張燕燕

威海職業(yè)學院

高職院校行政職員制探析

張燕燕

威海職業(yè)學院

要提升高職院校的管理效能，必須從加強行政后勤隊伍建設入手，在高職院校引入職員制可以有效提高高職院校的管理水平。本文分析了高職院校引入職員制的必要性、易出現(xiàn)的問題和相關建議，為職員制在高職院校的發(fā)展提供了路徑。

高職院校；職員；職級

我國高職院校的管理水平與普通本科院校相比，因為在人事制度、職稱競聘等方面沒有與時俱進，在管理過程中累計了很多的矛盾，這些矛盾導致高職院校的管理水平一直處于比較低層次的水平，管理效能較低。在去行政化的大背景下，自2000年在廈門大學等5所高校進行的職員制度改革并沒有在高職院校中進行，高職院校管理人員隊伍建設迫切需要加強。

一、高職院校實行職員制度的必要性

教育部在上個世紀末的1999年出臺了一個關于高校職員制的規(guī)定，對高校在職員制職務、職級等方面的內(nèi)容進行了規(guī)范。文件出臺后，在很多普通本科院校進行了試點及推廣的工作。在這個過程中，雖然也出現(xiàn)過職級設置不夠合理等問題，但職員制的推行確實極大地提高了各高校行政管理人員的待遇及積極性，極大地提升了管理的效能。

高職院校與普通本科院校不同，從社會認知上高職院校“不屬于高等學?！保谌耸赂母锏确矫?，高職院校的上級機關和主管領導也缺乏將制度落地的主動性。另外，高職院校的蓬勃發(fā)展是從2008年的全國高等職業(yè)院校的示范性建設活動開始的，起步較晚，各類配套制度相對不完善。

高職院校的教師的工資與職稱、職務掛鉤，前者占比約90%，后者占比約10%，職稱仍然是高校教師的主要衡量指標。根據(jù)教育部文件規(guī)定的從事管理、服務的行政后勤人員在高職院校中為數(shù)不少的是具有職稱的專業(yè)技術人員擔任。在現(xiàn)行的管理體制下，行政后勤人員因為缺少教學改革方面的成果，因此在職稱競聘方面缺乏足夠的競爭力，同時在“教學工作是中心工作”的原則下，行政后勤人員的待遇普遍偏低，造成管理人員的隊伍人心不穩(wěn)，工作人員的積極性較差，影響高職院校整體管理水平的提升。在這種意義上可以說，高職院校引入職員制正當其時。高職院校的管理人員需要專業(yè)化，實現(xiàn)專業(yè)化的必然選擇就是引入職員制，規(guī)范職員的晉升、待遇等相關內(nèi)容，切實提高管理服務人員(職員)的積極性，從而促進高等職業(yè)教育整體管理水平的提高。

二、高職院校引入職員制容易出現(xiàn)的問題

1.職員的職稱問題。高職院校的在編教師主要工資類型是職稱工資，在高校教師系列共有11個級別，從三級到十三級，涵蓋了教授、副教授和講師等多種職稱。高職院校在引入職員制中如果不考慮相關制度的連續(xù)性，容易造成具有專業(yè)技術職稱的職員在職務職級的聘任方面造成混亂，影響職員的切身利益。

2.職級與職稱不對應問題。高職院校引入職員制的時候，要充分考慮到職稱的11個級別與職員職務職級之間的對應關系，如果未充分考慮對應關系，會導致高職院校的人員無法在教師、職員兩個類別之間流出流入，降低管理活力，僵化隊伍建設。

3.人員限制流動的問題。在引入職員制度之初，各高職院校為了保持隊伍的穩(wěn)定，往往會對教師崗位、職員崗位的任職要求多加限制，從而減少教師向職員、職員向教師的人員流動。這導致人員管理更加僵化，各類人員無法自由選擇教師或職員崗位，具有工作意愿且具備相當工作能力的人無法從事管理服務工作。

4.職員缺乏培訓。國家對職員制只有指導文件，各院校根據(jù)指導文件的精神出臺職員管理辦法，辦法中忽視職員專業(yè)化提高，缺乏對職員應有的專業(yè)化的培訓。缺乏專業(yè)化、系統(tǒng)化的再培訓和再學習限制了職員在管理后勤服務中專業(yè)化水平的提升。

三、高職院校引入職員制的意見建議

1.提高高職院校的辦學自主性。在保證生均經(jīng)費12000的前提下，各級教育主管部門應該將管理重心下移，將管理的權限讓渡給高職院校，讓其立足自己的教育教學資源自主確定職員的職級層次和高級職務的數(shù)量，并根據(jù)自身狀況確定各職級相應的工資水平。

2.規(guī)范職級制度，暢通職員的晉升途徑。從已經(jīng)實行職員制度的普通本科院校來看，職員的晉升通道狹窄，高級的職務數(shù)量稀少，遠遠不能滿足職員晉升的要求，職員難以得到升遷。在高職院校的職員制度中，應該從一開始就規(guī)范職級制度，在職級的晉升方面充分體現(xiàn)年功累計的傾向性。出臺規(guī)范職員職級的說明文件，對各個職級與職稱的3等13級一一對應，對崗位要求、工作職責也要進行相應的規(guī)定和要求，從而有效解決“雙肩挑”人員的定位問題。

3.完善職員的晉升考核機制。根據(jù)職員的不同的工作崗位職責進行分類管理、考核，行政的職員、后勤服務的職員要與從事學生管理服務的輔導員分開，制定不同的考核指標，根據(jù)考核成績分配績效工資和確定晉升條件。要引入職員的準入、競聘制度，不同的職員崗位要設置學歷、服務年限等不同的準入制度，同時增加職員的高等職務職級的比例，拓展職員的晉升通道。

4.加強職員的專業(yè)培訓。面向職員定期開展職業(yè)教育、履職能力方面的培訓，確定具有較高針對性的培訓內(nèi)容，完善培訓體系，滿足職員發(fā)展自身素質(zhì)的現(xiàn)實需求，切實提升職員的管理水平和專業(yè)化水平。

[1]周恒.淺議當前高等學校職員制改革面臨的困難及問題[J].中國高校師資研究，2012(4)；19.

[2]向福英，湯華.高校行政管理人員推行教育制改革思考[J].現(xiàn)代商貿(mào)工業(yè)，2014，1.

[3]靳秋萍.高校教育職員制的對策研究[J].江蘇科技信息，2011，9.

張燕燕，性別：女，出生年月：1983.1，籍貫：山東威海，職稱：助教，單位：威海職業(yè)學院，研究方向：管理