□文/孔祥越（鄭州成功財經(jīng)學院　河南·鞏義）

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企業(yè)薪酬激勵探討

□文/孔祥越
（鄭州成功財經(jīng)學院河南·鞏義）

［提要］薪酬激勵制度是解決現(xiàn)代企業(yè)代理問題的有效途徑之一，合理的薪酬激勵制度對于企業(yè)價值的提升及我國經(jīng)濟的健康發(fā)展都有著不容忽視的重要意義，因而建立合理的薪酬激勵制度對企業(yè)而言已是勢在必行。我國企業(yè)的薪酬激勵機制存在著許多問題，既沒有對高管起到有效的激勵作用，也沒有抑制高管利用控制權(quán)操縱盈余的行為，如何完善我國企業(yè)薪酬激勵機制就顯得尤為重要。

關(guān)鍵詞：企業(yè)；薪酬激勵；現(xiàn)狀；對策

收錄日期：2016年4月14日

一、引言

自企業(yè)代替市場支配資源起，代理問題就應(yīng)運而生。企業(yè)所有者雇傭?qū)I(yè)人才對企業(yè)資源進行管理，并給予相應(yīng)的報酬獎勵，但是由于兩權(quán)分離的存在，管理人員可能會利用自己的信息優(yōu)勢做出損害所有者利益的行為，于是所有者試圖尋求一個使管理層關(guān)注所有者利益的機制，激勵機制隨之產(chǎn)生。一般來說，激勵的內(nèi)容從形式上可分為外在激勵和內(nèi)在激勵，兩者對薪酬的依賴性都比較強。

2002年，我國證券監(jiān)督管理委員會發(fā)布《上市公司治理準則》，要求我國上市公司建立管理人員的績效評價標準和激勵約束機制，并要求將管理人員的績效評價作為確定經(jīng)理人員薪酬及其他激勵方式的依據(jù)。自此，我國上市公司逐步建立起薪酬激勵制度。

合理的薪酬激勵制度是解決現(xiàn)代企業(yè)代理問題的有效途徑之一，對于企業(yè)價值的提升及我國經(jīng)濟的健康發(fā)展都有著不容忽視的重要意義。但是從目前來看，我國還沒有一個成熟的、完善的薪酬激勵體制，管理者的薪酬不合理，不能真正起到激勵作用，反而影響到企業(yè)的經(jīng)營情況和競爭力。本文正是從這一背景出發(fā)，通過分析我國薪酬激勵制度的現(xiàn)狀，指出當前管理中所存在的問題，并針對性地提出改善建議。

二、我國企業(yè)實施薪酬激勵存在的問題

從目前來看，我國企業(yè)的薪酬激勵機制存在著許多問題，既沒有對高管起到有效地激勵作用，也沒有抑制高管利用控制權(quán)操縱盈余的行為。目前，我國薪酬激勵機制在運行中出現(xiàn)的問題主要有：

1、我國企業(yè)薪酬形式結(jié)構(gòu)不合理，薪酬激勵方式單一。在我國，除了實行年薪制的企業(yè)外，大部分國有企業(yè)實行管理者收入與一般員工收入掛鉤，按月支付的方式。從結(jié)構(gòu)上來看，我國大部分企業(yè)高管的薪酬組成中，固定工資都占較大的比重，而且我國企業(yè)高管的工資差距很大，從幾倍到十幾倍不等，高管薪酬差距大。另外，我國大部分企業(yè)的薪酬激勵制度著重于短期激勵，忽略了長期激勵，作為長期激勵的風險收入的比重過小，我國企業(yè)管理層持股比普遍較低，股權(quán)激勵的效果達不到預期。長期激勵不足，容易導致管理者關(guān)注短期利益而減少能給企業(yè)帶來長期利益的發(fā)展項目的投資，不利于企業(yè)的持續(xù)健康發(fā)展。

2、我國企業(yè)管理者的薪酬水平普遍較低，存在“激勵不足”問題。與國外相比，我國管理者的薪酬水平更是偏低。薪酬過低會使管理者得不到滿足，因此為了增加自己的薪酬，高管會將大部分精力放在經(jīng)營業(yè)績上，利用自己的控制權(quán)優(yōu)勢，采取手段進行盈余管理，修飾利潤，忽視公司的風險控制，這將不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展。“激勵不足”會促使管理者用過度投資來提高自己的貨幣薪酬水平，這會損害公司價值。在直接貨幣性激勵不足的情況下，管理層就會尋求其他非貨幣性報酬作為補償，例如增加在職消費來增加自己的隱性薪酬。

3、隱性激勵的作用難以發(fā)揮。在中國市場上，管理者的薪酬看似很低，但是存在大量隱性激勵。經(jīng)理人不僅關(guān)注薪酬契約中的顯性條款，他們還根據(jù)契約中的隱性條款來確定自己的努力程度，特別是在完善的經(jīng)理人市場條件下，經(jīng)理人的地位、聲譽等因素對經(jīng)理人的激勵作用會遠遠超過工資等物質(zhì)激勵。但是我國的經(jīng)理人市場并不完善，薪酬契約的隱性激勵很難得到發(fā)揮。另外，我國的市場化還不完備，相關(guān)法制不健全，致使企業(yè)管理層存在道德風險問題。隱性激勵的作用難以發(fā)揮，使管理者不必擔心地位、聲譽的下降對自己職業(yè)生涯的影響，在一定程度上使得管理層的道德風險問題得不到抑制。

