劉宇建

大同市勞動保障監(jiān)察支隊

公共部門人力資源激勵機制研究

劉宇建

大同市勞動保障監(jiān)察支隊

結(jié)合我國公共部門公務(wù)人員激勵機制的運行過程中存在的問題，考慮公共部門和非公共部門人力資源管理中的差異性，本文針對公共部門人力資源管理激勵機制中薪酬管理制度、考核制度、晉升制度和培訓(xùn)制度，提出以下解決途徑。

公共部門；人力資源；激勵機制

公共部門人員激勵不僅是一個重大的理論問題，更是一個比較現(xiàn)實的問題。因此，國家相關(guān)部門不僅要根據(jù)企業(yè)自身的崗位特質(zhì)制定實施合理合法的分配制度和績效考核制度，充分激勵并且保障國家行政組織人員的工作積極性，努力為國家事業(yè)做貢獻。

一、深化人資管理制度，調(diào)整人員結(jié)構(gòu)

建立健全制度化的評價﹑選拔機制，充分發(fā)揮人才激勵的作用，實現(xiàn)人才選拔和晉升的公平化﹑公正化和公開化。據(jù)《中共中央﹑國務(wù)院關(guān)于進一步加強人才工作的決定》指導(dǎo)，公共部門的人才評價關(guān)鍵在于社會群體的認(rèn)可度。該文件解決的公共部門的職員對誰負(fù)責(zé)的問題，打破了傳統(tǒng)晉升中上級直接任命下級的弊端，實現(xiàn)了公共部門“官為民省﹑民為官生”的現(xiàn)代化晉升指標(biāo)。例證分析：“文官常任”制度是西方公共部門主要的現(xiàn)代辦公模式，其制度目的是為了維護公共部門工作者的職業(yè)穩(wěn)定。我國吸收這種制度思想發(fā)展形成了公務(wù)員這一“鐵飯碗”。盡管公務(wù)員考核制度相當(dāng)先進規(guī)范，但是一旦考上公務(wù)員就等于“鯉魚躍龍門”。這種鐵一樣的職業(yè)穩(wěn)定形成了吃國家的糧，不管國家事的問題。嚴(yán)重的影響了國家公共部門的辦事效率和激勵作用的發(fā)揮，因此必須打破這種”鐵飯碗“模式。建議取消公務(wù)員的”長期受命“形式，利用激勵機制來設(shè)計公務(wù)員年度績效表格，進一步控制公務(wù)員的升遷﹑降至﹑發(fā)配和停用結(jié)構(gòu)。

二、合理化薪酬分配，建立科學(xué)的薪資體系

公共部門人力資源的重點是人才管理，激勵機制是實現(xiàn)人才管理的主要手段，薪酬激勵是一種行之有效的人才激勵方式，有利于組織部門人才管理的衡量和控制，從而達到組織和個體之間穩(wěn)定雙贏的局面。要想真正發(fā)揮公共部門人才激勵機制的功能就必須深化薪酬改革，合理化薪酬分配，進一步完善人才激勵機制，建立科學(xué)的薪資分配體系。將個體薪酬和個人績效相互關(guān)聯(lián)，通過獎勵機制和業(yè)務(wù)關(guān)系來豐富薪酬的內(nèi)涵，同時要將個人績效和團隊水平進行掛鉤鏈接，維護組織內(nèi)部的歸屬感和責(zé)任感。通過將個體績效和薪資相結(jié)合的薪資發(fā)放制度應(yīng)該具有明顯的梯度性，以拉開薪資水平，發(fā)揮人才激勵機制的作用。

三、建立健全公共部門的績效考核制度

公共部門績效考核是激勵機制的根本依據(jù)。建立完善系統(tǒng)﹑科學(xué)﹑嚴(yán)格的績效考核制度是部門內(nèi)部協(xié)調(diào)穩(wěn)定的重要保障。通過定性分析﹑定量比較相結(jié)合的評估體系的確立能積極有效的對公職人員進行考核評定。比如建立組織內(nèi)部員工個人評價指標(biāo)和社會評價指標(biāo)進行績效評定，可以通過公職人員個人素質(zhì)﹑專業(yè)知識﹑服務(wù)水平﹑業(yè)務(wù)指標(biāo)等因素確立多方位﹑全方面﹑立體化的考核評價體系。只有確立科學(xué)化的績效考核制度才能實行多樣化的人才激勵機制。通過功績考核記錄﹑競爭上崗考核﹑培訓(xùn)能力考核和精神面貌考核等多種渠道來進行人才激勵，以最大限度的提高公共部門人力資源激勵機制的作用效率。

