付　鵬　吳智丹　岳麗娜　趙　瑞

（南京農(nóng)業(yè)大學 植物保護學院，江蘇 南京　210095）

試談高校教師聘任競爭激勵機制

付鵬吳智丹岳麗娜趙瑞

（南京農(nóng)業(yè)大學 植物保護學院，江蘇 南京210095）

我國高等教育國際化的進程不斷加快，國內(nèi)諸多高校特別是一些重點大學紛紛提出建設世界一流研究型大學的設想和目標。而要實現(xiàn)這一目標，必須有一支結(jié)構(gòu)優(yōu)化、素質(zhì)優(yōu)良、富有活力的高水平教師隊伍。高校必須建立切實有效的教師聘任競爭激勵機制。在充分開發(fā)現(xiàn)有教師資源的基礎上，不斷引進新的教師資源，吸引更多優(yōu)秀人才加入高校師資隊伍。

高校教師聘任競爭激勵機制

高校教師聘任競爭激勵機制是我國高校內(nèi)部管理體制改革的重要內(nèi)容。國際國內(nèi)經(jīng)濟社會發(fā)展形勢及高等教育國際化發(fā)展趨勢對高校教師的聘任制度改革提出新的要求，而髙校自身要面對諸多挑戰(zhàn)，只有不斷通過制度創(chuàng)新，提高高校教師聘任制度的活力和效率，才能為高校發(fā)展戰(zhàn)略及其基本職能的實現(xiàn)奠定堅實的人才基礎。當高校教師考核激勵機制相對科學合理時，其對高校教師的自身思想和行為才具有導向、鞭策和推動作用［1］。而當教師的職業(yè)發(fā)展得到促進，自身潛能得到挖掘，教師才能朝著所期望的世界一流大學的目標，積極、主動，創(chuàng)造性地開展工作，進一步提高高校教育教學質(zhì)量，提升辦學水平。因此，本文針對高校教師聘任競爭激勵機制對優(yōu)化高校人力資源，提高教師工作滿意度、提高學校教學質(zhì)量和辦學效益方面進行研究。

一、高校教師聘任競爭激勵機制可以優(yōu)化高校人力資源

哈佛大學前任校長科南特曾說：“大學的榮譽不在于它的校舍和人數(shù)，而在它一代代教師的質(zhì)量。一個學校要站得住，教師一定要出色?！保?］高校教師在提高高校輸出人才培養(yǎng)質(zhì)量、提高高等教育學府教學質(zhì)量過程中肩負著崇高的使命和職責。如何加強教師隊伍建設、優(yōu)化高校內(nèi)部人力資源是我國教育發(fā)展的根本大計，是我國高等教育不斷向前發(fā)展的永恒主題。因此，高校應建立教師聘任競爭激勵機制，促進教師隊伍發(fā)展，優(yōu)化高校人力資源。高校教師聘任競爭激勵機制的作用主要體現(xiàn)在以下幾個方面：

1.規(guī)范教師行為

在傳統(tǒng)制度體系下，許多教師在職稱評定前可以積極努力完成工作，而往往職務評聘完成后，就會出現(xiàn)工作效率低下、工作熱情不高等問題。而教師聘任制度可以在一定程度上改善此類情況，規(guī)范教師的行為。所謂教師聘任制度，就是在符合國家法律制度的情況下，聘任雙方在平等自愿的基礎上，由學?；蛘呓逃姓块T根據(jù)其教育教學崗位設置，聘請有教師資質(zhì)或教學經(jīng)驗的人擔任相應教師職務的一項教師任用制度。學校方面有依法聘任和解聘的權(quán)利，教師有自由選擇的權(quán)利。而聘任通過合同的形式簽訂后，對雙方均具有約束力。合同中責任雙方的權(quán)利、義務、職責和任職期限都有清楚的說明。高校教師聘任競爭激勵機制，將舊體制向新體制進行轉(zhuǎn)變，教師職務管理發(fā)生變化，破除職務終身制，教師由過去的“身份管理”轉(zhuǎn)變成“崗位管理”，教師職務從終身制變成合同制，破除論資排輩觀念，使教師樹立較強的危機意識、競爭意識，將如今僵化的人事分配制度變?yōu)榕c市場經(jīng)濟相適應的充滿活力的用人模式，“競爭上崗、擇優(yōu)聘任、能上能下、能進能出”［3］，規(guī)范教師的行為。

