俞　盈

(浙江旅游職業(yè)學(xué)院 工商管理系， 浙江 杭州 311231)

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基于組織承諾視角的高職院校兼職教師激勵機制研究

俞盈

(浙江旅游職業(yè)學(xué)院 工商管理系， 浙江 杭州 311231)

摘要：各高職院校聘用了大量的兼職教師來滿足高技能人才培養(yǎng)的需求。然而，隨著兼職教師隊伍的不斷增大，一些問題逐漸暴露出來。兼職教師在管理中存在教師質(zhì)量低下、流動性強、無組織歸屬感、教師身份認同障礙等問題。建立完善的高職院校兼職教師激勵制度有助于增強兼職教師的內(nèi)在動機，并加強其組織承諾感。通過研究發(fā)現(xiàn)，兼職教師的組織承諾和學(xué)校系部、專任教師、學(xué)生三個層面密不可分。高職院校可以從這三個方面入手，制定相關(guān)的激勵措施來提高兼職教師的組織承諾感，加強兼職教師的組織認同感和歸屬感，從而促使他們努力提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量。

關(guān)鍵詞：兼職教師；組織承諾；激勵機制；高職院校

作為科技進步與經(jīng)濟發(fā)展的產(chǎn)物，高等職業(yè)教育這種特殊的高等教育模式，肩負著培養(yǎng)高技術(shù)應(yīng)用型人才的使命，扮演著極為重要的角色；它在滿足社會需求、服務(wù)地方性經(jīng)濟、完備教育體系等方面做出了重大的貢獻。然而近些年，由于各大院校的擴招，學(xué)生數(shù)量的增長導(dǎo)致高校對教師的需求量也急劇上升，現(xiàn)有的專任教師數(shù)量已經(jīng)遠遠不能滿足高等教育快速發(fā)展的需求。此外，現(xiàn)有專任教師缺乏相關(guān)行業(yè)經(jīng)驗的缺陷極易造成學(xué)校教育脫離企業(yè)的需求，使學(xué)生不了解企業(yè)實際運作情況，缺乏實踐能力，從而無法達到高等職業(yè)教育培養(yǎng)生產(chǎn)一線技術(shù)應(yīng)用型人才的目標(biāo)。為了解決這些問題，各高職院校聘用了大量的兼職教師來滿足高技能人才培養(yǎng)的需求。然而，隨著兼職教師隊伍的不斷增大，一些問題逐漸暴露出來。如何對兼職教師進行有效的管理，也成為學(xué)校管理部門亟待研究的課題。

一、高校兼職教師管理問題研究現(xiàn)狀

在國外，不少學(xué)者針對高校兼職教師這個特定群體進行相關(guān)的研究，取得了一些有價值的研究成果。主要研究集中在兼職教師的數(shù)量及特征分析、兼職教師工作滿意度以及兼職教師教學(xué)質(zhì)量和聘用中存在的問題等方面。如Jolley的研究顯示：截止2012年，美國高等教育中兼職教師的數(shù)量第一次超過了專任教師的數(shù)量；而在美國社區(qū)大學(xué)中，兼職教師的數(shù)量占所有教職工數(shù)量的比例達70%及以上。*Jolley M R, Cross E, Bryant M. A critical challenge: the engagement and assessment of contingent, part-time adjunct faculty professors in United States community colleges. Community College Journal of Research and Practice, 2014, 38(2-3)，p.218-230.這說明國內(nèi)外高等院校都面臨著兼職教師的管理問題。Monks則研究了兼職教師對全職職位的看法：35%的兼職教師希望轉(zhuǎn)成專任教師，而這其些人中有68%的人沒有博士學(xué)位，有趣的是僅19%的博士學(xué)位擁有者希望轉(zhuǎn)成全職職位。另一方面，65%的兼職老師不希望轉(zhuǎn)成專任教師，這些人中以72%的高校行政人員為主。*Monks J. Who Are the Part-time Faculty?Academe, 2009, 95(4)，p.33-37.這項研究為兼職教師的工作動機分析研究奠定了基礎(chǔ)。此外，大量的國外研究集中在兼職教師工作滿意度這一方面。如Cashwel認為兼職教師對于工作本身的認同度很高，但對于薪酬福利和長期的工作安全感心存顧慮。*Cashwell A L. Factors affecting part-time faculty job satisfaction in the Colorado community college system. Colorado State University, 2009: 146.Millner-Harle則從動機理論出發(fā)，發(fā)現(xiàn)兼職教師的工作滿意度和工作環(huán)境、人際關(guān)系、職業(yè)生涯密切相關(guān)，同時和學(xué)生的互動關(guān)系也會影響他們對于兼職工作的看法。*Millner-Harlee T. A Multiple Case Study Discovering Part-Time Faculties' Perceptions of Their Professional Needs, Working Conditions, Social Network, and Job Satisfaction at Three Community Colleges.The George Washington University, 2010: 329.Duhn的研究則發(fā)現(xiàn)情感承諾和工作滿意度各方面存在正相關(guān)，也就是說提高兼職教師的情感承諾可以幫助高校招聘到更多的兼職教師，以及促進現(xiàn)有兼職教師的教學(xué)水平。*Duhn S T. Examining Correlates of Part-time Faculty Affective Commitment and Job Satisfaction. Northcentral University, 2013: 198.

