□文/黃文芬（黔南民族師范學院　貴州·都勻）

我國公共部門人力資源管理中的問題與對策

□文/黃文芬
（黔南民族師范學院貴州·都勻）

［提要］ 公共部門人力資源作為公共部門組織管理的核心，是公共部門組織運作的基礎。當前，我國公共部門在人力資源管理過程中存在著對現(xiàn)代人力資源管理理念認識模糊、人力資源管理體制和運行機制落后、職位設置不合理及人員培訓缺乏針對性等問題，因此公共部門在人力資源管理過程中應當提升對現(xiàn)代人力資源管理理念的認識，完善各種體制，提升公共部門的行政效率。

人力資源管理；公共部門；問題；對策分析

收錄日期：2016年6月22日

一、我國公共部門人力資源管理現(xiàn)狀

（一）公共部門人員對現(xiàn)代人力資源管理理念的認識模糊。現(xiàn)代人力資源管理模式中，人才是管理過程中的核心，現(xiàn)代人力資源管理講究的是“以人為本”，認識人，尊重人性，強調(diào)“以人為本”，突出人的主人翁地位，人力資源管理中更加注重的是“人”與“事”的匹配，既考慮了“事”的特殊性，也注重人的個性，最大限度地將“人”與“事”整合在一起。現(xiàn)代人力資源管理注重的是人的潛能的開發(fā)，注重開發(fā)與崗位特殊性相匹配的人的能力；注重人的本性，深層次地激發(fā)員工工作積極性，使員工全身心地投入到工作中去。我國公共部門人力資源管理制度是由傳統(tǒng)的人事管理制度演變而來，傳統(tǒng)人事管理在管理上是一種以“事”為中心，強調(diào)的是“事”，僅僅考慮崗位的需求性而不注重“人”的適配性，忽略了“人”與“事”的客觀情況，忽略了人的主觀能動性，只見“事”而不見“人”，完全忽略了“人”與“事”的協(xié)調(diào)性；僅僅注重的是對“事”的單一管理和控制，偏激的以控制人來完成工作任務，沒有以人為本的核心思想。當前，我國公共部門當中，對人力資源管理理念的認識模糊，許多地方并不注重人的潛能的開發(fā)，僅僅著眼于“崗位有人”的狀態(tài)，對人力資源的認識仍然停留在原始的“進”、“管”、“出”這幾個簡單的環(huán)節(jié)，這既影響到了員工能力的開發(fā)，同時也使得任務完成的質(zhì)量大打折扣。

（二）公共部門人力資源管理體制和運行機制落后

1、晉升制度不合理。我國公共部門的晉升過程中，論資排輩、以工齡論成就、晉升無序化的現(xiàn)象非常普遍，許多身在虛位，沒有多少實際績效的老員工，僅僅因為工作年份長，便認為是有資歷，在晉升過程中便會得到優(yōu)先考慮，這樣的晉升機制使得很多有能力，但工齡短、資歷淺的人才被無視，他們只能默默的被領導，久而久之便喪失了對工作的興趣，這既損傷年輕員工的工作積極性，也阻礙了人力資源的有效開發(fā)。

2、公務員招募制度尚不完善。目前，我國的公務員制度不完善，管理體制落后，招募方式單一，分類設計缺乏科學性，錄用條件簡單，無法做到能職的理想搭配。在當前我國公務員招考中，僅僅靠“考”來定位，定一個統(tǒng)一的標準，對所有崗位同樣的適用，這樣的方式最后的結(jié)果僅僅是“崗位有人”；相比之下，在西方的公務員制度中，要的是實力，是民眾的認同，要的是對崗位的忠誠以及與崗位相適應的業(yè)務知識與業(yè)務技能。

3、激勵機制不合理。在目前我國的公共部門人力資源管理中，員工的業(yè)績評估及考核的標準單一，看的僅僅是任務是否完成，而不去看任務完成的質(zhì)量和效果，評估方法也很落后，缺乏科學性。此外，我國實行公務員工資統(tǒng)一制度，同崗同酬，不分實際工作能力，不論實際工作績效，呈現(xiàn)同樣的職位同樣工齡的員工工資相同的現(xiàn)狀。與寬帶薪酬制度相比，公務員工資制度缺乏必要的靈活性，無法激發(fā)員工的工作興趣。激勵方式也相對單一，在制定激勵措施的時候沒有考慮職工的需要，多是以統(tǒng)一的方式給予物質(zhì)激勵，很少有精神層面的激勵。