2.穩(wěn)定本校高層次人才

對教師進行考核是實行教師職務聘任制的基礎和前提。實行高校教師聘任競爭機制，有利于把考核工作落到實處?，F(xiàn)如今，高校教師普遍存在教師滿意度不高、教師待遇不公等問題，一些高校教師因?qū)w制內(nèi)規(guī)定、要求等不滿而決定自行創(chuàng)業(yè)或進入社會其他崗位，如私人培訓學校等，其中不乏一些優(yōu)秀的教育人員。我國高校的管理體制在計劃經(jīng)濟體制下的管理弊端無一例外地體現(xiàn)在高校組織中，行政組織僵化，人浮于事，效益和效率不高，缺少公平競爭機制，干部能上不能下，員工能進不能出，干好干壞一個樣，干多干少一個樣［4］。高校教師聘任競爭激勵機制可以優(yōu)化高校人力資源，減輕學校保護一些無能之人的負擔，縮減學校員工人數(shù)，提高教師的責任感，并淘汰不具備任教能力的人員，增加教師收入，一定程度上滿足教師對工資收入的需求。穩(wěn)定高?，F(xiàn)有資源，穩(wěn)定本校高層次人才，減少人才流失。

3.引導外部優(yōu)秀人才資源向本校流動

高校教師聘任競爭激勵機制堅持公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘用（任）的原則，可以充分利用社會人力資源，減少人力資源的浪費。它打破傳統(tǒng)教師的任用制度，增進各地區(qū)教學經(jīng)驗的傳播。凡符合遵守國家法律、法規(guī)和學校的規(guī)章制度；熱愛教育事業(yè)，具備良好的職業(yè)道德；具備全面履行本崗位職責的實際能力和業(yè)務知識；身體健康，能堅持正常工作；上年度履職考核在稱職及以上；符合國家對執(zhí)業(yè)資格的要求；聘用崗位職責要求的其他條件的學校教職工，都可以參加應聘。這在很大程度上增強了外部優(yōu)秀人才資源向本校流動的可能性。

高校教師聘任競爭激勵機制通過健全激勵機制，靈活采用各種激勵手段，創(chuàng)造良好的內(nèi)外激勵環(huán)境，既可以穩(wěn)定本校高層次人才，又可以吸引外部優(yōu)秀的人才資源向本校流動，從而優(yōu)化高校人力資源配置，形成合理的人力資源配置結(jié)構(gòu)。

二、高校教師聘任競爭激勵機制可以提高教師工作滿意度

高校教師聘任競爭激勵機制使得“身份制”、“終身制”的思想在局部范圍內(nèi)受到很大的沖擊并被打破，確立教師職務與職稱既有聯(lián)系又不對等的新形式關系。所謂教師工作滿意度，就是教師對其所從事的職業(yè)及工作條件與狀況的一種總體的、帶有情緒色彩的感受與看法［5］，主要體現(xiàn)在職業(yè)發(fā)展方向相對明確、競爭環(huán)境相對公平公正兩個方面。

