王 桐

遼寧省鞍山市鐵西區(qū)勞動就業(yè)服務(wù)局

人力資源管理中的薪酬福利管理

王 桐

遼寧省鞍山市鐵西區(qū)勞動就業(yè)服務(wù)局

隨著全球化趨勢的加劇，競爭愈加激烈，團(tuán)隊現(xiàn)代化發(fā)展中面臨著嚴(yán)峻的考驗和挑戰(zhàn)。團(tuán)隊在管理中，人力資源管理是其中尤為重要的內(nèi)容，其中的績效和薪酬福利管理逐漸成為團(tuán)隊競爭力的重要保障，通過科學(xué)的薪酬福利制度，能夠使得人員的工作積極性得到激發(fā)，促使人員為團(tuán)隊創(chuàng)造更多價值，最終實現(xiàn)團(tuán)隊可持續(xù)發(fā)展。在實際企事業(yè)單位的人力管理中，績效考核和薪酬福利管理仍然存在很多問題，使團(tuán)隊人力管理的發(fā)展受到了一定限制。基于此，本文就人力資源管理中的薪酬福利管理的相關(guān)內(nèi)容進(jìn)行了分析，并提出相關(guān)的改善措施，希望對以后的具體工作起到實際的參考作用。

人力資源管理；薪酬；管理

1、人力資源管理中薪酬福利管理的重要性

1.1 良好的薪酬福利管理體系能起到吸引人才、留住人才的作用，即在招考環(huán)節(jié)，良好的薪資福利待遇能吸引大量優(yōu)質(zhì)人才積極參加，而在工作期間，良好的薪資福利待遇則會提高人才對團(tuán)隊的滿意程度，增強(qiáng)人才對團(tuán)隊價值觀、管理理念等方面的認(rèn)同感，從而更加積極的為團(tuán)隊效力，為團(tuán)隊的可持續(xù)發(fā)展提供源源不斷的動力；

1.2 良好的薪酬福利管理體系能在很大程度上滿足人員的生活和精神需求，減少其在工作和生活中的不良情緒，并為人員營造一個良好的全面發(fā)展環(huán)境，從而引導(dǎo)人員在團(tuán)隊工作過程中樹立起強(qiáng)烈的主人翁意識，增強(qiáng)其對團(tuán)隊的歸屬感，更好的為團(tuán)隊發(fā)展奉獻(xiàn)自己的力量；

1.3 良好的薪酬福利管理體系能起到較好的激勵作用，并使每個人員在正常工作過程中都能享受到同等的福利機(jī)會，從而使每個人員都能在自己的工作崗位上積極奮斗，實現(xiàn)團(tuán)隊資源的優(yōu)化配置；

1.4 良好的薪酬福利管理體系能將團(tuán)隊生產(chǎn)管理過程中的長、中以及短期管理目標(biāo)和管理績效有機(jī)結(jié)合起來，促進(jìn)團(tuán)隊和個人發(fā)展目標(biāo)的有機(jī)統(tǒng)一，從而有效保障團(tuán)隊和個人的共同成長和進(jìn)步。

2、人力資源管理中薪酬福利激勵作用影響因素

2.1 薪酬福利制度的合理性。人員工作的強(qiáng)度、工作需要的技能等對薪酬標(biāo)準(zhǔn)具有決定性作用，因此，一旦團(tuán)隊制定的薪酬制度不合理，就會造成人員心理不滿，從而發(fā)生負(fù)面的影響，使得人員的工作效率受到影響。對薪酬福利制度合理進(jìn)行衡量主要是：其一，基于人員的崗位職責(zé)以及人員的能力制定薪酬福利支付的標(biāo)準(zhǔn)；其二，薪酬福利制度制定要合理。通過合理薪酬福利制度，使得人員和團(tuán)隊之間的摩擦、人員之間的摩擦減小，從而促進(jìn)團(tuán)隊發(fā)展。

