王 爽

中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院 人力資源管理專業(yè)研究生

企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的影響

王 爽

中國人民大學(xué) 勞動人事學(xué)院 人力資源管理專業(yè)研究生

在現(xiàn)階段我國的經(jīng)濟發(fā)展中人才成為了各大企業(yè)競爭的最大優(yōu)勢。但是在人才競爭過程中首先要保證企業(yè)的合理規(guī)劃與管理，最大程度的保證企業(yè)的利益，從而促進雙贏局面的形成。薪酬管理是人力資源管理中的重要成分，在管理過程中對于績效的考量以及管理的 公平性都尤為重要?；诖吮疚膶⑸钊敕治銎髽I(yè)薪酬管理的公平性以及評判標(biāo)準(zhǔn)，然后就績效薪酬和工作績效進行分析，希望能夠有效加強我國企業(yè)薪酬管理的高效建設(shè)，促進企業(yè)績效的增長。

薪酬管理；工作績效；影響

前言

公平，公開，公正是建立企業(yè)薪酬管理制度可持續(xù)性發(fā)展的基本原則，需要在企業(yè)管理的操作實踐中加以貫徹落實。在公平的企業(yè)薪酬管理制度的建立中，激發(fā)職員的工作熱情，在對企業(yè)滿意度的提升中實現(xiàn)工作效率的改善，為企業(yè)經(jīng)濟效益的提升添磚加瓦。對企業(yè)員工的績效管理需要注重量變與質(zhì)變之間的內(nèi)在矛盾沖突，在科學(xué)合理的績效評價標(biāo)準(zhǔn)下實現(xiàn)員工工作效率的提升，實現(xiàn)企業(yè)薪酬管理制度與員工工作績效管理的雙重提升。在績效管理與員工互動的雙贏中，需要正確把握企業(yè)薪酬管理公平性與企業(yè)績效管理之間的內(nèi)在關(guān)系。

1 、企業(yè)薪酬管理公平性概念及內(nèi)涵

1.1 企業(yè)薪酬管理的概念

企業(yè)薪酬管理，主要是指一個組織或者企業(yè)以員工工作的質(zhì)量來判斷員工應(yīng)該得到的報酬以及所產(chǎn)生的報酬結(jié)構(gòu)和形式一系列的過程。在這個過程中，企業(yè)需要不斷做出決策，不斷根據(jù)員工工作表現(xiàn)制定和更新薪酬制度，預(yù)算企業(yè)薪酬。企業(yè)必須要加強與企業(yè)員工的思想溝通，逐漸完善企業(yè)薪酬管理制度，不斷了解和征求員工意見的同時，提高他們工作的積極性，從而促進企業(yè)健康發(fā)展。

1.2 薪酬管理公平性的涵義

1.2.1 薪酬管理的結(jié)果公平

薪酬管理的結(jié)果公平表現(xiàn)在對于薪酬水平、增漲幅度與企業(yè)員工的付出和貢獻是否相適應(yīng)，判斷分配的結(jié)果是否公平。如果員工按照一定的標(biāo)準(zhǔn)進行評價，實際上本來應(yīng)該是優(yōu)秀或良好的結(jié)果，得到的卻是相反的結(jié)果，那么勢必會使員工產(chǎn)生不公平的感覺，從而影響其工作積極性，有的時候甚至?xí)鹬苓厗T工的不滿情緒。此外，對于考核優(yōu)秀的員工通常會期待在漲工資、發(fā)獎金和獲取其他福利時能夠與其他考核不優(yōu)秀的員工有差別，當(dāng)期望與結(jié)果不能滿足的時候也會引起落差。

1.2.2 薪酬管理的構(gòu)成公平

薪酬管理的構(gòu)成公平是指企業(yè)的薪酬管理的結(jié)構(gòu)和組成部分要公平，企業(yè)在制定薪酬管理制度規(guī)則時應(yīng)該充分考慮宏觀經(jīng)濟條件、所處行業(yè)情況、企業(yè)的經(jīng)營情況等多方面的因素，使企業(yè)的薪酬水平具有行業(yè)的競爭力，從而防止人才的流失。