1.職業(yè)發(fā)展方向相對明確

高校教師職業(yè)以其高成就感、高穩(wěn)定性和良好的工作環(huán)境，不斷吸引一批又一批高學歷的知識分子從事該職業(yè)［6］。高校教師職業(yè)特點就在于其專業(yè)技術(shù)要求較高、學歷要求較高、職業(yè)周期長，需要長期不斷的知識積累。實行高校教師聘任競爭激勵機制，目的在于希望打破“鐵飯碗”和平均主義“大鍋飯”，明確高校教師的職業(yè)發(fā)展方向。任務壓力感、競爭壓力感、職業(yè)危機感是影響教師職業(yè)發(fā)展的主要因素。其中，競爭壓力對教師職業(yè)發(fā)展有著極為顯著的影響。由教師職務晉升、自我實現(xiàn)、績效考核所導致的職業(yè)競爭，可以作為教師職業(yè)發(fā)展的動力，競爭壓力及教師感受到的工作挑戰(zhàn)性則有助于教師職業(yè)的發(fā)展。高校建立教師聘任競爭激勵機制后，明確了教師職業(yè)的發(fā)展方向，教師在工作中獲得了更大的成就感，從而有效提升了教師的工作滿意度。

2.競爭環(huán)境相對公平公正

高校教師聘任競爭激勵機制按照“按需設崗、公開招聘、平等競爭、擇優(yōu)聘任、嚴格考核、合同管理”的原則，公正透明，允許未聘人員憑其業(yè)績公開競爭任何崗位，改變傳統(tǒng)的制度做法，充分調(diào)動高校內(nèi)外教師的工作積極性，用業(yè)績說話。公平公正的競爭環(huán)境為教師不斷挖掘自身潛力，通過自身努力獲得相應崗位及薪酬提供了有力保障，進一步提高高校師資隊伍的質(zhì)量和整體工作效率。

高校教師聘任競爭激勵機制讓教師得到有效的激勵、獲得相對公平公正的競爭環(huán)境、明確職業(yè)發(fā)展方向，激發(fā)教師創(chuàng)造力和創(chuàng)新能力，挖掘教師的潛能，從而提高教師的工作滿意度。

三、高校教師聘任競爭激勵機制可以提高學校教學質(zhì)量和辦學效益

激勵是管理學中一個重要課題，可以定義為“通過高水平的努力實現(xiàn)組織目標的意愿，而這種努力以能夠滿足個體的某些需要為條件”［7］。高校教授聘任競爭激勵機制運用配套的制度體系，設置崗位目標，規(guī)范職責要求，刺激高校教師的需要，激發(fā)高校教師的動機，引導高校教師的行為，使其充分發(fā)揮內(nèi)在的潛力，將高校整體發(fā)展目標與個人目標融為一體，并為實現(xiàn)所追求的共同目標而努力奮斗［8］。

激勵是教師努力工作的動力源泉，實行有效的高校教師聘任競爭激勵機制，可以增強教師積極主動的服從與參與性，調(diào)動其積極性，提高工作效率，增加高校教學、科研、社會服務、產(chǎn)學研合作等活動的社會效益及經(jīng)濟效益，形成人盡其才、優(yōu)勞優(yōu)酬的良性循環(huán)。教師努力工作的結(jié)果是績效的提高，從而保證高校教學質(zhì)量及辦學效益的提升。