4、監(jiān)督機制不完善。在我國的公共部門中，主要的監(jiān)督人員是內(nèi)部人員，民眾很少參與，多為內(nèi)部監(jiān)督，沒有發(fā)揮廣大人民的監(jiān)督作用，沒有來自群眾的真實看法，這樣的監(jiān)督方式，有失客觀。我國是社會主義國家，“為人民服務”是每個國家公職人員的首要職責，但是國家工作人員少了民眾的監(jiān)督，少了來自民眾的意見，“為人民服務”就是一句空話。

（三）職位分類缺乏科學性。職位說明書以及工作描述是明確崗位的任職條件，確定崗位的職責，規(guī)范員工的工作方式，明確員工相互間的協(xié)作關系與各自獨立的范圍規(guī)范性文件。科學的職位說明書，能夠使得崗位任職人員盡快了解崗位的性質(zhì)和在相應的崗位上應具備什么樣的素質(zhì)。此外，科學規(guī)范的工作分析是崗位任職人員最快捷、最直接地了解所任職崗位具體情況的重要手段，是提高工作效率的重要條件。我國《國家公務員暫行條例》有著明確規(guī)定，我國的各級國家行政機關要嚴格地實行職位分類制度，要在一定的職能分類，機構(gòu)編制的前提下，科學地對崗位進行設置，并且各種崗位要有配套的職位說明書，職位說明書要明確各個崗位的任職資格、責任與權(quán)力。但在我國許多地方政府部門中，崗位的分類就以領導職務和非領導職務這兩種方式存在，各個崗位的工作人員只知道自己完成領導安排的任務，而不清楚自己這個崗位所擁有的權(quán)利和必須遵守的規(guī)則及應有的責任。甚至在整個單位里，看不見一個完整的職位說明書的存在，在實際工作中缺乏具體的工作分析、職位評價、工作說明書，對特定的工作沒有明確的規(guī)定來明確完成工作需要的相應行為。

（四）薪酬設計不合理。合理的薪酬是激勵員工的最基本手段，薪酬設計的合理與否會直接影響到員工的工作狀態(tài)，在我國現(xiàn)行的公務員工資制度中，采取的工資形式主要有兩大板塊：一是職務工資；二是級別工資。在這樣的工資制度下，員工只要在單位不犯錯誤，就算沒有實質(zhì)性的貢獻，也沒有多大影響，在工作多年后，工資自然見長。相對的，如果是新進的員工或青年員工，由于“職務工資+級別工資”這樣的薪酬制度，起薪低，與實際工作能力和績效不掛鉤，這樣的制度無法調(diào)動員工的積極性，甚至會挫傷員工的工作積極性，特別是新員工和青年員工的工作積極性。

（五）員工培訓缺乏針對性。員工技能和業(yè)務培訓是提升員工工作能力，增強單位整體實力的有效方式，定期有針對性地進行員工技能和業(yè)務培訓是每個單位在進行人力資源管理過程中必須重視的一個環(huán)節(jié)。在我國的各級公共部門當中，雖然人員培訓的重要性也被各級領導所注意，也組織員工進行培訓，但培訓效果并不明顯、不理想，經(jīng)過分析有以下幾點原因：

1、培訓前期工作準備做得不到位，沒有在員工的思想上做工作。部分員工簡單的認為，培訓是枯燥的，沒有實際意義，故而覺得沒必要參加培訓，在參加培訓的時候也是應付領導的安排，在培訓過程中草草應對。

2、沒有進行培訓需求的調(diào)查分析。進行培訓需求的調(diào)查分析，要從組織、工作、個人方面了解員工是否有參加培訓的意愿，才能夠制定有針對性的培訓計劃，才能夠達到培訓目的。只有進行培訓需求的調(diào)查，才能夠?qū)€人的需求情況與整個組織的戰(zhàn)略目標結(jié)合，制定出科學的培訓計劃。

3、沒有一個完整的培訓監(jiān)督機制。許多單位領導都會注重人員培訓，但是任務布置后便撒手不管，缺乏必要的監(jiān)督，如培訓過程中人員是否按時到場接受培訓，沒有一個嚴格的考勤制度；同時還缺少科學的培訓評估體系，在培訓前，沒有對培訓計劃的可行性、有效性進行評估，培訓后沒有對培訓效果進行評估，也沒有必要的反饋。