1.2.3 薪酬管理的過程公平

薪酬管理的過程公平是指在實行薪酬管理的過程中程序上的公平，包括了建立科學(xué)的績效管體評價制度以及完善的工作績效評價流程。科學(xué)合理的考核體系、全面準(zhǔn)確的考核內(nèi)容是薪酬管理的過程公平的基礎(chǔ)。

1.2.4 薪酬管理的信息公開程度公平

對于薪酬管理的制度應(yīng)采取公平、公開、公正的原則。企業(yè)的業(yè)績考核指標(biāo)、薪酬評價指標(biāo)和方式等信息應(yīng)對每個員工進行公開，讓所有的員工處于同樣的起跑線，禁止“暗箱操作”薪酬決策?！鞍迪洳僮鳌笔降男匠隂Q策會使員工和員工、員工和領(lǐng)導(dǎo)層之間出現(xiàn)互相猜忌、不信任，從而影響工作效率，進而影響企業(yè)效益。透明的薪酬評價以及對每個員工進行溝通其薪酬構(gòu)成的結(jié)構(gòu)和原因，會帶來正面的效果。

2 、企業(yè)的薪酬管理與工作績效

2.1 薪酬管理公平性是員工工作績效管理實施的基礎(chǔ)和前提

薪酬管理公平性對員工工作績效的影響主要體現(xiàn)在：滿意度與信任度。員工是創(chuàng)造企業(yè)價值和推動企業(yè)發(fā)展的主體，企業(yè)薪酬管理的公平與否直接關(guān)系著員工對企業(yè)的滿意度和信任度，進而對企業(yè)工作績效管理產(chǎn)生影響。一方面，公平的薪酬管理體系和方法會使員工感受到企業(yè)管理的公平、公正與公開性，并了解自身薪酬與其他員工薪酬的區(qū)別及產(chǎn)生區(qū)別的原因，從而調(diào)動員工工作的積極性，并使其忠于職守，從而為企業(yè)創(chuàng)造更多利益。另一方面，若薪酬管理缺乏公平性，對同一階層和相同技術(shù)水平與職業(yè)道德素養(yǎng)的員工進行薪酬的區(qū)別對待，則勢必會影響員工的滿意度和對企業(yè)的信任度，從而降低工作的積極性，減少工作績效，甚至?xí)?dǎo)致員工產(chǎn)生抱怨和離職心理，使得企業(yè)員工工作績效管理變?yōu)榭照?。因此，薪酬管理公平性是企業(yè)員工工作績效管理的基礎(chǔ)和前提

2.2 有利于人力資源的發(fā)展

第一，良好的企業(yè)薪酬管理制度不僅可以提高員工的工作效率，挖掘出他們潛在的能力，而且能幫助企業(yè)留住人才，減少人員的流失，創(chuàng)造出一個和諧的企業(yè)環(huán)境。

第二，合理的對企業(yè)員工進行制度上的考核，比如說，可以對員工生產(chǎn)中的操作規(guī)范性及生產(chǎn)安全性等等方面進行一定的約束，這樣就能起到小懲大戒的作用，對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展更加有利。

第三，正能量的、積極的薪酬管理有利于人力資源的發(fā)展，促使員工更加主動的去完成企業(yè)的目標(biāo)，增強工作責(zé)任心，實現(xiàn)自身的價值，推動企業(yè)的繁榮發(fā)展。

