廖綺霞,　張?jiān)?　邱育純,　吳洋,　賴永洪

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醫(yī)院組織文化特征的實(shí)證研究

廖綺霞1,張?jiān)?,邱育純1,吳洋1,賴永洪1

【摘要】目的基于Denison組織文化模型及量表，分析所研究醫(yī)院的組織文化特征。方法采用Cronbach’s Alpha信度檢驗(yàn)、KMO檢驗(yàn)、Bartlett’s檢驗(yàn)、均數(shù)分析以及單因素方差分析進(jìn)行研究。結(jié)果A醫(yī)院與C3醫(yī)院在參與性、一致性、適應(yīng)性與使命4個(gè)特質(zhì)上具有明顯的優(yōu)勢文化，C1醫(yī)院在參與性、一致性、適應(yīng)性與使命4個(gè)特質(zhì)上具有明顯的弱勢文化，C2醫(yī)院在適應(yīng)性與使命2個(gè)特質(zhì)上具有明顯的弱勢文化，D1醫(yī)院在參與性與一致性2個(gè)特質(zhì)上具有明顯的弱勢文化，B醫(yī)院沒有明顯的優(yōu)勢文化和弱勢文化。 結(jié)論應(yīng)推進(jìn)人文素養(yǎng)培訓(xùn)，實(shí)施品牌文化策略，開展醫(yī)學(xué)倫理查房，加強(qiáng)制度文化建設(shè)。

【關(guān)鍵詞】組織文化； 醫(yī)院文化； 文化特征

Empirical Study on Organizational Culture Characteristics of the Hospitals

LIAO Qixia, ZHANG Yuan, LAI Yonghong, et al.TheThirdAffiliatedHospitalofGuangzhouMedicalUniversity,Guangzhou, 510150,China

【Abstract】ObjectivesTo analyze the organizational cultural characteristics of the hospitals based on the Denison model and scale of organizational culture. MethodsThe methods of Cronbach 's Alpha reliability test, KMO test, Bartlett’s test, mean analysis and of one-way anova analysis were used to carry out the analysis. ResultsHospital A and hospital C3 had obvious advantages in traits of involvement, consistency, adaptability and mission. Hospital C1 had obvious weakness in traits of involvement, consistency, adaptability and mission. Hospital C2 had obvious weakness in traits of adaptability and mission. Hospital D1 had obvious weakness in traits of involvement and consistency. Hospital B had no obvious dominant culture and weak culture. Conclusions The hospitals should strengthen organizational culture by pursuing humanistic quality training, implementing strategy of brand culture, carrying out medical ethics rounds, and strengthening system culture construction.

【Key words】 Organizational culture;Hospital culture;Cultural characteristics

Denison組織文化模型是組織文化診斷的有利工具。通過文化測評，能幫助組織有效地了解自身的文化狀況，找出當(dāng)前文化建設(shè)的薄弱點(diǎn)，科學(xué)地確定組織文化發(fā)展的目標(biāo)，確定實(shí)施計(jì)劃與步驟，提高文化建設(shè)的能力[1]。

1對象與方法

1.1調(diào)查對象

本研究在廣州地區(qū)的三甲醫(yī)院中，通過隨機(jī)抽樣的方法，選擇A、B、C1、C2、C3等廣州地區(qū)7家醫(yī)院員工作為調(diào)查對象，從中抽取各醫(yī)院醫(yī)生、護(hù)士、醫(yī)技人員、管理人員與后勤保障人員開展調(diào)查。本調(diào)查中每所醫(yī)院發(fā)放問卷101份，共發(fā)放問卷707份，回收有效問卷685份，回收率為96.9%。

