程淑琴，倪東輝

（安徽行政學(xué)院，　安徽　合肥　230059）

大數(shù)據(jù)視野下的公務(wù)員考核研究

程淑琴，倪東輝

（安徽行政學(xué)院，安徽合肥230059）

采取大數(shù)據(jù)技術(shù)，在公務(wù)員考核與評(píng)價(jià)工作中可以實(shí)現(xiàn)公務(wù)員工作動(dòng)態(tài)監(jiān)測(cè)、公務(wù)員分類分層管理、群體和個(gè)人行為分析與預(yù)警等傳統(tǒng)考核難以實(shí)現(xiàn)的功能，促進(jìn)公務(wù)員考核與評(píng)價(jià)的科學(xué)性。

大數(shù)據(jù)；公務(wù)員考核與評(píng)價(jià)；智慧考核；法律制度

公務(wù)員考核評(píng)價(jià)是公務(wù)員制度建設(shè)的重要形式，將大數(shù)據(jù)引入公務(wù)員考核領(lǐng)域，可以發(fā)揮傳統(tǒng)考核無(wú)法比擬的作用，其應(yīng)用前景令人矚目。

一、公務(wù)員考核的現(xiàn)狀與問(wèn)題

（一）考核指標(biāo)體系和標(biāo)準(zhǔn)不完備，不同崗位特點(diǎn)和狀態(tài)難以衡量

目前開展的公務(wù)員考核沒有針對(duì)崗位職能和特點(diǎn)的細(xì)化、量化考核指標(biāo)，以定性考核為主，立足于自我總結(jié)、他人評(píng)議、上級(jí)劃定等次。定性考核存在主觀和人為因素，難以保證考核結(jié)果的客觀公正，不同崗位間工作量的差別、工作態(tài)度和積極性差異、行為規(guī)范和獎(jiǎng)懲、公務(wù)員崗位調(diào)整等問(wèn)題得不到有效解決。對(duì)于不同崗位性質(zhì)、要求和責(zé)任不同的公務(wù)員，如技術(shù)管理類、行政執(zhí)法類和司法類，采用相同的考核評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，難以量化不同公務(wù)崗位和部門的工作量，人員閑置和忙閑不均難以體現(xiàn)。1賀莉，劉張立：《公務(wù)員考核體系的創(chuàng)新路徑與特征——基于文本分析的多案例研究》，《行政論壇》2014年第4期，第48-52頁(yè)。

（二）部分考核內(nèi)容抽象，評(píng)價(jià)尺度難以把握

原則性條款是現(xiàn)行考核評(píng)價(jià)體系中主要形式，不免存在內(nèi)容抽象概念模糊。比如：在“清正廉潔”范疇中，“克己奉公，淡泊名利，反對(duì)享樂(lè)主義”這些規(guī)定沒有實(shí)質(zhì)的內(nèi)容和準(zhǔn)確的界定，還有些規(guī)定彈性大，缺乏剛性約束。2喻軍，曾長(zhǎng)秋：《論國(guó)家公職人員的道德規(guī)范與法律規(guī)制》，《東南學(xué)術(shù)》2013年第6期，第34-39頁(yè)。

（三）注重靜態(tài)和現(xiàn)狀的考核，無(wú)法預(yù)測(cè)動(dòng)態(tài)和未來(lái)

現(xiàn)有的考核體系所有的規(guī)定和指標(biāo)無(wú)法衡量工作人員動(dòng)態(tài)發(fā)展趨勢(shì)，難以為干部的選用和崗位調(diào)整提供更多有價(jià)值的信息。同時(shí)，個(gè)人出現(xiàn)抑郁、倦怠等異常情緒和狀態(tài)時(shí)，管理部門和領(lǐng)導(dǎo)難以發(fā)現(xiàn)和及時(shí)干預(yù)。

二、大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于公務(wù)員考核的前景

（一）信息技術(shù)發(fā)展，大數(shù)據(jù)彰顯應(yīng)用優(yōu)勢(shì)