2.3 薪酬管理公平是工作效率的屏障

保證公平性是企業(yè)進行企業(yè)薪酬管理的首要目標(biāo)，也是薪酬管理的正確途徑，也是開展員工工作績效管理工作的重要保障，第一，企業(yè)的薪酬管理公平性將直接影響企業(yè)員工對企業(yè)的滿意度與信任度，企業(yè)員工是企業(yè)進行生產(chǎn)創(chuàng)造的主體，員工對企業(yè)良好的滿意度和信任度將會更加促進員工的生產(chǎn)積極性，因此，只有員工的認(rèn)知與企業(yè)的薪酬管理制度的內(nèi)在達到一致的情況下，員工才能為企業(yè)投入極大的積極性并發(fā)揮巨大的創(chuàng)造性，為企業(yè)貢獻自己的力量。這種員工信任將會為企業(yè)員工的工作績效管理工作提供極大的幫助。只有在企業(yè)運用科學(xué)合理的薪酬管理體系對員工的薪酬水平進行管理，企業(yè)員工的工作績效管理才會發(fā)揮其作用，為企業(yè)的健康發(fā)展貢獻力量。員工為實現(xiàn)自己的地位和自身工作的價值，為企業(yè)的發(fā)展所作出的貢獻所得到的應(yīng)有報酬是體現(xiàn)企業(yè)薪酬管理公平性的主要方面。只有體現(xiàn)員工的心意，我們才能制定員工滿意的工作績效管理的標(biāo)準(zhǔn)。

2.4 薪酬管理的公平性影響績效管理制度的建立

企業(yè)薪酬管理的公平性內(nèi)涵豐富，既包括與內(nèi)部成員之間的薪酬比較，還兼具與外部企業(yè)之間的薪酬比較，需要堅持企業(yè)的薪酬不低于同行業(yè)同崗位的薪酬標(biāo)準(zhǔn)。只有在薪酬管理公平性的外部保障下，才能幫助企業(yè)吸引優(yōu)秀的人才，實現(xiàn)企業(yè)核心競爭力的提升，進而實現(xiàn)企業(yè)經(jīng)濟效益的大幅度攀升。并且在實際的操作過程中，只有在公平的企業(yè)薪酬制度之下，才能實現(xiàn)企業(yè)員工績效管理的穩(wěn)步推廣。企業(yè)的績效管理需要在薪酬管理公平性的前提下保障可操作性與實際意義的彰顯。公平性的薪酬管理能夠幫助員工意識到個人價值的被認(rèn)可，只有在員工個人價值與能力被認(rèn)可的前提下才能有效開展企業(yè)員工的績效管理，在員工日常工作能力的考核中結(jié)合具體的現(xiàn)實情況，對企業(yè)員工實現(xiàn)績效的量化管理。

2.5 企業(yè)的薪酬管理公平對工作績效的執(zhí)行影響

目前企業(yè)的薪酬管理方式通常采用的是滿意度調(diào)查方式，企業(yè)員工通過對滿意度調(diào)查表的填寫來表達自己對自己的基本工資和績效考核的看法，企業(yè)通過調(diào)查表的反饋，了解員工的心理動態(tài)。通過對調(diào)查表的研究，我們可以知道，工資水平較高的員工不能充分代表調(diào)查表滿意度高的人群。滿意度調(diào)查表主要是指在相同的薪酬水平的前提下，員工對自己和同事的薪酬水平的看法，薪酬管理公平不僅要體現(xiàn)公平性，還要考慮職位，工作方式等其它因素。管理者負(fù)責(zé)管理企業(yè)的發(fā)展，面臨著諸多的挑戰(zhàn)和負(fù)擔(dān)，為企業(yè)帶來直接和潛在的利益，指企業(yè)中最關(guān)鍵的人物。這部分工作人員是付出了極其復(fù)雜的腦力勞動，企業(yè)的生存發(fā)展主要靠這些人來把握，起到的作用不是一般的企業(yè)員工能夠比擬的。在薪酬管理的過程中，要充分體現(xiàn)他們的價值，充分肯定他們的努力，使他們對企業(yè)保持積極的態(tài)度，必須體現(xiàn)在員工的工作績效管理體系中，這也是薪酬管理公平性的一個重大挑戰(zhàn)，決定一個企業(yè)的薪酬管理體系成功與否。