1.2調(diào)查內(nèi)容

運(yùn)用Denison組織文化模型及量表，從適應(yīng)性、使命、一致性和參與性4個(gè)方面的文化特征開展問卷調(diào)查，因Denison組織文化調(diào)查問卷原是應(yīng)用于企業(yè)文化調(diào)查，所以筆者在此基礎(chǔ)上對組織文化問卷的2個(gè)問題作了修改，將第48題“企業(yè)確立了明確的使命，為我們的工作提供指導(dǎo)和方針”改為“醫(yī)院確立了明確的使命，為我們的工作提供指導(dǎo)和方針”；將第50題“我不了解企業(yè)的戰(zhàn)略發(fā)展方向”改為“我不了解醫(yī)院的戰(zhàn)略發(fā)展方向”。通過對問卷統(tǒng)計(jì)，分析研究醫(yī)院的組織文化特征，每個(gè)文化特性用3個(gè)指標(biāo)衡量，每個(gè)指標(biāo)對應(yīng)5個(gè)題項(xiàng)，總共有60個(gè)題項(xiàng)[2]。見圖1。

1.3調(diào)查方法

將調(diào)查數(shù)據(jù)錄入SPSS 16.0進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，采用Cronbach’s Alpha信度檢驗(yàn)作信度分析，評價(jià)問卷中各問題是否測量同一個(gè)概念；采用KMO檢驗(yàn)與Bartlett’s檢驗(yàn)作效度分析，評價(jià)問卷的結(jié)構(gòu)效度；運(yùn)用均數(shù)分析以及單因素方差分析，以檢驗(yàn)各組間均數(shù)有無差異。P<0.05被認(rèn)為差異具有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，P>0.05被認(rèn)為差異無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義。

圖1Denison組織文化模型

2結(jié)果

2.1信度與效度分析

2.1.1信度檢驗(yàn)信度檢驗(yàn)采用同質(zhì)性信度檢驗(yàn)，A醫(yī)院的α信度系數(shù)為0.968，B醫(yī)院的α信度系數(shù)為0.960，C1醫(yī)院的α信度系數(shù)為0.918，C2醫(yī)院的α信度系數(shù)為0.938，C3醫(yī)院的α信度系數(shù)為0.958，D1醫(yī)院的α信度系數(shù)為0.958，D2醫(yī)院的α信度系數(shù)為0.917。檢驗(yàn)結(jié)果顯示，各所醫(yī)院每個(gè)特質(zhì)的總體α信度系數(shù)均大于0.7，說明該量表的信度良好。

2.1.2效度分析效度分析運(yùn)用KMO檢驗(yàn)和Bartlett’s檢驗(yàn)，A醫(yī)院的KMO值為0.522，B醫(yī)院的KMO值為0.645，C1醫(yī)院的KMO值為0.652，C2醫(yī)院的KMO值為0.618，C3醫(yī)院的KMO值為0.667，D1醫(yī)院的KMO值為0.709。因D2醫(yī)院至少有一個(gè)變量具有0方差，說明沒有區(qū)分度，無統(tǒng)計(jì)

學(xué)意義。從統(tǒng)計(jì)結(jié)果可以看出，除D2醫(yī)院外，其余醫(yī)院的KMO值均大于0.5。經(jīng)Bartlett’s檢驗(yàn)，除D2醫(yī)院外，Bartlett球形檢驗(yàn)的P值均是0.000，說明適合做因子分析。

