曾 凱

新疆克孜爾水庫管理局

探析基層水利人力資源管理現(xiàn)狀和對策

曾 凱

新疆克孜爾水庫管理局

無論是民生問題還是國家的發(fā)展問題都與水利事業(yè)之間有著密切的關(guān)聯(lián)，而這也就要求我國的基層水利事業(yè)單位能充分發(fā)揮人力資源管理的重要作用，堅持人本主義的觀點，對單位中人力資源管理的觀念加以轉(zhuǎn)變，并完善相應(yīng)的人力資源管理體制，及傳統(tǒng)的激勵方式，進而在促進基層水利事業(yè)單位自身有效發(fā)展的同時，為社會民生的發(fā)展提供有力的保障。因此我國的基層水利事業(yè)單位則應(yīng)當(dāng)把握這一機遇，針對現(xiàn)階段在人力資源管理方面存在的問題，而做出有效改變。

基層水利工程；人力資源；管理

水利發(fā)展，人才是關(guān)鍵。針對當(dāng)前水利系統(tǒng)人力資源管理存在的人力資源管理理念滯后、激勵機制“失靈”、人力資源活力不足，培訓(xùn)“低效”等問題，要切實深化人力資源管理理念；創(chuàng)新激勵機制，增強活力；更新方法、做好培訓(xùn)，為推動我國水利建設(shè)又好又快發(fā)展提供重要的人員保障。

1 水利基層單位人力資源管理現(xiàn)狀

水利基層單位擔(dān)負(fù)著水利部門的所有基礎(chǔ)工作，它涉及人員眾多，工種多樣，專業(yè)種類繁多，人員素質(zhì)參差不齊，而且不同性質(zhì)的單位對職工的資歷和素質(zhì)要求也不同。水利基層單位包括防汛、水文、水利工程、水資源、河道、農(nóng)村水利、水土保持、質(zhì)量監(jiān)督、勘測設(shè)計等技術(shù)性質(zhì)單位，其特點是單位職工人員素質(zhì)參差不齊，工作任務(wù)繁重，普通的監(jiān)督機制在大部分單位根本無法發(fā)揮作用。為了發(fā)揮人員的最大功效，需要建立水利特色的基層單位人力資源管理模式，在管理上要時刻堅持以人為本的原則。

近年來，隨著現(xiàn)代化科學(xué)技術(shù)的迅速發(fā)展，各基層單位都配備了新型的自動化設(shè)備，因此現(xiàn)有的水利基層單位人員素質(zhì)已不能完全滿足工作需要。為了確?；鶎訂挝坏墓ぷ餍?，必須采取有力措施，為全面提升水利專業(yè)技術(shù)人才整體素質(zhì)提供有力保障。

2 基層水利事業(yè)單位人力資源管理存在的問題

2.1 人力資源的管理體制不完善

基層水利事業(yè)單位中人力資源管理體制的不完善是影響基層水利事業(yè)單位發(fā)展的重要原因之一。首先，是體制的缺乏無法對員工工作中的意識行為等進行約束；其次，不完善的管理體制也很難與現(xiàn)代化的社會發(fā)展與科技發(fā)展相適應(yīng)，這也就對員工創(chuàng)新意識和能力的發(fā)展產(chǎn)生了一定的限制，而在傳統(tǒng)的工作體制中也很難對員工的積極性加以調(diào)動，在很大程度上限制的基層水利事業(yè)單位的發(fā)展。

2.2 人力資源管理理念滯后

受計劃經(jīng)濟體制的長期影響，原有人事管理理念在當(dāng)前我國水利行業(yè)中仍存在，慣性思維阻力巨大。當(dāng)前水利系統(tǒng)在一定程度上存在著人力資源管理理念滯后的現(xiàn)象，忽視或未能真正認(rèn)識到作為第一資源的人力資源在促進水利經(jīng)濟發(fā)展中的關(guān)鍵作用，規(guī)劃性不足。