在國內(nèi)，學(xué)者們也對兼職教師的來源及分布展開了研究。潘華貴認為高職院校兼職教師主要來自教師、研究生以及企業(yè)人員這三類人，不同的人群有各自的特點。*潘華貴、鄧金燕：《對新形式下高職兼職教師管理的思考》，《職教論壇》2012年第23期，第86-88頁。更多的研究則主要集中在對于兼職教師的管理制度的討論。 如李志峰研究了高校兼職教師管理制度的建構(gòu)，他認為設(shè)計兼職教師管理制度應(yīng)遵守戰(zhàn)略、文化、人性、科學(xué)、合法等原則。*李志峰、江秀蘭：《高校兼職教師群體的形成背景及特征分析》，《華北電力大學(xué)學(xué)報(社會科學(xué)版)》2007年第1期，第118-122頁。也有研究分析了目前兼職教師管理面臨的問題，如兼職工作的不穩(wěn)定性、兼職教師校內(nèi)地位的邊緣性、兼職教師動力不足以及教學(xué)效果欠佳等現(xiàn)象。*王振洪：《高職院校兼職教師有效管理探析》，《教育發(fā)展研究》2010年第5期，第72-75頁。另一些學(xué)者則研究了國外大學(xué)兼職教師的管理模式以及對我國的啟示。張艷芳研究了德國高職教育，認為我國的高職院校在建設(shè)兼職教師隊伍時，應(yīng)該依托校企合作，嚴格聘任管理機制，同時重視對兼職教師的繼續(xù)培訓(xùn)。*張艷芳、汪曉鶯：《德國高職兼職教師隊伍建設(shè)的特點及對中國的啟示》，《經(jīng)濟研究導(dǎo)刊》2009年第33期，第220-222頁。

另一方面，國內(nèi)關(guān)于學(xué)生對兼職教師滿意度的調(diào)查顯示，大部分學(xué)生對兼職教師的滿意度較低*曹保英、趙黎明：《高職院校外聘教師教學(xué)質(zhì)量研究》，《寧波大學(xué)學(xué)報(教育科學(xué)版)》2014年第4期，第121-124頁。，認為絕大部分兼職教師的教學(xué)水平不如專任教師。也存在著兼職教師上課準(zhǔn)備不充分，對學(xué)校教學(xué)規(guī)定不了解，調(diào)課較為隨意，甚至中途換人等現(xiàn)象。這些問題都表明兼職教師對于其在教學(xué)過程中的自我定位較模糊，缺乏組織歸屬感。因此，通過探討高職院校兼職教師的激勵機制也有助于幫助兼職教師正確認識其對于學(xué)校教學(xué)的重要性，提高教學(xué)水平和質(zhì)量，使廣大學(xué)生獲益，也讓高職院校的兼職教師管理更為有效。

