吳文杭

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基于“寒冬”形勢(shì)下煤炭企業(yè)人力資源管理的探究

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近年來，整體經(jīng)濟(jì)發(fā)展不穩(wěn)定，新型能源的開發(fā)和利用加劇了煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)，使得煤炭價(jià)格不斷探底，煤炭企業(yè)已從發(fā)展的春天進(jìn)入了寒冬，許多大型煤礦企業(yè)連年虧損，所以，扭轉(zhuǎn)盈虧是各個(gè)煤礦企業(yè)管理人員面臨的重要問題之一。

煤炭企業(yè)；資源管理

前言

隨著新能源的開發(fā)和利用，煤炭企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來越激烈，使得煤炭行業(yè)的整體效益下滑。在新形勢(shì)下，煤炭企業(yè)面臨著許多新的挑戰(zhàn)，各企業(yè)都在積極優(yōu)化改革相關(guān)工作，通過強(qiáng)化人才隊(duì)伍建設(shè)來促進(jìn)人力資源管理從而推動(dòng)煤炭企業(yè)內(nèi)部管理優(yōu)化升級(jí)，提高應(yīng)對(duì)市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)的能力，保持企業(yè)的持續(xù)穩(wěn)定健康發(fā)展。

1 煤礦企業(yè)當(dāng)前面臨的問題

目前，煤礦企業(yè)的發(fā)展遇到了瓶頸，這對(duì)它來說是一次嚴(yán)峻的考驗(yàn)。我國的煤炭企業(yè)，特別是大型企業(yè)，大部分都是國有控股的，規(guī)模很大。由于過去采用的是粗放型開采模式，人力成本較高，人員繁冗復(fù)雜，因此，各企業(yè)改革面臨的首要問題就是員工就業(yè)壓力大。就人員素質(zhì)來說，粗放型開采模式使企業(yè)在引進(jìn)新員工時(shí)并未精簡(jiǎn)冗余人員，導(dǎo)致人員數(shù)量龐大，整體素質(zhì)較低，企業(yè)缺乏科學(xué)的人力資源管理體系。這也是煤礦企業(yè)不能持續(xù)、健康發(fā)展的主要原因，同時(shí)，也是急需解決的問題。

2 煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的背景和意義

煤炭行業(yè)從2012年下半年受市場(chǎng)需求下降、產(chǎn)能總量過剩、進(jìn)口煤大量、環(huán)境治理力度加大和行業(yè)轉(zhuǎn)型升級(jí)滯后等因素疊加影響，煤炭行業(yè)出現(xiàn)了價(jià)格下跌、企業(yè)虧損面擴(kuò)大等嚴(yán)峻問題。近幾年，煤炭行業(yè)產(chǎn)能供大于求、價(jià)格下跌的局面仍將持續(xù)，煤炭行業(yè)又一次進(jìn)入“寒冬”期。

人才是企業(yè)發(fā)展的根基，也是企業(yè)發(fā)展的核心因素，在當(dāng)前煤炭行業(yè)整體處于低迷的狀態(tài)下，大部分煤炭企業(yè)出現(xiàn)了虧損、經(jīng)營困難等問題。如何提高人才隊(duì)伍質(zhì)量，增強(qiáng)企業(yè)自身“造血”功能，提高勞動(dòng)效率，降低管理成本，提高核心競(jìng)爭(zhēng)力，在困境中脫穎而出，是當(dāng)前擺在煤炭企業(yè)可持續(xù)發(fā)展共同研究的一個(gè)課題。

3 加強(qiáng)煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)的具體措施

3.1 堅(jiān)持以人為本的思想

企業(yè)是具有共同利益目標(biāo)的人的集合，企業(yè)的利益要依賴企業(yè)員工去創(chuàng)造，企業(yè)的目標(biāo)要靠企業(yè)的員工去實(shí)現(xiàn)，因此，以人為本應(yīng)是企業(yè)人性化管理的基礎(chǔ)。只有任用人才，將優(yōu)秀的人才放在合適的崗位上才能充分發(fā)掘企業(yè)人才的潛力，發(fā)揮企業(yè)人才的聰明才智，才能為企業(yè)帶來競(jìng)爭(zhēng)中的優(yōu)勢(shì)，贏得豐厚的利益。

3.2 完善煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍建設(shè)及開發(fā)的機(jī)制