大數(shù)據(jù)數(shù)據(jù)的來(lái)源包括結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，還包括非結(jié)構(gòu)化的數(shù)據(jù)，例如各類文本、音視頻等數(shù)據(jù)。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以將原來(lái)的單一評(píng)價(jià)形式和內(nèi)容轉(zhuǎn)變?yōu)槎嘁蛩囟鄬哟谓徊娼Y(jié)合的考核評(píng)價(jià)，公務(wù)員考核數(shù)據(jù)的采集和獲取范圍將會(huì)從過(guò)去單一的來(lái)源和主觀評(píng)價(jià)轉(zhuǎn)變?yōu)槎鄟?lái)源、非結(jié)構(gòu)化數(shù)據(jù)和定量分析，公務(wù)員的考核評(píng)價(jià)方法將會(huì)從原來(lái)的主觀分析為主轉(zhuǎn)變?yōu)橹悄芑⒍炕癁橹鞯闹悄芊治?，大大提高效率和?zhǔn)確性。3江俞榮，張?zhí)烀鳎骸洞髷?shù)據(jù)時(shí)代情報(bào)學(xué)面臨的挑戰(zhàn)和機(jī)遇》，《現(xiàn)代情報(bào)》2013年第8期，第58-60頁(yè)。

（二）大數(shù)據(jù)助力，實(shí)現(xiàn)“智慧考核”模式

大數(shù)據(jù)技術(shù)不需要大量的人工投入，主管部門只需要制定考核等級(jí)標(biāo)準(zhǔn)參數(shù)，數(shù)據(jù)自動(dòng)分析歸類，識(shí)別各等次人員和部門。公務(wù)員忙閑不均、工作推諉扯皮、行為不規(guī)范等一系列管理難題迎刃而解。對(duì)于不同崗位性質(zhì)的公務(wù)員考核，有差別、有側(cè)重的指標(biāo)體系解決了原有的考核困局，可以快速形成考核結(jié)果，實(shí)現(xiàn)實(shí)時(shí)、動(dòng)態(tài)評(píng)價(jià)。

（三）公務(wù)員道德可衡量，廉政風(fēng)險(xiǎn)易防范

大數(shù)據(jù)創(chuàng)造了全新的社會(huì)物理學(xué)概念，以大數(shù)據(jù)的分析手段可以解讀社會(huì)、解讀社交，通過(guò)分析、預(yù)測(cè)各種變化。

對(duì)于公務(wù)員“德”的分析判斷是基于公務(wù)員在行使行政權(quán)力、履行行政職責(zé)中所形成的數(shù)據(jù)鏈，可以評(píng)判其政治思想、道德品質(zhì)，評(píng)判其行為表現(xiàn)為利己傾向、利他傾向還是為民傾向，其行為和心理本質(zhì)是否圍繞為人民服務(wù)、為實(shí)現(xiàn)中國(guó)夢(mèng)，體現(xiàn)黨的性質(zhì)、宗旨和奮斗目標(biāo)。在廉政風(fēng)險(xiǎn)防范領(lǐng)域大數(shù)據(jù)更容易實(shí)現(xiàn)突破，集合金融、不動(dòng)產(chǎn)、證券諸多數(shù)據(jù)源，對(duì)于公務(wù)員的資產(chǎn)、消費(fèi)及經(jīng)濟(jì)活動(dòng)實(shí)現(xiàn)數(shù)據(jù)集成和分析，隱形的腐敗極容易發(fā)現(xiàn)，對(duì)于具有腐敗傾向的公務(wù)員可以進(jìn)行預(yù)警，避免公務(wù)員“不以小惡而為之”最終陷入腐敗。1宋超，王菁：《改進(jìn)，完善我國(guó)公務(wù)員考核制度問(wèn)題探究》，《理論導(dǎo)讀》2012年第1期，第11-14頁(yè)。

（四）優(yōu)化管理流程，實(shí)現(xiàn)高效公務(wù)員考核

大數(shù)據(jù)的考核不再需要多層次管理，每個(gè)層級(jí)的工作強(qiáng)度大大降低，考核工作可以實(shí)現(xiàn)優(yōu)化和轉(zhuǎn)變?？梢詫㈩A(yù)測(cè)工作人員未來(lái)的發(fā)展和動(dòng)態(tài)的趨勢(shì)作為工作重點(diǎn)，讓真正有能力而潛心業(yè)務(wù)的精英凸現(xiàn)出來(lái)。