4、公司治理結(jié)構(gòu)不完善，薪酬激勵制度不能有效發(fā)揮作用。雖然我國大部分企業(yè)已建立了股東大會、董事會、監(jiān)事會等公司治理結(jié)構(gòu)，但是普遍存在著治理結(jié)構(gòu)不完善的問題，治理結(jié)構(gòu)發(fā)揮的作用有限，甚至形同虛設(shè)。特別是對于我國特殊的背景而言，許多公司存在著國有控股和政府干預、所有者缺位等問題，導致公司的治理結(jié)構(gòu)不能充分發(fā)揮作用，尤其對于國有企業(yè)來說，高管的任職和薪酬大部分是由國資委等政府部門掌控的，使得高管激勵機制不能正常運作。近年來，國企高管高薪酬問題引發(fā)了許多爭議，許多國企處于行業(yè)壟斷地位，加上其特殊的政治背景，使得其高管獲得了更大的控制權(quán)收益，在職消費增加，侵害了國家及人民的利益。

三、完善我國企業(yè)薪酬激勵機制的建議

1、完善薪酬激勵制度，多種激勵方式結(jié)合使用。完善的薪酬激勵制度應(yīng)該包括固定工資等短期激勵，也應(yīng)關(guān)注長期激勵，可以采用股票期權(quán)、管理層持股等方式，增加對經(jīng)理人的長期激勵。企業(yè)還可以構(gòu)建非貨幣激勵機制，通過給經(jīng)理人提供實現(xiàn)自我價值以及展現(xiàn)自我能力的機會，使經(jīng)理人為企業(yè)做出最大的努力。結(jié)合短期激勵、長期激勵以及非貨幣性激勵，完善薪酬激勵制度，減少經(jīng)理人的短期行為，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。

2、為解決我國高管薪酬水平普遍較低的問題，可以采用年薪制。特別是在國有企業(yè)中實行年薪制，將管理者的貢獻和利益統(tǒng)一起來，在一定程度上可以打破政府干預的問題。另外，可以給予管理層股票期權(quán)等權(quán)利，一方面可以變相增加管理層的薪酬；另一方面可以使管理層的利益與股東的利益緊密結(jié)合，保障了所有者的權(quán)益。

3、完善中國經(jīng)理人市場。使中國的經(jīng)理人在經(jīng)理人市場的約束下，為得到更多的報酬或是更好的任職或是迫于外部壓力，必須努力維護自己的聲譽。對于我國國有企業(yè)而言，由于其獨特的政治背景，企業(yè)的所有權(quán)結(jié)構(gòu)很難發(fā)生變更，高管基本不受收購和兼并影響而失業(yè)，道德風險比較嚴重，因此政府應(yīng)減少對市場的干預程度，引入充分競爭的經(jīng)理人市場和控制權(quán)市場機制，約束高管的行為，使隱性激勵的作用得到充分發(fā)揮。

4、完善公司治理結(jié)構(gòu)。首先，要完善資本市場，減少政府干預。公司的治理結(jié)構(gòu)要得到充分發(fā)揮，就要減少政府的直接干預，使公司的股東大會、董事會、監(jiān)事會等能充分發(fā)揮自己的職能；其次，要分散公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)，盡量減少一股獨大、大股東侵占小股東利益的情況，大股東可能會干預高管的行為。但是，股權(quán)也不能高度分散，否則會出現(xiàn)“搭便車”現(xiàn)象，因此公司的股權(quán)結(jié)構(gòu)要尋求一個理想的中間狀態(tài)，既不能過度集權(quán)，也不能過度分散；再次，公司董事會應(yīng)該設(shè)置薪酬委員會，為保證薪酬委員會的獨立性，薪酬委員會的成員應(yīng)主要為獨立董事，合理發(fā)揮薪酬委員會的作用；最后，要建立完善的制度，要健全相關(guān)的法規(guī)制度，為完善公司治理結(jié)構(gòu)創(chuàng)造外部條件。

四、小結(jié)

現(xiàn)代企業(yè)所有權(quán)與經(jīng)營權(quán)高度分離，由此產(chǎn)生了股東與管理層的代理問題，而薪酬激勵機制的產(chǎn)生正是為解決這一問題。合理的薪酬激勵制度旨在使得管理者與所有者的利益趨于一致，減少管理層的道德風險，為企業(yè)創(chuàng)造最大的價值。但是，我國企業(yè)的薪酬激勵機制存在著許多問題，既沒有對高管起到有效地激勵作用，也沒有抑制高管利用控制權(quán)操縱盈余的行為。本文對我國薪酬激勵機制在實際運行中存在的問題進行了闡述，并給出了相應(yīng)的解決建議。在未來的實務(wù)中，企業(yè)應(yīng)該將短期激勵與長期激勵、貨幣性激勵與非貨幣性激勵相結(jié)合，設(shè)計一個合理、適合不同經(jīng)理人的薪酬激勵體制，使經(jīng)理人利益同股東利益相協(xié)調(diào)，共同為實現(xiàn)企業(yè)的價值最大化而努力。

主要參考文獻：

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中圖分類號：F27

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