（1）建立人才引進(jìn)機(jī)制。要按照符合企業(yè)發(fā)展需要、優(yōu)化人才隊(duì)伍結(jié)構(gòu)的思路，積極營造吸引人才的良好環(huán)境，使人才能進(jìn)得來，留得住，用得好。一是以提供有競(jìng)爭(zhēng)力的薪酬待遇、良好的工作條件和發(fā)展前景招聘大學(xué)畢業(yè)生。對(duì)自愿來企業(yè)的大專以上畢業(yè)生，給予報(bào)銷學(xué)費(fèi)（參加工作滿一年后每年報(bào)銷20%的學(xué)費(fèi)），并在住房分配等方面給予優(yōu)惠照顧。二是進(jìn)一步加大校企合作力度。采取與合作院校簽訂定向培養(yǎng)協(xié)議的方式，擴(kuò)大畢業(yè)生來源，實(shí)現(xiàn)“變招工為招生”。三是根據(jù)企業(yè)階段性的工作任務(wù)要求，運(yùn)用項(xiàng)目引人、產(chǎn)業(yè)合作、技術(shù)入股、兼職借用、擔(dān)當(dāng)顧問、管理咨詢等靈活的用人方式，實(shí)行“一人一策”，搞好“一事一聘”，建立“不求所有、但求所用”的柔性用人機(jī)制。

（2）建立人才培養(yǎng)機(jī)制。要按照“優(yōu)秀人才優(yōu)先培訓(xùn)，急需人才加快培訓(xùn)，關(guān)鍵人才重點(diǎn)培訓(xùn)，骨干人才提前提高”的方針，建立長期培養(yǎng)與短期培訓(xùn)相結(jié)合、組織調(diào)訓(xùn)與企業(yè)自主培訓(xùn)相結(jié)合、脫產(chǎn)培訓(xùn)與業(yè)余培訓(xùn)相結(jié)合的人才培養(yǎng)體系。一是建設(shè)學(xué)習(xí)型企業(yè)。開展員工終身教育，全面抓好各類人才的崗位培訓(xùn)、任職培訓(xùn)、專業(yè)培訓(xùn)等。二是開展好“導(dǎo)師帶徒”工程。除技術(shù)工人外，對(duì)新招聘入礦大中專畢業(yè)生、新上崗專業(yè)技術(shù)人員都要納入“導(dǎo)師帶徒”范圍，并嚴(yán)格按照“導(dǎo)師帶徒”的規(guī)定要求，嚴(yán)格考核，兌現(xiàn)獎(jiǎng)懲。三是開展職工技能競(jìng)賽。通過競(jìng)賽多出快出技能型人才。四是鼓勵(lì)員工在職學(xué)習(xí)。鼓勵(lì)員工通過參加脫產(chǎn)、函授、自學(xué)考試等形式進(jìn)行在職學(xué)歷教育。通過教育培訓(xùn)，加快重點(diǎn)崗位和關(guān)鍵崗位后備人才的培養(yǎng)。

（3）建立人才選用機(jī)制。要進(jìn)一步深化人事制度改革，積極探索適應(yīng)現(xiàn)代企業(yè)制度要求的選人用人方式，堅(jiān)持黨管干部、黨管人才原則和市場(chǎng)化配置機(jī)制相結(jié)合，組織考核推薦和公開選聘相結(jié)合，不斷完善有利于優(yōu)秀人才脫穎而出的工作機(jī)制。一是推行區(qū)隊(duì)長、班組長競(jìng)聘上崗制度，使一大批能經(jīng)營、會(huì)管理、懂業(yè)務(wù)的優(yōu)秀人才脫穎而出。二是健全完善人才供求信息網(wǎng)絡(luò)和后備人才數(shù)據(jù)庫，實(shí)現(xiàn)內(nèi)外部人才信息的有序鏈接，真正把那些想干事、會(huì)干事、能干事、干成事的優(yōu)秀人才選拔到合適的崗位上來，為優(yōu)秀人才的成長，創(chuàng)造寬松的政治環(huán)境、優(yōu)良的經(jīng)濟(jì)環(huán)境和舒適的工作環(huán)境。

（4）建立人才評(píng)價(jià)機(jī)制。要按照“德才兼?zhèn)?、注重?shí)績、群眾公認(rèn)”的原則，探索建立各類人才評(píng)價(jià)機(jī)制，完善評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)、考核標(biāo)準(zhǔn)和測(cè)評(píng)方法。一是對(duì)高層領(lǐng)導(dǎo)干部實(shí)行定量考核和定性考核相結(jié)合，探索建立經(jīng)營績效考核、主要工作考核和民主測(cè)評(píng)考核“三位一體”的綜合考評(píng)體系。二是搞好各類人才業(yè)績考評(píng)工作。對(duì)經(jīng)營管理人才，主要考核其經(jīng)營決策能力、市場(chǎng)應(yīng)變能力、誠信守法表現(xiàn)和經(jīng)營業(yè)績；對(duì)科技人才，主要考核其科技攻關(guān)能力、技術(shù)創(chuàng)新能力、成果轉(zhuǎn)化能力以及實(shí)際效果；對(duì)黨群人才，主要考核其政治理論水平、職工信任度和服務(wù)于改革發(fā)展的能力及效果。三是對(duì)高技能人才主要考核其解決技術(shù)難題、掌握運(yùn)用新技術(shù)、新工藝的能力，以及完成工作任務(wù)的數(shù)量質(zhì)量和導(dǎo)師帶徒的效果等。