2.2現(xiàn)狀分析

因D2醫(yī)院在效度分析中顯示無統(tǒng)計(jì)學(xué)意義，因此，以下的現(xiàn)狀分析只針對6家醫(yī)院進(jìn)行。

2.2.1醫(yī)院文化建設(shè)的各維度情況各醫(yī)院文化建設(shè)的各維度情況，在參與性方面，6所醫(yī)院在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向、能力發(fā)展2個(gè)維度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.001)。經(jīng)SNK兩兩比較分析，D1醫(yī)院在團(tuán)隊(duì)導(dǎo)向維度有明顯的弱勢文化，A醫(yī)院和C3醫(yī)院在能力發(fā)展維度具有明顯的優(yōu)勢文化。在一致性方面，6所醫(yī)院在核心價(jià)值觀、配合、協(xié)調(diào)與整合3個(gè)維度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.001)。經(jīng)SNK兩兩比較分析，A醫(yī)院和C3醫(yī)院在核心價(jià)值觀、配合、協(xié)調(diào)與整合維度具有明顯的優(yōu)勢文化，C1醫(yī)院、C2醫(yī)院與D1醫(yī)院在核心價(jià)值觀、配合、協(xié)調(diào)與整合維度有一定的弱勢文化。在適應(yīng)性方面，6所醫(yī)院在創(chuàng)造變革、客戶至上兩個(gè)維度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.001)。經(jīng)SNK兩兩比較分析，A醫(yī)院和C3醫(yī)院在在創(chuàng)造變革和客戶至上維度具有明顯的優(yōu)勢文化，C1醫(yī)院與D1醫(yī)院在創(chuàng)造變革維度具有弱勢文化，B 醫(yī)院、C1 醫(yī)院與C2醫(yī)院在客戶至上維度具有弱勢文化。在使命方面，6所醫(yī)院在戰(zhàn)略導(dǎo)向維度的差異有統(tǒng)計(jì)學(xué)意義(P<0.001)。經(jīng)SNK兩兩比較分析，A醫(yī)院和C3醫(yī)院在在戰(zhàn)略導(dǎo)向維度具有明顯的優(yōu)勢文化，B 醫(yī)院、C1 醫(yī)院、C2醫(yī)院與D1醫(yī)院在戰(zhàn)略導(dǎo)向維度具有一定的弱勢文化。見表1。

表1　廣州市6所醫(yī)院文化建設(shè)的各維度得分

2.2.2醫(yī)院文化建設(shè)的各特質(zhì)情況不同的醫(yī)院具有各自的組織文化特征，從表2可以看出所調(diào)查醫(yī)院文化建設(shè)的各特質(zhì)情況。A醫(yī)院與C3醫(yī)院在參與性、一致性、適應(yīng)性與使命4個(gè)特質(zhì)上具有明顯的優(yōu)勢文化，C1醫(yī)院則在參與性、一致性、適應(yīng)性與使命4個(gè)特質(zhì)上具有明顯的弱勢文化，C2醫(yī)院在適應(yīng)性與使命兩個(gè)特質(zhì)上具有明顯的弱勢文化，D1醫(yī)院在參與性與一致性兩個(gè)特質(zhì)上具有明顯的弱勢文化，B醫(yī)院沒有明顯的優(yōu)勢文化和弱勢文化。

表2　廣州市6所醫(yī)院文化建設(shè)的各特質(zhì)得分

3討論

Denison組織文化模型對醫(yī)院文化建設(shè)的測量提供了一定的依據(jù)與參考，根據(jù)醫(yī)院自身的文化特點(diǎn)，利用各項(xiàng)組織文化策略能發(fā)揮優(yōu)勢文化的作用，可規(guī)避或減輕弱勢文化對醫(yī)院的影響。

