)生短期行為，而影響了企業(yè)長(zhǎng)期戰(zhàn)略的實(shí)現(xiàn)。

2.4缺乏對(duì)考核的分析與應(yīng)用

我們知道績(jī)效考核是為企業(yè)管理服務(wù)的，所以考核的目的不是罰怕某一個(gè)職工，也不是罰垮某個(gè)部門，而是通過(guò)考核找出差距并進(jìn)行分析，最終使差距趨近合理化。從而使企業(yè)在不斷的分析與評(píng)價(jià)中取得進(jìn)步，這是良性循環(huán)的動(dòng)力源泉之一。但是，目前許多企業(yè)立足點(diǎn)在于考核的結(jié)果就是利益的分配，分配完了，這一輪的考核就結(jié)束了。這樣一來(lái)，考核只是每月獎(jiǎng)金與工資分配的依據(jù)，無(wú)其他任何作用。這樣從個(gè)人利益上講就導(dǎo)致考核的單一、分配的不均而誘發(fā)了各種矛盾的產(chǎn)生。從企業(yè)利益上講，考核因?yàn)闊o(wú)分析成功與失敗的原因而無(wú)法得到改善與升華。

3　針對(duì)目前多數(shù)企業(yè)績(jī)效考核存在的問題應(yīng)采取的措施和建議

3.1提高全員的績(jī)效考核理念

企業(yè)要轉(zhuǎn)變經(jīng)營(yíng)觀念特別是國(guó)企由于受過(guò)去以往經(jīng)營(yíng)模式的影響是需要一定的時(shí)間的。所以，我們首先要做好績(jī)效考核的宣傳工作。通過(guò)宣傳與學(xué)習(xí)，讓主管領(lǐng)導(dǎo)懂得績(jī)效考核給企業(yè)的經(jīng)營(yíng)者與管理者帶來(lái)的回報(bào)與效益的同時(shí)，更會(huì)給自己與企業(yè)帶來(lái)更多的激勵(lì)與發(fā)展；讓員工知道績(jī)效考核關(guān)系到自己的經(jīng)濟(jì)利益、職業(yè)生涯、崗位取向。進(jìn)而共同打造員工與企業(yè)雙贏的和諧氛圍。這樣可以首先從心理上排除了吃大鍋飯、搞平均主義的僥幸行為。讓員工對(duì)績(jī)效考核有個(gè)新的認(rèn)識(shí)，使績(jī)效考核從大的方向與企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略保持一致；從目前的效果上與企業(yè)的效益同步；同時(shí)也與職工的利益相統(tǒng)一。這樣使每個(gè)職工都能正確找準(zhǔn)自己的定位，充分體現(xiàn)了“責(zé)權(quán)利”相統(tǒng)一的原則。

3.2建立考核體系，發(fā)揮協(xié)同效應(yīng)

因?yàn)榭己艘鎸?shí)地體現(xiàn)出每位員工在企業(yè)活動(dòng)的軌跡，并且經(jīng)過(guò)去其糟糠取其精華之后，最終達(dá)到改進(jìn)與提高的目的。所以，考核是客觀的、考核是實(shí)際的、考核是細(xì)致的。因此，要建立健全考核體系，完善考核標(biāo)準(zhǔn)與指標(biāo)的選擇。認(rèn)真梳理機(jī)構(gòu)編制、崗位設(shè)置、人員安排，本著普通崗位“兼并代”、重要崗位專人專項(xiàng)管理的原則，合理安置人員。同時(shí)多角度、多元化地開展經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，將富余人員進(jìn)行轉(zhuǎn)崗。這樣從根本上不給平均主義留下隱患。另外，要統(tǒng)一歸口績(jī)效考核的管理部門，該部門具有一定的權(quán)威性與獨(dú)立性，它能夠調(diào)動(dòng)整個(gè)企業(yè)的經(jīng)營(yíng)活動(dòng)，并且定期地召開企業(yè)的經(jīng)營(yíng)會(huì)議，主管領(lǐng)導(dǎo)與各個(gè)部門必須踴躍參加，會(huì)議的內(nèi)容主要是聽取各個(gè)部門的經(jīng)營(yíng)運(yùn)行過(guò)程與結(jié)果，以及主管領(lǐng)導(dǎo)與各個(gè)部門之間對(duì)問題的分析以及整改措施。這樣體現(xiàn)了考核結(jié)合生產(chǎn)、結(jié)合實(shí)際的管理辦法。

3.3關(guān)注考核的過(guò)程，更要注重對(duì)考核結(jié)果的分析與利用

在考核過(guò)程中，考核委員會(huì)要親自帶頭，要打破過(guò)去按季度或年度定期考核的靜態(tài)古板模式，做到定期與不定期相結(jié)合的全過(guò)程動(dòng)態(tài)監(jiān)督反饋，隨時(shí)隨地對(duì)績(jī)效考核進(jìn)行跟蹤監(jiān)督管理。并在監(jiān)督過(guò)程中存在的差異進(jìn)行主客觀原因進(jìn)行分析，如果是主觀原因一定要追究到底、落實(shí)到人；如果是客觀原因一定要詳細(xì)分析原因并加以及時(shí)改正。這樣可以將差錯(cuò)消滅在萌芽狀態(tài)，同時(shí)也體現(xiàn)了考核的公平、公正性原則。還有，最重要的一點(diǎn)是對(duì)考核的結(jié)果一定要進(jìn)行正確的分析并加以有效的利用。因?yàn)榭己说哪康氖鞘箍?jī)效管理不斷地完善與改進(jìn)，所以企業(yè)應(yīng)將考核的結(jié)果應(yīng)用在人才的選拔、崗位的變動(dòng)、晉職晉升等人力資源管理等方面，同時(shí)還應(yīng)將各個(gè)部門的考核結(jié)果應(yīng)用在政策的制定、決策的實(shí)施等方面上，使考核真正地為企業(yè)管理所用。

4　結(jié)語(yǔ)

在經(jīng)濟(jì)市場(chǎng)化的今天，具有一定復(fù)雜性、廣度性、深度性的績(jī)效考核給企業(yè)帶來(lái)了一定難度的同時(shí)，也給企業(yè)帶來(lái)了一定的生機(jī)，企業(yè)可以通過(guò)有效的績(jī)效考核增強(qiáng)企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力與凝聚力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工雙贏的和諧氛圍，共同促進(jìn)企業(yè)健康良性持續(xù)地發(fā)展。

參考文獻(xiàn)

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中圖分類號(hào)：F244.2

文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

文章編號(hào)：2096-0298(2016)01(b)-049-03