2.2 人員對薪酬福利的期望。團(tuán)隊能夠?qū)崿F(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的一個前提是團(tuán)隊人員具有積極的工作態(tài)度。團(tuán)隊人力資源管理者非常關(guān)心人員對于薪酬福利的滿意度，而人員對薪酬福利制度的滿意度直接受到人員對薪酬福利期望的影響。當(dāng)團(tuán)隊的人員對薪酬福利的期望過高，那么就會不滿意薪酬福利制度，使得工作積極性喪失，從而影響團(tuán)隊的發(fā)展。因此，應(yīng)該調(diào)整人員對薪酬福利的期望，使其激勵作用能夠充分發(fā)揮

2.3 團(tuán)隊人員的年齡及知識組成。在當(dāng)今團(tuán)隊管理中，薪酬已不只是指工資，還包含工作職位所提供的附加值。不同的年齡層及文化水平的人員對薪酬的認(rèn)可程度是不同的。年輕的人員更多的看重的是職位的發(fā)展前景，而年長的者更多的看重的是工作的穩(wěn)定性。所以實質(zhì)性的薪酬是有效激勵人員的方法。在團(tuán)隊管理中，知識水平越高的人員對自身的薪酬期望也相對越高，所以，管理者在對于薪酬激勵作用進(jìn)行發(fā)揮時，應(yīng)使人員的年齡與知識結(jié)構(gòu)得到充分考慮。

3、團(tuán)隊人力資源薪酬福利管理具體措施

3.1 良好團(tuán)隊文化的建立。在我國社會不斷進(jìn)步，經(jīng)濟(jì)不斷發(fā)展的背景下，團(tuán)隊人員除了比較關(guān)注薪酬福利制度以外，亦比較關(guān)注團(tuán)隊對人員的人文關(guān)懷。受時代發(fā)展與科技進(jìn)步的影響，當(dāng)前各個團(tuán)隊的創(chuàng)新發(fā)展當(dāng)中均需要高素質(zhì)、高能力的優(yōu)秀人才。而該類型人才對于家庭、情感、知識、能力、文化等多方面內(nèi)容的關(guān)注度均相對比較高。鑒于此，團(tuán)隊為了更好的對該部分人員進(jìn)行薪酬福利激勵，可以適當(dāng)?shù)慕M織專業(yè)論壇以及活動等，營造良好的團(tuán)隊文化氛圍，促使人員能夠逐漸產(chǎn)生凝聚力和向心力，更加專心且專注的服務(wù)于團(tuán)隊。

3.2 建立具有競爭力的薪酬政策。部分供電團(tuán)隊在發(fā)展的過程當(dāng)中會涉及到比較高端的技術(shù)和軟件，此時便需要具有該方面能力、經(jīng)驗的人才。由于該類型人才屬于高素質(zhì)、高能力的人才，各供電團(tuán)隊均希望能夠?qū)⑵浼{入到團(tuán)隊內(nèi)部。為了吸引并且留用該類人才，供電團(tuán)隊?wèi)?yīng)該制定具有競爭力的薪酬政策。若盲目的進(jìn)行薪酬福利制度的調(diào)整，支付較高的薪酬福利，則勢必會增加團(tuán)隊的管理與管理成本。

3.3 使得薪酬福利體系具有競爭力。對于薪酬福利的激勵作用來說，勞動環(huán)境影響非常大，因此，團(tuán)隊?wèi)?yīng)該對勞動力供需情況以及同行業(yè)薪資進(jìn)行全面了解?；趧趧恿r格，對合理的薪酬福利制度進(jìn)行構(gòu)建，一旦勞動力存在供不應(yīng)求的情況時，應(yīng)該對薪酬水平進(jìn)行提高，對人才進(jìn)行吸引；當(dāng)勞動力存在供大于求的情況時，團(tuán)隊未來的用工成本降低，應(yīng)該對人員薪資水平進(jìn)行適當(dāng)?shù)慕档?。只有?dāng)薪酬福利超過勞動力的價格時，才能夠吸引到優(yōu)秀的人才，否則會造成人才的流逝。因此，為了實現(xiàn)團(tuán)隊的長久發(fā)展，必須構(gòu)建具有競爭力的薪酬福利制度。