2.3 激勵機制問題

激勵競爭機制不健全，人員只能進不能出，待遇只能高不能低，缺乏有效的分流機制。職務(wù)能上不能下，論資排輩，習(xí)慣于任命制的干部選任模式。分配制度不盡合理，平均主義現(xiàn)象仍然存在，薪酬體系不能正確反映職工對單位的貢獻和個人的價值。

3 基層水利事業(yè)單位人力資源管理實施的策略

3.1 完善人力資源管理的相關(guān)體制

要推動單位的發(fā)展首先就必須要對管理的體制進行創(chuàng)新，主要是因為管理體制是基層水利事業(yè)單位的管理工作的核心和重要依據(jù)，一方面，能對單位中員工的意識行為等進行約束和規(guī)范，以提高員工的職業(yè)素養(yǎng)；另一方面，也能通過更加創(chuàng)新的方式以提高員工在工作中的創(chuàng)新意識，并以此來調(diào)動員工工作的積極性。因此，我國基層水利事業(yè)單位在人力資源管理方面就必須對體制制度等進行完善與創(chuàng)新，以切實為單位的發(fā)展提供重要的動力，進而使基層水利單位為社會民生的發(fā)展等提供更加有力的保障。

3.2 創(chuàng)新激勵機制

推進內(nèi)部人事制度改革，實行“競爭上崗和雙向選擇”，盡可能讓職工到最適合的崗位上，讓每一個部門實現(xiàn)最佳組織優(yōu)化。加快內(nèi)部分配制度改革，按照效率優(yōu)先、兼顧公平的原則，使收入分配和崗位責(zé)任、工作績效相結(jié)合，適當(dāng)拉開收入差距，逐步形成重實績、重貢獻，向優(yōu)秀人才和關(guān)鍵艱苦崗位傾斜的分配激勵機制。優(yōu)化輪崗交流機制，盤活現(xiàn)有人力資源，建立在不同層次、崗位和地域之間的定期交流，進一步加大機關(guān)與一線之間人員互動交流，每年可以從機關(guān)選派拔尖人才到一線鍛煉，從一線挑選工作較突出的業(yè)務(wù)骨干到機關(guān)部門學(xué)習(xí)。

3.3 深化人力資源管理理念

樹立正確的人力資源管理理念是落實人力資源管理工作的前提條件和基礎(chǔ)。馬克思主義認(rèn)為，人才資源是所有資源中最為寶貴、同時最具有決定意義的資源。作為生產(chǎn)力要素中最積極活躍的因素，人決定了生產(chǎn)力發(fā)展的水平。水利系統(tǒng)人力資源管理要以科學(xué)的人才觀為指導(dǎo)，牢固樹立人才是第一資源的觀念，重視以人為本的人本理念，重視人才，尊重人才。深刻認(rèn)識在水利工作的展開中，人才所起到的不可替代的重要作用，形成知人善任，人盡其才的環(huán)境氛圍。

3.4 對人力資源進行合理配置

通過對人力資源進行合理的配置能有效提高單位的整體工作效率，而從崗位的職能要求等出發(fā)，對人力資源進行精簡則能提高人力資源與崗位的適應(yīng)性，通過對崗位設(shè)置的優(yōu)化來為基層水利事業(yè)單位實現(xiàn)成本的節(jié)約。一方面，基層水利事業(yè)單位要通過審核的方式來對人力資源進行調(diào)整與精簡，以優(yōu)化單位人力資源的隊伍；另一方面，要對傳統(tǒng)的招聘制度進行轉(zhuǎn)變，從崗位實際的職能需求出發(fā)按單位的實際人才需求進行招聘，并科學(xué)合理的對崗位的人數(shù)進行控制。

總之，水利基層單位人力資源管理要堅持以人為本的原則，也就是要堅持人性化的管理，這是現(xiàn)代社會人力資源管理的核心，是避免人才流失的最佳途徑，是發(fā)揮人員最大功效、確保單位最大效能的最佳途徑，進而在推動基層水利事業(yè)單位自身發(fā)展的同時，以為社會的發(fā)展等提供有力保障。

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