（五）利于政府形象塑造，強(qiáng)化網(wǎng)絡(luò)輿情管理

借助大數(shù)據(jù)對(duì)群體和個(gè)體進(jìn)行行為和心理狀態(tài)分析，可以找出個(gè)體和全體的活動(dòng)規(guī)律，借此判斷情緒狀態(tài)和心理狀態(tài)，對(duì)于在個(gè)人和群體中出現(xiàn)的異常情緒和狀態(tài)，管理部門及時(shí)發(fā)現(xiàn)和及時(shí)干預(yù)，避免惡性事故發(fā)生。對(duì)于已發(fā)生的事情，及時(shí)預(yù)警和介入，避免形成難以控制的網(wǎng)絡(luò)輿情，消除管理中存在的各種不穩(wěn)定因素。

三、開展大數(shù)據(jù)公務(wù)員考核的建議

大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于國(guó)家公職人員考核評(píng)價(jià)工作無(wú)疑能促進(jìn)考核工作質(zhì)的飛躍。

（一）我國(guó)具有開展公務(wù)員大數(shù)據(jù)考核的技術(shù)基礎(chǔ)

運(yùn)用大數(shù)據(jù)進(jìn)行公務(wù)員考核必須具備強(qiáng)大的大數(shù)據(jù)收集、分析和處理能力，同時(shí)在公務(wù)員考核工作中有豐富的經(jīng)驗(yàn)和制度保障。中國(guó)科學(xué)技術(shù)大學(xué)、合肥工業(yè)大學(xué)等高校有相當(dāng)數(shù)量該領(lǐng)域的科研人員，而科大訊飛等高科技公司已經(jīng)積淀了相當(dāng)?shù)募夹g(shù)儲(chǔ)備。而且我國(guó)已經(jīng)在某些領(lǐng)域開展了大數(shù)據(jù)的應(yīng)用，比如安徽省衛(wèi)生計(jì)生委與科大訊飛共建人口大數(shù)據(jù)聯(lián)合實(shí)驗(yàn)室，依托雙方數(shù)據(jù)、資源與核心技術(shù)優(yōu)勢(shì)，展開人口信息庫(kù)數(shù)據(jù)挖掘研究。而組織部門、人事部門，以及高等院校擁有相當(dāng)一批有豐富經(jīng)驗(yàn)和研究水平的管理者和專家，可以展開公務(wù)員信息庫(kù)數(shù)據(jù)挖掘研究，加大考核的創(chuàng)新研究，制定考核標(biāo)準(zhǔn)，為相關(guān)部門決策挖掘數(shù)據(jù)、提供堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

（二）完善法律制度，理順考核體系

從純技術(shù)的角度，大數(shù)據(jù)技術(shù)應(yīng)用于公務(wù)員的考核和評(píng)價(jià)沒有技術(shù)障礙，但是一項(xiàng)工作的變革涉及方方面面，必須考慮隱私權(quán)等法律問(wèn)題。雖然，中央及國(guó)務(wù)院發(fā)文要求領(lǐng)導(dǎo)干部申報(bào)個(gè)人重大事項(xiàng)，但是大數(shù)據(jù)的信息來(lái)源有可能涉及公務(wù)員的隱私信息，作為政府管理的常規(guī)工作，應(yīng)該有法律依據(jù)，這就需要立法層面解決數(shù)據(jù)收集合法性問(wèn)題。大數(shù)據(jù)的產(chǎn)生來(lái)自于各部門、各行業(yè)、各單位，我國(guó)沒有數(shù)據(jù)統(tǒng)一管理的工作機(jī)制，各部門之間的數(shù)據(jù)共享存在“信息孤島”現(xiàn)象，在缺乏充分?jǐn)?shù)據(jù)基礎(chǔ)的情況下開展大數(shù)據(jù)考核評(píng)價(jià)工作，勢(shì)必影響考核結(jié)果的真實(shí)性和有效性，這些都需要在法律和制度層面進(jìn)行完善。2盛明科《:公務(wù)員績(jī)效考核的現(xiàn)實(shí)困境與出路——對(duì)湖南省TY縣某局的微觀考察》，《江西社會(huì)科學(xué)》2012年第2期，第237-240頁(yè)。為了避免機(jī)構(gòu)之間互不隸屬、權(quán)責(zé)不明，建議由省級(jí)紀(jì)委、省級(jí)組織部以及省級(jí)人社部門牽頭建立公務(wù)員大數(shù)據(jù)考核管理機(jī)構(gòu)，結(jié)合高校、科研院所和高科技公司開展相關(guān)研究和試點(diǎn)工作。