總體而言，國內(nèi)對于兼職教師的研究起步較晚，研究的層次還不夠深入，研究的內(nèi)容還停留在表象。研究者已經(jīng)發(fā)現(xiàn)了不少兼職教師管理中存在的問題，然而卻沒有深入探究這些問題背后的原因。兼職教師管理中存在的教師質(zhì)量低下、流動性強、無組織歸屬感、教師身份認同障礙這些問題，其內(nèi)在原因都是因為兼職教師缺乏持續(xù)的內(nèi)部動力。而不同的兼職教師來學(xué)校兼課的內(nèi)在動機也各不相同。如何激發(fā)并維持兼職教師的內(nèi)驅(qū)力是高職院校兼職教師管理中需解決的當(dāng)務(wù)之急。建立完善的高職院校兼職教師激勵制度有助于增強兼職教師的內(nèi)在動機，并加強其組織承諾感。

二、影響高職院校兼職教師組織承諾的因素

組織承諾是指個體認同并參與一個組織的強度，是一種“心理合同”。在組織承諾里，個體確定了與組織連接的角度和程度，特別是決定了那些正式合同無法規(guī)定的職業(yè)角色外的行為。高組織承諾的員工對組織有非常強的認同感和歸屬感。加拿大學(xué)者Meyer與Allen提出了組織承諾的三因素模型：規(guī)范承諾，反映的是員工對繼續(xù)留在組織的義務(wù)感；繼續(xù)承諾，指員工對離開組織所帶來的損失的認知；感情承諾，指員工對組織的感情依賴、認同和投入。既往研究顯示，組織承諾中的感情承諾和兼職教師工作滿意度成正相關(guān)。而組織承諾又和員工的激勵理論密切相連。因此本文將從組織承諾視角出發(fā)，根據(jù)組織承諾的三大因素，結(jié)合馬斯洛需求層次理論、赫茲伯格雙因素理論、社會交換理論等相關(guān)動機理論對高職院校兼職教師激勵機制展開研究。

(一)系部及專任教師和兼職教師間的關(guān)系與兼職教師的規(guī)范承諾相關(guān)

通過對各高職院校兼職教師的研究發(fā)現(xiàn)，系部及專任教師和兼職教師間的關(guān)系越緊密，兼職教師的規(guī)范承諾越高。不少兼職教師表示人性化的兼職教師管理制度、靈活的授課時間安排及各類溝通，會讓人覺得很溫暖，有一種組織的歸屬感。因此，也更加愿意繼續(xù)兼課。這種組織歸屬感能夠加強員工繼續(xù)留在組織的義務(wù)感。雖然大部分兼職教師在訪談中表示和其他專任教師互動較少，但和介紹自己來校的專任教師互動較為頻繁，會就教學(xué)規(guī)范、教學(xué)方法、學(xué)生特點等方面就行探討，并且收獲頗多。相對來說，這些和專任教師互動較好的兼職教師課堂表現(xiàn)也更好，之后繼續(xù)兼課的可能性也比一般兼課教師高很多。并且，幾乎所有的兼職教師都表示希望能有更多的和專任教師互動的機會，這樣能學(xué)習(xí)到更多的教學(xué)技能。學(xué)生的訪談中也表示希望兼職教師和專任教師能夠取長補短，這樣他們能學(xué)得更好。

(二)兼職教師授課動機與繼續(xù)承諾間的聯(lián)系

兼職教師來校兼職的動機各不相同，主要可以分為以下幾類：(一)鑒于專任教師的人情關(guān)系。即之前和學(xué)校的專任教師認識，不方便推脫專任教師的盛情邀請。或者所在公司和學(xué)校有合作關(guān)系，被公司所派來授課。(二)提升自我。不少兼職教師表示來校授課主要希望通過教授學(xué)生知識的同時也梳理一下自身的理論體系，同時也鍛煉了自己的演講及溝通能力。此外，不少兼職教師也是企業(yè)高管，希望借助高校這一平臺，了解一下年輕一代的想法，便于更好地管理公司，還能將優(yōu)秀的學(xué)生吸納到自己的公司去，一舉多得。(三)物質(zhì)報酬。有些兼職老師本身是自由職業(yè)者，具有多個兼職。希望通過來校兼職獲得一定的課時費。還有一些兼職老師出于照顧家庭等因素，選擇兼職教師這一相對靈活的工作。