（5）建立人才激勵(lì)約束機(jī)制。要加大創(chuàng)新力度，研究探索有利于吸引人才、留住人才，促進(jìn)各類人才不斷成長和全面發(fā)展的激勵(lì)約束機(jī)制。一是執(zhí)行專業(yè)技術(shù)職稱、工人技師和班組長崗位津貼制度及優(yōu)秀人才榮譽(yù)激勵(lì)制度。對(duì)有入黨要求的優(yōu)秀人才，在黨員發(fā)展中優(yōu)先作為納新對(duì)象進(jìn)行考察培養(yǎng)。二是建立職務(wù)、職稱、職業(yè)資格相結(jié)合，向重點(diǎn)崗位、主體專業(yè)和優(yōu)秀人才傾斜的薪酬分配政策。對(duì)企業(yè)急需的高層次人才，實(shí)行“一人一策”，給予特殊待遇。三是建立知識(shí)產(chǎn)權(quán)入股制度和技術(shù)創(chuàng)新人才持股制度，加快智力資本人格化、市場(chǎng)化步伐。四是建立與企業(yè)資產(chǎn)規(guī)模、效益和經(jīng)營管理者崗位責(zé)任、經(jīng)營風(fēng)險(xiǎn)、工作業(yè)績、資產(chǎn)保值增值相聯(lián)系的分配機(jī)制，制定經(jīng)營管理人才年薪制、股份期權(quán)等多種分配方式，充分調(diào)動(dòng)各類人才的工作積極性和創(chuàng)造性。

3.3 提高煤炭企業(yè)人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)

對(duì)于煤炭企業(yè)而言，其員工的素質(zhì)相對(duì)較低，為了扭轉(zhuǎn)此局面，應(yīng)積極開展教育培訓(xùn)，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，應(yīng)結(jié)合不同的方式，如：重點(diǎn)與全員培訓(xùn)、短期與專業(yè)培訓(xùn)等，在人才隊(duì)伍綜合素質(zhì)提高的基礎(chǔ)上，其工作效率與質(zhì)量才能夠得到可靠的保障。

同時(shí)，我國各高校應(yīng)根據(jù)煤炭企業(yè)發(fā)展的需求，為其培養(yǎng)適合的專業(yè)人才，通過校企合作，在學(xué)生完成系統(tǒng)學(xué)習(xí)后，向各煤炭企業(yè)定向輸人人才；煤炭企業(yè)要積極利用煤炭專家、煤炭培訓(xùn)機(jī)構(gòu)等，通過多元合作，為在職員工提供培訓(xùn)與學(xué)習(xí)的機(jī)會(huì)，以此保證人員素質(zhì)的進(jìn)一步提高，在實(shí)際培訓(xùn)過程中，應(yīng)保證理論與實(shí)踐的有機(jī)結(jié)合，并且要注重培訓(xùn)的針對(duì)性、實(shí)效性，以此促進(jìn)煤炭企業(yè)員工工作效率的提高，在教育培訓(xùn)作用充分發(fā)揮的基礎(chǔ)上，煤炭企業(yè)將更加重視此項(xiàng)工作。

3.4 創(chuàng)造良好的工作、生活環(huán)境

在當(dāng)前城鎮(zhèn)化進(jìn)程不斷加快的形勢(shì)下，煤炭企業(yè)要讓職工充分享受企業(yè)改革發(fā)展成果，緊跟時(shí)代發(fā)展的步伐，加強(qiáng)礦區(qū)工作、生活環(huán)境的改善，豐富職工的文化生活，提高生活質(zhì)量，吸引各級(jí)各類人才扎根礦山，為企業(yè)發(fā)展做貢獻(xiàn)。

4 結(jié)束語

綜上所述，在新經(jīng)濟(jì)形勢(shì)下，煤礦企業(yè)面臨著巨大壓力和挑戰(zhàn)，而科學(xué)的人力資源管理是企業(yè)持續(xù)發(fā)展的保障，對(duì)煤礦企業(yè)的發(fā)展有非常重要的意義。

［1］劉貴瑾.新形勢(shì)下煤炭企業(yè)人力資源開發(fā)與管理的思考［J］.現(xiàn)代經(jīng)濟(jì)信息，2014，10：：50+54.

［2］陳媛媛.淺談某煤炭企業(yè)人力資源規(guī)劃實(shí)施的保障措施［J］.經(jīng)濟(jì)師，2015，09：241—243.