（三）開展相關(guān)領(lǐng)域科研，“智慧考核”領(lǐng)跑全國(guó)

傳統(tǒng)的考核工作不強(qiáng)調(diào)偏向信息科學(xué)的技術(shù)人才，而大數(shù)據(jù)的應(yīng)用對(duì)人才提出了新的要求，因此在人才儲(chǔ)備和技術(shù)研發(fā)等方面需要大力推動(dòng)。在國(guó)家提出“互聯(lián)網(wǎng)+”的政策推進(jìn)下，中紀(jì)委、中組部、人社部均高度關(guān)注互聯(lián)網(wǎng)技術(shù)在工作中的應(yīng)用，對(duì)于國(guó)家公職人員的考核評(píng)價(jià)工作國(guó)家級(jí)科研項(xiàng)目也在陸續(xù)展開，3為今后該項(xiàng)工作實(shí)現(xiàn)實(shí)質(zhì)性突破打下了堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。大數(shù)據(jù)應(yīng)用于公務(wù)員考核是創(chuàng)新型的課題，加快相關(guān)領(lǐng)域的科研和實(shí)踐必將以“智慧考核”實(shí)現(xiàn)該項(xiàng)工作“瓶頸”的突破。4廖曉明，陳洋庚：《反腐敗的公職人員甄選機(jī)制——基于個(gè)體特征與腐敗傾向的理論分析》，《社會(huì)科學(xué)家》2014年第6期，第22-25頁(yè)。

四、結(jié)語(yǔ)

大數(shù)據(jù)在公共管理、政府管理中的應(yīng)用研究已經(jīng)展開，政府層面的機(jī)關(guān)效能考核等工作與公務(wù)員考評(píng)工作有相似之處，其技術(shù)特點(diǎn)和工作方法完全可以參照大數(shù)據(jù)公務(wù)員考核的模式進(jìn)行，因此多項(xiàng)工作可集合交叉進(jìn)行，各類綜合考評(píng)、單項(xiàng)工作的督查考評(píng)等都可以參照進(jìn)行，工作效果和效益必然進(jìn)一步提升。

On civil servants evaluation system via big data

CHENG Shuqin，NI Donghui

The existing civil servants assessment and evaluation system has many problems.With the help of big data technology，more accurate and scientific assessment and evaluation to civil servants can be reached by dynamic monitoring，the multi-factor evaluation，classification，hierarchical management，group and individual analysis，early warning and behavior modification，which used to be difficult to achieve.This needs to break through and improve on the laws and institutions.

big data；civil servants assessment and evaluation；intelligent assessment；legal system

D630

A

1009-9530（2016）02-0019-02

2015-04-17

安徽省教育廳人文社會(huì)科學(xué)基金重點(diǎn)項(xiàng)目“網(wǎng)絡(luò)時(shí)代國(guó)家公職人員信息公開與隱私權(quán)保護(hù)的平衡研究”（SK2014A216）；合肥市哲學(xué)社會(huì)科學(xué)規(guī)劃項(xiàng)目“合肥市政府職能轉(zhuǎn)變績(jī)效評(píng)估研究”階段性成果

程淑琴（1974-），女，安徽行政學(xué)院貿(mào)易經(jīng)濟(jì)系副教授，研究方向：管理學(xué)。倪東輝（1972-），男，安徽行政學(xué)院教授，研究方向：公共關(guān)系，網(wǎng)絡(luò)輿情。