四、教師聘任激勵研究，是高校制度創(chuàng)新的內(nèi)在要求，是規(guī)范內(nèi)部人力資源管理的必然結(jié)果

由于大多數(shù)高校還不具備吸引一流人才的條件，工作生活條件還不盡如人意，福利待遇相對偏低，在很多情況下，教師所付出的勞動與他們所獲取的報酬相去甚遠，他們所具備的才能與他們所得到的承認也極不相稱。處于市場經(jīng)濟大背景下高校建設與發(fā)展過程中所出現(xiàn)的各種不和諧因素制約或挫傷教師特別是中青年教師從教的積極性。高校在吸引及留住人才方面處于相對劣勢，在穩(wěn)定人才、用好現(xiàn)有人才方面又因教師隊伍管理缺乏有效的激勵、競爭機制而日漸成為目前加強高校教師隊伍建設所要潛心研究與解決的突出問題。激勵，特別是教師激勵越來越受到管理者與被管理者的普遍關注。然而，激勵，尤其是高校教師激勵，一直是人力資源管理的難題。由于管理者與教師之間的信息不對稱，特別是教師的勞動成果的特殊性和計量的復雜性，同時摻雜著環(huán)境的不確定性，以致激勵性薪酬的量化標準很難把握。又由于教師個體差異性、心理需求的多樣性，特別是教師職業(yè)發(fā)展不同階段對自身成就的理解，以及教師對“崗位目標”及職業(yè)生涯的期望，不同年齡、不同職務的教師需求極為復雜，單一的聘任激勵方法效果難以持久。因此，開展教師聘任激勵問題研究，可為構(gòu)建新型人力資源管理模式提供完整的理論基礎，建立健全一套有利于人才培養(yǎng)和使用的聘任競爭激勵機制，將大大豐富并發(fā)展高校教師激勵的理論與實踐。通過教師激勵制度設計，創(chuàng)新激勵內(nèi)容與方式，充分發(fā)揮激勵制度的作用，營造有利于更多的優(yōu)秀人才脫穎而出的競爭公平的環(huán)境，充分調(diào)動教師的工作積極性、主動性、創(chuàng)造性，既是高等教育適應市場經(jīng)濟的客觀要求，也是高校規(guī)范內(nèi)部管理的必然結(jié)果。

總之，21世紀高校正處在改革和發(fā)展的關鍵時期。高校教師是中華民族“知識鏈”、“人才鏈”中最重要的一環(huán)，承擔著傳播文化、繁榮學術(shù)、弘揚科學的光榮任務，是我國人才培養(yǎng)、科學研究、知識創(chuàng)新的重要力量。高校教師聘任競爭激勵機制從優(yōu)化高校人力資源，提高高校教師工作滿意度，提高學校教學質(zhì)量和辦學效益等方面為我國教育體制改革提供了良好的發(fā)展方向。因此，建立合理有效的高校教師聘任激勵競爭機制，是我國具有建設世界一流大學宏偉目標的高校內(nèi)部管理部門必須面臨的重要課題。作為一項復雜長期的管理系統(tǒng)工程，高校教師聘任競爭激勵機制的建立與實施需要一系列符合高校教師行為規(guī)律的，有利于發(fā)揮高校教師積極性的管理體制和一整套相應政策，還需要學校領導者及管理者運用恰當?shù)募钍侄?，采取各種競爭機制及激勵措施，持續(xù)有效地提高教師的工作積極性，為提高教育質(zhì)量而努力。高校教師聘任競爭激勵機制要求管理者本著人性化管理觀念，以人為本，通過理性化的制度來規(guī)范高校教師的行為，調(diào)動高校教師的工作積極性，謀求管理的人性化和制度化之間的平衡，以達到有序管理和有效管理，為實現(xiàn)世界一流大學的目標打下堅實基礎。

［1］林培朗.論高校教師考核激勵機制［J］.高教論壇，2009（2）：97-100.

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［3］宋振華，劉精明.論適應高校質(zhì)量工程建設的教師聘任考核激勵機制［J］.云南農(nóng)業(yè)大學學報：社會科學版，2007（2）：105-109.

［4］肖紅偉.教育危機管理：新世紀我國高校面臨的新課題［J］.當代教育論壇，2005（6S）：28-29.

［5］陳云英，孫紹邦.教師工作滿意度的測量研究［J］.心理科學，1994（3）：146-149.

［6］周紹森，朱文淵.對高等教育發(fā)展若干問題的理性思考［J］.中國高等教育，2005（1）：23-25.

［7］［美］羅賓斯，孫健敏，李原.組織行為學［M］.中國人民大學出版社，2005.

［8］周紅，羅標.論高校教師聘任競爭激勵機制的功能、制度體系及特征［J］.中國冶金教育，2002（3）：19-21.