3.4 制定科學(xué)的考核制度和管理辦法。企事業(yè)單位在制定績效考核制度時，往往會站在企事業(yè)單位的位置上考慮，都是在不損壞企事業(yè)單位利益的基礎(chǔ)之上制定的，其中也摻雜了很多主觀因素，導(dǎo)致考核的標(biāo)準(zhǔn)過于單一、簡單、規(guī)則不明確。其考核的過程規(guī)范性不強(qiáng)，致使績效考核的結(jié)果缺乏一定的公平性，不能真正體現(xiàn)出人員的工作情況。所以，用人單位要完善內(nèi)部考核內(nèi)容和標(biāo)準(zhǔn)?？己说膬?nèi)容不僅要包括人員的業(yè)績成果，也要把其平時的工作能力、專業(yè)水平和職業(yè)道德作為人員考核的重要因素。明確每個人員和每個崗位的具體工作和責(zé)任，對工作業(yè)績進(jìn)行目標(biāo)管理，并根據(jù)完成情況進(jìn)行考核。

3.5 加強(qiáng)績效薪酬的激勵導(dǎo)向功能。團(tuán)隊在管理發(fā)展中，會根據(jù)自身管理情況來調(diào)控人員薪酬福利待遇標(biāo)準(zhǔn)，并且將人員的基本工資設(shè)定在一個可控范圍內(nèi)，如果人員基本工資過高，很容易對團(tuán)隊內(nèi)部競爭產(chǎn)生不良影響，不利于整體穩(wěn)定性；反之工資設(shè)定過低，將嚴(yán)重侵害到人員的切身利益，致使人員的工作積極性不高，工作效率和工作質(zhì)量遠(yuǎn)遠(yuǎn)達(dá)不到團(tuán)隊標(biāo)準(zhǔn)。一般情況來看，基本工資在人員的薪酬福利中占據(jù)比例應(yīng)該維持在40%～50%之間，只有這樣才能在不侵害人員切身利益的同時，保證團(tuán)隊內(nèi)部良性競爭，相應(yīng)的人員想要獲得相應(yīng)的報酬則需要承擔(dān)一定風(fēng)險。團(tuán)隊會根據(jù)人員的工作情況，所取得的成就相應(yīng)提高工資福利待遇，如果是公司人員團(tuán)隊共同完成的，那么團(tuán)隊會采用分紅形式給予人員相應(yīng)獎勵，從而實現(xiàn)薪酬公平。

3.6 認(rèn)真進(jìn)行崗位評估。崗位評估是實現(xiàn)薪酬內(nèi)部公平的關(guān)鍵，崗位評估不是對人員表現(xiàn)的評價而是對崗位的整體價值做出評價。勞動是具有多樣性的薪酬的設(shè)計要從勞動多樣化角度出發(fā)赴每個不同職位的人員都能夠感覺到自己存在的價值。團(tuán)隊要界定職位評價的各項指標(biāo)，以此獲得人員對管理者的信任增強(qiáng)人員的心理承受壓力特別是在面對薪酬差距和職位差距時赴人員調(diào)整好心態(tài)。

4、結(jié)束語

綜上所述，團(tuán)隊人力資源是團(tuán)隊管理的重要著眼點，加強(qiáng)薪酬管理有利于將團(tuán)隊人力資源的潛能發(fā)揮出來提高團(tuán)隊人員的積極性，為團(tuán)隊提高經(jīng)濟(jì)績效和創(chuàng)造管理價值有著直接的作用，同時也是支持是團(tuán)隊實現(xiàn)戰(zhàn)略目標(biāo)和達(dá)到團(tuán)隊發(fā)展的重要途徑。合理運用薪酬管理中的激勵作用，對高效率人才及尖端人才的培養(yǎng)具有重要意義。因此，我們需要加強(qiáng)對于這方面的研究。

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