絕大部分兼職老師屬于第一或第二類，且在這三類動機中，第一第二類的兼職老師繼續(xù)承諾比較高。尤其是第二類，他們來校兼課是一種內(nèi)在驅(qū)動力所驅(qū)使，相對也不會輕易離開組織。這類教師通常也會提前安排好本職工作和兼職工作，盡可能不調(diào)課。也有第一類教師，最初是被公司派來授課的，慢慢對學(xué)校產(chǎn)生了感情后轉(zhuǎn)換成了第二類動機模式，自然而然也一直在學(xué)校兼課下去。但是，第三類教師繼續(xù)承諾較低，有出現(xiàn)兼職教師臨到開課前才告知無法來上課，或者上了一兩個月的課突然不來等情況，調(diào)課也非常的隨意。也有一些兼職教師由于不滿意課時費，第二學(xué)期就不再來授課，轉(zhuǎn)而去課時費更高的地方兼職。這一類動機的教師，一旦出現(xiàn)更重要的事情，就會輕易中止兼課活動。因此，為了保證授課質(zhì)量，學(xué)校需盡可能地摸清兼職教師的授課動機，從而挑選出認真負責(zé)的兼職教師。

(三)師生間的互動影響兼職教師的感情承諾

幾乎所有的兼職老師都非常享受和學(xué)生交流的過程。絕大部分兼職教師都對目前的兼課情況表示滿意，尤其是學(xué)生在教師節(jié)、畢業(yè)等特殊時刻送的小禮物都讓教師常感動。絕大部分兼職教師，尤其是來校兼職好多年的教師，表示師生間互動良好，學(xué)生除了課堂提問外，課后也會請教一些關(guān)于職業(yè)規(guī)劃以及日常生活等問題。仍有不少學(xué)生畢業(yè)后仍和兼職教師保持良好的關(guān)系，這讓兼職老師有一種被需要的感覺，內(nèi)心非常滿足。此外有兼職教師表示，將自身工作心得分享給學(xué)生有一種有別于工作中獲取的成就感。但如果學(xué)生反應(yīng)不好，兼職教師表示會有一種受挫感，甚至考慮以后會中止兼課行為?？傊?，相對于專任教師，兼職教師更加在乎學(xué)生對自己的評價。結(jié)合馬斯洛需要層次理論，兼職老師來校工作，被學(xué)生愛戴，同時滿足了他們的尊重需求、歸屬與愛的需求，而將自己的知識及工作經(jīng)驗傳授給學(xué)生也實現(xiàn)了自我的價值。由此可見，良好的師生互動可以增強兼職教師的工作認同度，從而加強教師的感情承諾。

總的來說，兼職教師的組織承諾和學(xué)校系部、專任教師、學(xué)生三個層面密不可分。高職院?？梢詮倪@三個方面入手，制定相關(guān)的激勵措施來提高兼職教師的組織承諾感，加強兼職教師的組織認同感和歸屬感，從而促使他們努力提高教學(xué)水平和教學(xué)質(zhì)量。

三、基于組織承諾視角的高職院校兼職教師激勵機制

(一)學(xué)校及系部層面的兼職教師激勵策略

學(xué)校及系部層面可以制定的激勵策略可為物質(zhì)和人文兩個方面。根據(jù)赫茲伯格雙因素理論，保健因素能消除員工的不滿意感。因此，良好的后勤保障能保留住許多優(yōu)秀的兼職教師。如在物質(zhì)層面，訪談中幾乎所有的兼職教師都希望學(xué)校能提供專門的兼職教師休息室，便于他們和學(xué)生及教師間的相互溝通。因為不少高職院校通常坐落在城郊等地段，交通并不便捷，確保兼職教師和專任教師一樣享受班車待遇或補貼，能吸引到更多的教師。此外，課酬是一個很好的激勵手段。建立競爭性可浮動的課酬機制，將課酬和兼職教師的授課水平結(jié)合起來。學(xué)生評價高的、授課效果好的兼職教師可以適當(dāng)?shù)卦黾诱n酬。