2.6 對企業(yè)員工工作心態(tài)造成的影響

企業(yè)薪酬管理中對薪資計算是否具有公平性，與企業(yè)員工工作積極性與主動性有直接的影響。以往薪酬探析的重點是因變量計算，在計算公平性產(chǎn)生一定的弊端。目前薪酬管理一般應(yīng)用的是滿意度測量表，全面掌握企業(yè)員工對本身基本薪水以及績效的評判。借助針對測量表的探析可以知道，員工滿意程度不一定與自身薪水成正比，換言之，在一致的基礎(chǔ)工資上，企業(yè)員工的績效獎金不單是針對員工激勵的主要方式。伴隨企業(yè)員工工作時間的不斷擴大，工作績效存在的價值影響力正在降低。假設(shè)薪酬管理出現(xiàn)不公平的狀況，會直接影響員工工作的積極性，促使員工不能在積極的心態(tài)完成工作，以此影響工作質(zhì)量、工作效率，以及員工的工作績效。當(dāng)前的企業(yè)薪酬管理，要把公平性當(dāng)成最根本的準(zhǔn)則，借助公平性的薪酬管理，更全面的提升員工工作的態(tài)度，促使企業(yè)員工能夠以積極飽滿的熱情完成工作，在保證工作質(zhì)量與工作效率的同時，增加企業(yè)的綜合競爭力，使其在嚴(yán)峻的市場競爭中實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展。

2.7 薪酬管理公平能夠使得企業(yè)管理更具人性

在企業(yè)的實際管理中對每一個員工都采取標(biāo)準(zhǔn)化的標(biāo)準(zhǔn)進行衡量是非常有難度的，這也說明了薪酬的公平性對員工的工作績效起到了很大的支撐作用，量化的標(biāo)準(zhǔn)要根據(jù)員工工作的質(zhì)量、內(nèi)容和員工對企業(yè)做出的貢獻為依據(jù)。能夠激勵員工的有效方式就是盡可能的保證薪酬具有公平性，同時現(xiàn)代的企業(yè)管理理論也是參照此重要依據(jù)建立起的，企業(yè)的凝聚力和員工工作管理人性化也都能得到切實有效的增加，企業(yè)團體的溫暖也能夠使員工更好地感受到。

3 、企業(yè)薪酬管理公平性對員工工作績效的關(guān)聯(lián)

3.1 薪酬管理公平性與員工滿意度

對于大多數(shù)人而言，企業(yè)對員工的薪酬代表著企業(yè)和員工兩方面的內(nèi)容，一方面是一定程度上代表著企業(yè)對于該員工一定時間內(nèi)工作表現(xiàn)的肯定，另一方面是同時也代表著企業(yè)對于該員工在未來工作中取得成績的期望。員工可以通過企業(yè)所給予的薪酬來判斷企業(yè)對于自身工作投入的態(tài)度，也可以通過薪酬來判斷自身在企業(yè)受重視的程度以及發(fā)展的潛力。對于自身工作投入的情況，往往會有一個預(yù)期估值，當(dāng)所得與預(yù)期估值相一致或者所得高于預(yù)期估值時通常會感到滿意，而所得低于預(yù)期估值時則會感到不滿意，對薪酬滿意度是員工對人力資源價格的心理態(tài)度。

3.2 員工滿意度與工作績效的表現(xiàn)