3.1推進(jìn)人文素養(yǎng)培訓(xùn)，提升參與性

參與性反映醫(yī)院對員工培養(yǎng)、溝通等工作的重視程度，對于促進(jìn)醫(yī)院的發(fā)展具有重要意義。調(diào)查結(jié)果顯示,D1醫(yī)院對員工相互合作的重視不夠,但可通過一系列的措施來提高參與性:一是建議崇尚集權(quán)的醫(yī)院要適當(dāng)放權(quán)，使員工真正獲得授權(quán)并承擔(dān)相應(yīng)的責(zé)任;二是醫(yī)院可通過團(tuán)隊(duì)管理或激勵(lì)措施，促進(jìn)醫(yī)院各科室之間及科室內(nèi)部成員各種技能的合作,營造良好的團(tuán)隊(duì)合作氛圍;三是通過開展人文醫(yī)學(xué)培訓(xùn),提升醫(yī)院各類人員的人文醫(yī)學(xué)素養(yǎng)。據(jù)了解，A醫(yī)院和C3醫(yī)院至今一直開展人文醫(yī)學(xué)培訓(xùn)，收效良好。而D1醫(yī)院則沒有開展過人文醫(yī)學(xué)培訓(xùn)，C1醫(yī)院曾在2008年前開展過人文醫(yī)學(xué)培訓(xùn),但2008年后則沒有再開展。因此，要抓住人文醫(yī)學(xué)培訓(xùn)的主題與重點(diǎn)，對不同崗位人員的特點(diǎn)授予相應(yīng)的培訓(xùn)內(nèi)容。大力弘揚(yáng)人文精神，倡導(dǎo)尊重人、關(guān)心人、愛護(hù)人的人文風(fēng)尚，以人文技能培訓(xùn)為抓手，結(jié)合講座、互動(dòng)式教學(xué)、案例教學(xué)等豐富多樣的培訓(xùn)方式，提高員工的人文素養(yǎng)。

3.2實(shí)施品牌文化策略，提高一致性

提高一致性，要求醫(yī)院要形成具有凝聚力的內(nèi)部文化。主要在于：一是要形成員工和社會(huì)公眾廣泛認(rèn)同的核心價(jià)值觀。核心價(jià)值觀不僅是團(tuán)結(jié)醫(yī)院員工的紐帶，而且是促進(jìn)醫(yī)院發(fā)展的動(dòng)力。一套被醫(yī)院員工和社會(huì)公眾認(rèn)同的核心價(jià)值觀，使員工對醫(yī)院的未來抱有明確的期望，社會(huì)公眾對醫(yī)院形象產(chǎn)生強(qiáng)烈的認(rèn)同感。從調(diào)查結(jié)果可以看出，A醫(yī)院和C3醫(yī)院具有明確的核心價(jià)值觀，并成為員工的精神信念、價(jià)值取向和行為規(guī)范。二是賦予該醫(yī)院品牌豐富的文化內(nèi)涵，提升品牌形象。通過品牌文化強(qiáng)化醫(yī)院品牌，形成具有強(qiáng)凝聚力的醫(yī)院精神，體現(xiàn)醫(yī)院的社會(huì)效益;依靠醫(yī)院的技術(shù)力量、環(huán)境設(shè)施和服務(wù)流程，把握自身的優(yōu)勢文化和弱勢文化，以及自身文化狀況與其他醫(yī)院之間存在的差別，建立鮮明的品牌定位;實(shí)現(xiàn)品牌文化的可持續(xù)發(fā)展，充分利用各種內(nèi)外傳播途徑，形成醫(yī)院員工、患者、家屬及社會(huì)公眾對該品牌的高度認(rèn)同。三是在關(guān)鍵問題上醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)或科室領(lǐng)導(dǎo)要注重調(diào)和不同的意見，特別是C1醫(yī)院、C2醫(yī)院與D1醫(yī)院要加強(qiáng)各部門之間的合作，以提升競爭優(yōu)勢。可通過召開協(xié)調(diào)會(huì)、聯(lián)席會(huì)等形式來調(diào)和不同的意見，也可通過廣泛聽取各方的意見后，運(yùn)用矩陣的方式挑選出最佳的工作方法。