人文層面則是激勵因素，可以適當(dāng)?shù)卦鲈O(shè)一些針對兼職教師評獎評優(yōu)的活動，如“十佳兼職教師”、“我最喜愛的兼職教師”等，讓兼職教師融入到學(xué)校這一組織上來，增加他們的組織歸屬感。同時這些評比活動可以加強兼職教師相互間的競爭，讓優(yōu)秀的教師變得更優(yōu)秀。系部的教學(xué)活動都可以邀請兼職教師參加，滿足他們的尊重需求。此外，針對兼職教師不穩(wěn)定的工作性質(zhì)，系部在課程安排上需要更加靈活，如安排夜間或者周末上課等。學(xué)校還要嚴格規(guī)范兼職教師的資格審查，盡可能地了解兼職教師的兼職動機，挑選出責(zé)任心較強的教師。這類教師也往往更容易被激勵。

除了物質(zhì)和人文兩個方面的激勵措施外，學(xué)校及系部要多舉辦一些關(guān)于兼職教師的培訓(xùn)。培訓(xùn)具體可以分為兩類：一是關(guān)于教學(xué)紀(jì)律方面的。在初期的時候，可以組織新進兼職教師進行關(guān)于教學(xué)規(guī)范的培訓(xùn)，讓他們覺得受到重視，同時也確保教學(xué)活動能正常進行。二是關(guān)于教學(xué)技能方面的。幾乎所有的學(xué)生及專任教師在訪談中都提到，相對于專任教師，兼職教師存在教學(xué)能力薄弱、課堂管理能力較差、不懂如何調(diào)動課堂氣氛等問題。而大部分兼職教師都在訪談中表示非常想要提高自身的教學(xué)水平。因此，十分有必要為兼職教師組織相關(guān)的培訓(xùn)活動。這樣也能更好地提高他們的組織承諾，從而激勵他們更好地工作。

(二)增強專任教師和兼職教師之間的互動

專任教師是系部和兼職教師之間溝通的橋梁，增強專任教師和兼職教師之間的互動能夠幫助兼職教師更好地融入到組織中去，從而起到一定的激勵作用。系部可以為每一位兼職老師配對一個相同授課方向的專任教師，及時溝通有關(guān)教學(xué)的各種事宜，便于兼職教師提高教學(xué)水平。在訪談中，絕大部分學(xué)生都認為，相比專任教師，兼職教師缺乏授課技巧，不擅長理論知識的教授。專任教師的訪談也顯示兼職教師需要加強理論培訓(xùn)，改變教學(xué)方法。但不少學(xué)生和專任教師都認為，兼職教師行業(yè)經(jīng)驗豐富，教學(xué)風(fēng)格常常能讓學(xué)生耳目一新；豐富的案例資源能夠提高學(xué)生的學(xué)習(xí)積極性。因此，系部在管理兼職教師時，應(yīng)該揚長避短。在課程安排上，可以讓專任教師負責(zé)理論知識的講授，讓兼職教師承擔(dān)實踐操作部分。改變一門課程全部由一個教師授課的方式，由專任教師和兼職教師共同授課，各自發(fā)揮長處。畢竟兼職教師要同時兼顧工作和兼課，精力有限。這樣一來，兼職教師授課壓力減輕，又能夠充分地發(fā)揮其實踐教學(xué)的優(yōu)勢。在和專任教師的配合中，兼職教師可以更好感受到同伴的鼓勵，從而增進其組織承諾感。