員工滿意度是企業(yè)人力資源管理的一個重要指標(biāo)，又稱企業(yè)管理的晴雨表，在一定程度上反映了一家企業(yè)的幸福指數(shù)。它是一種心理的感知活動，是對于一定價值的主管判斷，通常是由員工的感受和期望之間的關(guān)系決定的。當(dāng)期望超過感受，則滿意度高，反之，當(dāng)感受超過期望，則滿意度低。作為員工，在實現(xiàn)目標(biāo)后得到績效和補償這一過程，是滿意度潛在發(fā)揮作用的過程。在日常實踐中如果工作表現(xiàn)出色，會得到更多的報酬和晉升的機會，隨之滿意度也會增加，從而進入一個正向的循環(huán)，即工作出色——報酬和晉升——滿意度增加——工作更出色；如果報酬和晉升不合理將可能打破這種正向的循環(huán)，即工作出色——不公平的報酬和晉升——滿意度減少——工作不出色。大多數(shù)企業(yè)的管理者認(rèn)為員工的工作熱情與滿意度有著正相關(guān)性，提高了員工的滿意度可以提高員工的工作投入，降低人才流失所帶來的負(fù)面影響，從而提高企業(yè)的經(jīng)營效益和競爭能力。

4 、基于新時代背景下人力資源激勵機制的發(fā)展趨勢

新時代背景下，隨著市場經(jīng)濟的國際化與需求的市場化，知識經(jīng)濟已經(jīng)成為未來經(jīng)濟的發(fā)展趨勢，企業(yè)人力資源的激勵機制也隨著知識經(jīng)濟的發(fā)展而不斷改進與完善，智力型的人才資源激勵與科技型的人才資源激勵機制逐步成為新時代背景下人力資源激勵機制的發(fā)展趨勢。

智力型人力資源主要指運用腦力勞動創(chuàng)造財富的人們，他們利用自己的分析、綜合、判斷、創(chuàng)意及設(shè)計等才能為企業(yè)創(chuàng)造財富與價值，增加企業(yè)產(chǎn)品的附加值，如企業(yè)的高層次技術(shù)人員、管理人員等，他們具有積極的工作主動性、供求方面的復(fù)雜性、自尊心強、流動性大、重視成就感及精神激勵等特質(zhì)。因此，對于智力型人力資源所采取的激勵機制要能夠充分的滿足員工的價值感與成就感，而不僅僅是薪酬方面的提高，要能夠讓員工看到企業(yè)與自身未來的發(fā)展的前景，而不是僅僅局限于目前的崗位職務(wù)，要重視企業(yè)文化環(huán)境與氛圍的營造，滿足員工在工作過程中對于精神層面的需求。

科技型人力資源主要是指從事有關(guān)技術(shù)知識與系統(tǒng)性科學(xué)的生產(chǎn)、傳播、應(yīng)用與推廣活動的人力資源，如科技活動人員、研究人員與開發(fā)人員等?？萍夹腿肆Y源的激勵機制主要采用過程性激勵手段，通過調(diào)整外在的激勵方式來達到內(nèi)在激勵的效果，運用多元化的激勵手段最大限度的激發(fā)人力資源的主動性與創(chuàng)造性，實現(xiàn)科技型人力資源全部價值發(fā)揮的最大化。

5 、結(jié)束語

雖然通過實施企業(yè)薪酬管理公平性來提高員工工作績效，是一個非常漫長和艱辛的路程，但是隨著當(dāng)前中國經(jīng)濟形勢不斷變化以及相關(guān)行業(yè)之間的競爭越來越激烈，企業(yè)健康穩(wěn)定的發(fā)展必須依靠企業(yè)自身和員工兩方面的努力程度，也必須加強企業(yè)員工工作的積極性、提高員工為企業(yè)所創(chuàng)造的價值和工作績效，從而提升企業(yè)自身的綜合競爭力，以在激烈的競爭中站住腳跟、不斷進步和發(fā)展。因此，企業(yè)需要保證薪酬管理的公平性，不斷引進先進的管理方式，促進員工發(fā)揮他們的作用，激發(fā)他們自身工作的積極性，更好地完成自身的工作任務(wù)和職責(zé)，一定程度上，對企業(yè)員工工作績效具有直接的影響，并促進企業(yè)員工提高工作績效，推動企業(yè)長遠發(fā)展。

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