王晶潔

新疆煤田地質(zhì)局一五六煤田地質(zhì)勘探隊

人力資源管理創(chuàng)新的管理理念研究

王晶潔

新疆煤田地質(zhì)局一五六煤田地質(zhì)勘探隊

目前，我國已經(jīng)進入知識經(jīng)濟競爭時代，而人是知識經(jīng)濟的主導(dǎo)，所以人才的競爭是當(dāng)今社會的主要競爭，如果一個單位需要得到持續(xù)發(fā)展，必須要聘用人才、留住人才，以人才作為發(fā)展的推動力，正因如此，人力資源管理占據(jù)愈加重要的地位，做好這一工作能夠有效的開發(fā)人的潛能，從而使工作效率和質(zhì)量有所提高，完成組織目標。當(dāng)今世界，由于全球化進程不斷加快，在各個事業(yè)單位出現(xiàn)人力資源管理發(fā)展滯后的態(tài)勢，人才為了得到更好的發(fā)展，實現(xiàn)自身的最大價值，不斷進行流動，所以，這些事業(yè)單位為了留住人才，必須要與時俱進，提高自身的創(chuàng)新的能力。

事業(yè)單位；人力資源管理；問題；創(chuàng)新管理策略僅如此，事業(yè)單位的人力資源不合理的配置，造成大多數(shù)領(lǐng)導(dǎo)者慢慢的失去了該有的責(zé)任心，對于崗位職責(zé)模糊不清，這種情況下，當(dāng)某一個環(huán)節(jié)出現(xiàn)情況，領(lǐng)導(dǎo)最先想到的不是解決問題，而是撇清關(guān)系。進行崗位人才選拔任職的時候，很多內(nèi)部員工靠關(guān)系和職位優(yōu)勢上位，對綜合素質(zhì)和專業(yè)水平卻視而不見，這種現(xiàn)象的出現(xiàn)，造成了嚴重的不公平競爭情況，不但留不住真正的人才，反而助長了一系列的歪風(fēng)邪氣，嚴重影響了就業(yè)者的心理。

引言

隨著信息化的不斷發(fā)展，大數(shù)據(jù)時代正式到來，網(wǎng)絡(luò)技術(shù)和計算機技術(shù)在人類的各種活動中起到愈來愈重要的作用，使人類的思維得到轉(zhuǎn)變，達成質(zhì)的飛躍，正因如此，如果事業(yè)單位想要在這樣的時代背景下得以生存并發(fā)展，必須要跟上時代步伐，順應(yīng)時代潮流，而作為事業(yè)單位發(fā)展的根本“人力資源管理工作”更是要牢記這一準則。隨著時代的發(fā)展，現(xiàn)代事業(yè)單位人力資源管理逐步向數(shù)字化管理發(fā)展，為了實現(xiàn)高效、高質(zhì)量的管理效果，必須做好對數(shù)據(jù)的分析工作，提取出最精確的數(shù)值，促進事業(yè)單位發(fā)展，這同時也是現(xiàn)代事業(yè)單位順應(yīng)時代發(fā)展的人力資源管理手段，這種手段有助于事業(yè)單位抓住發(fā)展機遇，迎難而上。

1 事業(yè)單位人力資源管理工作存在問題

1.1 嚴重欠缺復(fù)合型管理人才

當(dāng)今時代，是科技的時代，是人才競爭最為激烈的時代，事業(yè)單位在社會發(fā)展中的重要作用不言而喻，肩負著重要的社會職能，因此，不但要求新時代背景下事業(yè)單位的發(fā)展模式不斷創(chuàng)新，而且對于人力資源的管理方面提出了更高的要求。網(wǎng)絡(luò)經(jīng)濟時代的到來，對于事業(yè)單位人力資源的主要工作方法已經(jīng)不僅僅局限于人之間的交流協(xié)調(diào)，更需要對海量的大數(shù)據(jù)進行分析和有效整理，因此，就對于從事該工作的人員提出了更高的要求，不僅需要具備扎實的專業(yè)基礎(chǔ)、高超的管理能力、對于國家出臺的方針政策熟記于心，最為重要的是對與網(wǎng)絡(luò)信息資源的把控要做到精準、到位。不僅如此，還需要他們與時俱進，開拓創(chuàng)新。但是，縱觀現(xiàn)代事業(yè)單位的發(fā)展局勢，在事業(yè)單位內(nèi)部工作的員工，具備上述所要求的管理能力的綜合性人才極其缺乏。正是因為這種復(fù)合型管理人才的缺乏，不利于國家政策的落實，也與單位發(fā)展戰(zhàn)略脫節(jié)。