二、對策

（一）轉(zhuǎn)變思想，提升公共部門對現(xiàn)代人力資源管理理念的認識。未來競爭的核心是人力資源競爭，人才是組織一切運作及發(fā)展的生力軍，公共部門以及任何組織的活動都離不開人才的支撐，公共部門的一切活動更是離不開人才。公共部門在對人力資源進行組織、協(xié)調(diào)和控制的時候，必須建立以“人為本”管理思想，強化“人才是第一資源”的管理理念。重視“創(chuàng)新”思維的培養(yǎng)，對創(chuàng)新型人才要倍加重視，要加強公共部門的文化建設，強化思想建設，加強有關現(xiàn)代人力資源管理的理論培訓，增強員工意識。

（二）制定科學合理的組織運行機制和管理體制

1、完善公共部門職位晉升制度。制定靈活的績效考核方法，摒棄陳舊的以工齡確定頭銜的傳統(tǒng)方式，要全方位的考核員工能力，以能力決定崗位任職人員，撤掉身在“要職不辦要事”的人員，并以晉升作為一種激勵員工的手段，合理安排崗位任務。

2、完善公務員招募制度。公務員任職不再單純的以“考”來確定崗位任職人員，更應該注重個人的綜合能力，對于新招募人員設立實習期，結(jié)合合理的績效考核方式，對新進人員業(yè)績進行考評，并對其他方面的崗位任職所需能力進行觀察，綜合之后再確定任職。

3、制定合理的激勵機制和績效考核方法。有效的激勵是增加員工滿意度的重要方式，激勵員工時要考慮員工的合理需求，采取物質(zhì)激勵與精神激勵相結(jié)合的方式，最大限度的提升員工滿意度。公共部門要鼓勵員工創(chuàng)新，在特殊才能、特殊貢獻上要做出相應的獎勵，采取人性化的激勵方式，增強員工歸屬感。激勵要與績效掛鉤，在進行績效考核的時候要以激勵員工為目的，績效考核應該堅持正向強化，多獎勵少懲罰；績效評估方法要講究靈活性，全方位地進行考核，有差異地進行考核，績效考核要注重員工工作的過程，員工工作結(jié)果不應該統(tǒng)一定位，要充分考慮工作環(huán)境、工作對象以及工作的難易程度，以考核增強員工的工作積極性。

（三）科學的進行職位分類。公共部門在進行職位設置時，要充分考慮整體戰(zhàn)略目標、職位性質(zhì)、崗位的職責和權(quán)限，崗位的設置要以職位為基礎，以實現(xiàn)整個部門整個單位戰(zhàn)略目標為中心。同時，要對崗位進行工作分析，制定科學全面的職位說明書，充分考慮整個部門工作崗位設置的協(xié)調(diào)性，要適當?shù)卣{(diào)整權(quán)利范圍，下放權(quán)力，避免一個領導管理全局的情況出現(xiàn)；要借鑒國外的先進職位分類制度，結(jié)合國情對公共部門的職位進行科學的分類。

（四）制定靈活的薪酬體系。薪酬設計要以保障員工基本生活為基礎，員工之間的薪酬要體現(xiàn)一定的層級結(jié)構(gòu)，合理拉開員工之間的收入差距，要合理設計獎金的發(fā)放標準，充分發(fā)揮薪酬對員工的激勵作用。在設計時，要以崗位性質(zhì)、崗位工作難度為基礎，結(jié)合工作環(huán)境，兼顧公平，同時要加大對一線工作人員的重視程度，提高一線工作人員的基本工資和福利待遇，在制定福利制度時要充分考慮員工的需求。

（五）完善對公共部門的監(jiān)督體制。對公共部門的監(jiān)督，不僅要在部門內(nèi)部進行必要的監(jiān)督，同時還要兼顧民眾對公共部門行政效率的滿意度，要開放群眾監(jiān)督渠道，讓民眾參與到對部門工作人員的監(jiān)督中來。民眾是公共部門工作的受益群體，只有讓民眾參與到監(jiān)督過程中來，才能更好地提升公共部門的行政效率，提升公共部門尤其是政府的公信力。

（六）制定科學的培訓計劃。培訓計劃的制定要以實現(xiàn)組織戰(zhàn)略為目標，以任務需要為基礎，兼顧崗位之間的協(xié)調(diào)性，兼顧技能與思想道德，充分了解員工的培訓需求，制定可行的培訓計劃。要完善培訓監(jiān)督體制，有責任地對整個培訓過程進行監(jiān)督控制，落實培訓前、培訓中、培訓后的監(jiān)督任務，制定培訓考核標準，對培訓結(jié)果進行考核，同時要對培訓后的員工工作效率進行跟蹤，及時反饋，根據(jù)反饋回來的數(shù)據(jù)，進行進一步的培訓需求分析，制定下一步的培訓計劃。

主要參考文獻：

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