四、“下基層”的激勵機制

公共部門是為關(guān)注民生問題﹑發(fā)展社會效益為根本宗旨的。為促進更加有效的解決社會民生問題應(yīng)該推行公共部門公關(guān)人員“下基層”的激勵模式。比如，為針對解決社會房地產(chǎn)高價，住房難的相關(guān)問題，將公關(guān)人員安排到相應(yīng)的房地產(chǎn)行業(yè)做“臥底”，這一期間，“臥底”可以獲得雙重工資，這種激勵機制有效提高工作人員的積極性，實現(xiàn)真正意義的進行問題親臨調(diào)查，從而更好的發(fā)現(xiàn)問題，解決問題。

五、完善人員調(diào)配和晉升激勵機制

為了對公共部門的人力資源管理工作進行加強，公共部門首先要對其國家行政組織人員晉升規(guī)劃進行完善，保證國家行政組織人員都有自己的奮斗目標(biāo)，其次要確保公共部門的人事制度要面對公共部門和國家行政組織人員兩個方面，要在兩者之間形成相互促進﹑相互依托的發(fā)展關(guān)系。對人員的調(diào)配和晉升激勵機制進行完善，其大致思路如下：在崗位范圍內(nèi)確定計劃的接替人選，然后對接替人選進行評價，看其目前的能力和工作情況能否進一步獲得崗位的提升，對崗位未來的發(fā)展需要進行確認(rèn)，同時將組織目標(biāo)與國家行政組織人員個人目標(biāo)進行結(jié)合，最終實現(xiàn)崗位的最佳人事供給或置換。

六、建立多層次的培訓(xùn)機制

通過特定的培訓(xùn)，可以提高其這方面的適應(yīng)能力。要做好公共部門人力資源培訓(xùn)內(nèi)容的設(shè)計，思路如下：首先，培訓(xùn)內(nèi)容設(shè)計。由于公共部門對相關(guān)人員的政治覺悟要求較高，因此政治理論培訓(xùn)必不可少，主要包括忠于國家﹑忠于政府﹑忠于職守﹑嚴(yán)守國家機密，自沉抵制各種腐敗行為；適時組織學(xué)習(xí)黨和中央的重要政策或會議精神。由于招考環(huán)節(jié)不涉及對專業(yè)知識的考核，因此還要組織專業(yè)知識的培訓(xùn)，提高公務(wù)人員的知識素養(yǎng)，提高行政效率。環(huán)境不斷在變化，國家也參與到國際競爭中，相關(guān)服務(wù)也有與國際接軌，這就要求要繼續(xù)深入開展依法行政培訓(xùn)，促進政府職能向適應(yīng)市場經(jīng)濟的要求轉(zhuǎn)變，提高公職人員適應(yīng)市場經(jīng)濟和國際慣例接軌的依法行政能力。此外，還要研究制定各級各類公務(wù)人員能力素質(zhì)標(biāo)準(zhǔn)，提供能力建設(shè)科學(xué)依據(jù)，建立科學(xué)的培訓(xùn)質(zhì)量評估體系，實現(xiàn)培訓(xùn)手段的現(xiàn)代化。因此不同崗位要求的業(yè)務(wù)知識不一樣，培訓(xùn)的知識也不一樣；不同工作年限，意味著工作經(jīng)驗或培訓(xùn)過的內(nèi)容不一樣，再次培訓(xùn)的內(nèi)容和方式也要不一樣。才能更有效的激勵職員主動學(xué)習(xí)，高效學(xué)習(xí)。最后，培訓(xùn)方式，要靈活多變，特別是對同一個人的培訓(xùn)，不能老是重復(fù)性的形式。因此除了簡單的課堂教育外，還可以通過組織考察﹑調(diào)研﹑參觀高效能的同類公共部門等實踐活動。

結(jié)語

公共部門人力資源激勵機制體系仍處于初級發(fā)展階段，存在很大的發(fā)揮空間和發(fā)展愿景。為積極維護社會和諧穩(wěn)健發(fā)展和社會效益的健康增長，必須盡可能的發(fā)揮公共部門激勵機制的功能優(yōu)勢，吸取國內(nèi)和國際的前沿思想和發(fā)展經(jīng)驗，為推動社會主義建設(shè)夯實基礎(chǔ)。

[1]陳彩琴，公共部門人力資源管理的發(fā)展趨勢[J]，人力資源管理，2013，05.36-38.

[2]杜薇，企業(yè)化視角下政府部門人力資源管理探析[J]，經(jīng)營管理者，2013，03.65-69.

[3]于小慧，淺談人力資源管理中的激勵機制[J]，內(nèi)蒙古科技與經(jīng)濟，2012，10.58.59.