1.2 事業(yè)單位人力資源配置不合理

社會在不斷的發(fā)展和進步，新技術(shù)、新觀念層出不窮，而事業(yè)單位的發(fā)展按照傳統(tǒng)的路線運作，其在資源配置上已經(jīng)很難與市場的發(fā)展相一致，特別是在進行管理者選拔的過程中，表現(xiàn)尤為明顯。迄今為止，我國事業(yè)單位在對管理者進行選拔的時候，還是遵循傳統(tǒng)的上級任命制，也就是說，上級領(lǐng)導(dǎo)早已安排好了接班人選。顯然，這種方法已經(jīng)無法與先進的生產(chǎn)關(guān)系相適應(yīng)，出現(xiàn)了單位內(nèi)部“欺上不瞞下”的現(xiàn)象，管理者只是在上級面前面面俱到，只要把表面工作做到位，就萬事大吉，這種情況的出現(xiàn)，直接致使大部分員工把主要精力都用在溜須拍馬上，反而忽視了自身的本職工作。不

2 人力資源管理創(chuàng)新的管理措施

2.1 創(chuàng)新人力資源規(guī)劃開發(fā)，激發(fā)員工工作潛能

大數(shù)據(jù)背景下的社會，不斷向數(shù)字化方向發(fā)展，相關(guān)的事業(yè)單位也能夠從大數(shù)據(jù)平臺掌握一切,應(yīng)該掌握的員工基本信息，像是家庭條件、教育程度、工作經(jīng)驗等等，并通過對這些數(shù)據(jù)的綜合分析研究，科學(xué)合理的對每一位員工進行有依據(jù)的評價?；诖?，想要做好人力資源規(guī)劃，第一步要做好的就是對數(shù)據(jù)資料進行收集整理，對每一位員工的特點、現(xiàn)在的工作狀態(tài)和對任務(wù)的完成效率情況進行充分掌握，并通過這些結(jié)果，做出與之相對應(yīng)的規(guī)劃方案。除此之外，對人力資源進行開發(fā)的過程中，同樣需要大數(shù)據(jù)平臺輔助分析，通過得出的結(jié)果進行精確判斷。像是事業(yè)單位內(nèi)部會實行部門輪流值班制度，此時，有效利用大數(shù)據(jù)平臺分析員工的具體情況，繼而做出輪崗計劃。簡而言之，事業(yè)單位需要實時掌握員工的工作狀態(tài)和效率，同時，還要考慮他們的綜合背景和素質(zhì)，把所有有用的信息進行整合，促進人力資源開發(fā)的針對性和全面性更強。

2.2 管理方法創(chuàng)新，實施分層競爭法

第一，橫向?qū)用妗Ｖ饕傅氖菃挝粌?nèi)部之間的競爭，像是做出的成績、服務(wù)質(zhì)量的好壞、綜合能力水平的高低和對于團隊在進行合作過程中表現(xiàn)等等，上述所說的管理標準除了與單位內(nèi)部的福利和最為基本的補助外，還與個人的薪資待遇密切關(guān)聯(lián)。

第二，縱向?qū)用?。這種競爭相對寬泛一些，一般表現(xiàn)在單位不同部分之間和上下級之間的競爭關(guān)系。因此，在實施分層競爭法的過程中，需要從實際出發(fā)，針對不同類型的事業(yè)單位內(nèi)部發(fā)展的具體情況，提出不同的目標要求；事業(yè)單位全員參與，高層次與基礎(chǔ)性的人才的競爭標準要有所差異；嚴格按照多數(shù)人可接受性的原則制定標準，可以使所有人都有一個明確的努力方向和目標。當(dāng)然，不同的事業(yè)單位分層競爭法也有所差異，需要實際情況制定適合事業(yè)單位發(fā)展的分層競爭管理模式，并進行相應(yīng)的調(diào)整和優(yōu)化。