(三)確保學(xué)生和兼職教師之間的有效溝通

兼職教師非常在意學(xué)生的評價。積極正面的學(xué)生評價能強化兼職教師的授課意愿，激勵兼職教師努力提高教學(xué)水平。但是由于兼職教師工作繁忙，和學(xué)生溝通交流的時間往往僅限于課堂之上，時間并不充裕，溝通并不充分。由于兼職教師對于學(xué)生現(xiàn)階段的水平不夠了解，導(dǎo)致兼職教師制定的教學(xué)計劃以及準(zhǔn)備講授的教學(xué)內(nèi)容、知識點可能會和別的課程重復(fù)，出現(xiàn)過難或過于簡單等一系列問題。因此，加強學(xué)生和兼職教師之間的有效溝通能夠同時提高學(xué)生的課堂滿意度和兼職教師的工作滿意度。在信息化的當(dāng)下，可以建立學(xué)生QQ群、微信群，讓兼職教師加入進來。學(xué)生可以在群里問問題，兼職教師可以即時掌握學(xué)生的學(xué)習(xí)水平，達到雙贏的效果。此外，要及時將學(xué)生的意見和建議反饋給兼職教師。系部可以成立一支由學(xué)習(xí)委員組成的隊伍，負責(zé)收集每個學(xué)生對于兼職教師的看法及課堂評價，每月反饋給兼職教師。同時也可以讓兼職教師擔(dān)任學(xué)生的“名譽班主任”，多創(chuàng)造一些兼職教師和學(xué)生互動的機會。學(xué)生的各類社會、行業(yè)實踐活動也可以邀請優(yōu)秀的兼職教師擔(dān)任指導(dǎo)老師，在充分發(fā)揮兼職老師特長的同時也強化兼職教師的身份認同感。而學(xué)生在這些活動中的優(yōu)秀表現(xiàn)也能加強兼職教師的工作成就感，從而激勵兼職教師更好地完成授課工作。

總而言之，基于組織承諾視角制定的高職院校兼職教師激勵機制能夠幫助學(xué)校對兼職教師進行更有效的管理。學(xué)校及系部可以通過物質(zhì)激勵及人文關(guān)懷加強兼職教師的組織承諾感；適當(dāng)?shù)貫榧媛毥處熖峁┡嘤?xùn)活動，能夠提高兼職教師的教學(xué)水平，從而激勵他們更好地工作。而加強專任教師及學(xué)生和兼職教師間的互動交流，也可以幫助兼職教師更好地融入學(xué)校這一集體，從而更好地發(fā)揮自己的教學(xué)優(yōu)勢。

(責(zé)任編輯：李莉)

基金項目：浙江旅游職業(yè)學(xué)院院級科研項目“青年教管重點課題”(編號：2015JGZD01)

收稿日期：2016-04-20

作者簡介：俞盈(1989-)，女，浙江杭州人，浙江旅游職業(yè)學(xué)院工商管理系助教，碩士，研究方向為教育管理。

中圖分類號：G642

文獻標(biāo)識碼：A

文章編號：1674-5310(2016)-06-0140-05

The Incentive Mechanism for Part-time Teachers in Higher Vocational
Colleges Based on the Perspective of Organizational Commitment

YU Ying

(DepartmentofBusinessAdministration,TourismCollegeofZhejiang,Hangzhou311231,China)

Abstract:Various higher vocational colleges have employed a large number of part-time teachers to meet the demand for highly skilled personnel training. However, with the increase of part-time teachers, some problems have gradually arisen，say, part-time teachers’ lack of teaching skills, their shortage of a sense of belonging, and their identity disorder. The establishment of the incentive system can help to enhance the intrinsic motivation of part-time teachers, and to strengthen their organizational commitment. The study found that part-time teachers’ organizational commitment is related with the school and departments, full-time teachers, and students. Based on these three aspects, higher vocational colleges can figure out the ways to enhance part-time teachers' organizational commitment, strengthen their organizational identification and their sense of belonging so as to motivate them to improve their teaching skills.

Key words:part-time teachers; organizational commitment; motivation; higher vocational colleges