2.3 樹立以人為本的人力資源管理理念

當(dāng)今社會，“以人為本”是我國大力提倡的管理理念，適用于任何單位，在事業(yè)單位人力資源管理上來說，以人為本，注重對人才的培養(yǎng)對單位的發(fā)展有著重要意義，因為在培養(yǎng)員工的過程中，事業(yè)單位可以使員工間進行互動和溝通達到互相學(xué)習(xí)的目的，在增進員工之間的感情的同時達到取長補短效果，有利于后期工作的開展，不僅如此，在這期間，還能給員工機會，充分實現(xiàn)自身價值，除此之外，事業(yè)單位還可以組織員工一起參與競賽、參觀、外出旅游等集體活動從而激發(fā)出員工的競爭意識以及培養(yǎng)其團結(jié)協(xié)作的能力，增強員工的團隊意識和責(zé)任感，從而事業(yè)單位凝聚力增強，同時，還使員工拓寬了眼界，激發(fā)其創(chuàng)造性，促進了事業(yè)單位的發(fā)展。

2.4 保證員工數(shù)據(jù)信息的安全性

眾所周知，現(xiàn)代的社會已經(jīng)進入大數(shù)據(jù)的發(fā)展行列，在這種發(fā)展狀況下，對于人力資源的管理僅僅停留在數(shù)據(jù)分析方面已經(jīng)遠遠達不到標準要求，還必須嚴格把控數(shù)據(jù)安全性，保證事業(yè)單位的每一位員工的個人信息不被泄露。所以，想要對這種管理模式進行創(chuàng)新和完善，就要建立健全與之相對應(yīng)的工作程序，嚴格規(guī)范在管理范疇之內(nèi)的每一項責(zé)任和義務(wù)，對于單位內(nèi)部進行數(shù)據(jù)訪問的流程中，要嚴格設(shè)置訪問權(quán)限和訪問級別。一般情況下，可以采用設(shè)置加密環(huán)節(jié)和防火墻的策略，對于訪問權(quán)限進行分層授權(quán)，最大程度的保證員工數(shù)據(jù)信息的安全性。與此同時，還要對數(shù)據(jù)管理人員進行專業(yè)培訓(xùn)，不斷強化他們的道德水準，已達到保證員工數(shù)據(jù)隱私的目的。

結(jié)束語

綜上所述，我們知道人力資源的管理和創(chuàng)新在事業(yè)單位的發(fā)展過程中占據(jù)重要地位，而且現(xiàn)在我國處于經(jīng)濟“新常態(tài)”形勢，這要求事業(yè)單位著重注意人力資源方面的管理和系統(tǒng)構(gòu)建，合理配置事業(yè)單位人員，建立現(xiàn)代化、信息化、技術(shù)化的事業(yè)單位人力資源團隊，使其不斷進行創(chuàng)新，同時提升其專業(yè)能力，力求創(chuàng)新能力強、信息現(xiàn)代化和技術(shù)水平高、戰(zhàn)略發(fā)展方向更全面，使其具備迎接經(jīng)濟“新常態(tài)”的能力。

[1] 王群,朱小英.大數(shù)據(jù)時代事業(yè)單位單位人力資源管理創(chuàng)新思考[J].沈陽工業(yè)大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版),2015,03：255-259.

[2] 劉玉嬌,孟飛.當(dāng)今經(jīng)濟時代事業(yè)單位單位人力資源管理的創(chuàng)新問題[J].事業(yè)單位單位研究,2013,16：104-106.

[3] 潘寶利,肖俐.新經(jīng)濟時代事業(yè)單位單位人力資源管理創(chuàng)新問題研究[J].產(chǎn)業(yè)與科技論壇,2012,08：237-238.