3.3開展醫(yī)學(xué)倫理查房，提高適應(yīng)性

調(diào)查結(jié)果顯示，A醫(yī)院和C3醫(yī)院注重革新，適時(shí)預(yù)測患者及家屬的需求，追求患者滿意的結(jié)果。由此看出，要提高醫(yī)院對外部環(huán)境迅速反應(yīng)的能力，一是要適當(dāng)運(yùn)用激勵(lì)措施鼓勵(lì)員工創(chuàng)新。據(jù)了解，A醫(yī)院是是軍隊(duì)轉(zhuǎn)制的醫(yī)院，具有鮮明獨(dú)特的軍隊(duì)文化個(gè)性和敢為人先的特區(qū)精神。他們鼓勵(lì)員工善于運(yùn)用研究和創(chuàng)新的思維對待每一項(xiàng)工作，促進(jìn)員工把創(chuàng)新的意識(shí)和方法滲透到業(yè)務(wù)工作中去，進(jìn)一步通過思路創(chuàng)新和方法創(chuàng)新，鞏固和發(fā)展醫(yī)院各項(xiàng)工作成果，優(yōu)化服務(wù)環(huán)境，樹立醫(yī)院的良好形象。二是通過醫(yī)學(xué)倫理查房和患者滿意度第三方調(diào)查，提升患方滿意度，實(shí)現(xiàn)客戶至上，這是C3醫(yī)院的做法。一方面，通過“看”是否符合診療規(guī)范、維護(hù)病人利益;“聽”醫(yī)務(wù)人員與患者的交流;“查”醫(yī)療文書、病案等是否規(guī)范;指“導(dǎo)”醫(yī)務(wù)人員在臨床工作中不斷改進(jìn)，從而使倫理思想貫穿到臨床實(shí)際工作中，切實(shí)保障患者的知情同意權(quán)、隱私保護(hù)權(quán)等權(quán)利，實(shí)現(xiàn)患者利益至上。另一方面，開展患者滿意度第三方調(diào)查工作，通過了解患者、家屬的需求，預(yù)測外部環(huán)境的變化趨勢;通過滿意度調(diào)查結(jié)果，促進(jìn)醫(yī)院各科室有針對性地改進(jìn)，使服務(wù)滿意度不斷得到提升。三是通過各種形式的組織學(xué)習(xí)培訓(xùn)，進(jìn)一步推動(dòng)醫(yī)院文化在工作實(shí)踐中的應(yīng)用與發(fā)展，營造良好的學(xué)術(shù)氛圍。

3.4加強(qiáng)制度文化建設(shè)，增強(qiáng)使命感

從調(diào)查結(jié)果可以看出，A醫(yī)院和C3醫(yī)院的戰(zhàn)略意圖明確，并能通過各種措施得到員工的理解與認(rèn)同。結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際狀況，對于戰(zhàn)略導(dǎo)向較弱的醫(yī)院，可能與其戰(zhàn)略方針無法有效傳遞有關(guān)。應(yīng)重視制度文化建設(shè)，從建章立制上嚴(yán)格監(jiān)督，強(qiáng)化管理，用制度督促員工規(guī)范服務(wù)行為，增強(qiáng)員工的使命感[3]。一方面，結(jié)合醫(yī)院的實(shí)際情況，進(jìn)一步完善醫(yī)院各項(xiàng)規(guī)章制度的修訂工作，使制度規(guī)范化、工作流程化。通過制度、流程規(guī)范員工的各項(xiàng)行為，使每一位員工能根據(jù)制度與流程指引知道如何操作與執(zhí)行。同時(shí)，把制度執(zhí)行情況納入績效考核的范圍，作為對員工工作完成情況的重要考評依據(jù)，并能及時(shí)處置或糾正違反醫(yī)院制度或規(guī)程的各項(xiàng)行為。另一方面，建立目標(biāo)管理責(zé)任制，充分發(fā)揮中層干部的作用，并通過會(huì)議、網(wǎng)絡(luò)、組織學(xué)習(xí)等方式將醫(yī)院的戰(zhàn)略方針傳遞給每位員工，層層落實(shí)責(zé)任，增強(qiáng)每位員工的責(zé)任感和使命感。

參考文獻(xiàn)

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(收稿日期2015-02-28)(本文編輯周鈮)

【中圖分類號(hào)】R197.32

【文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼】A

DOI:10.3969/j.issn.1673-5625.2016.01.029

【通訊作者】賴永洪

【基金項(xiàng)目】2013年度廣東省醫(yī)學(xué)科研基金立項(xiàng)課題(B2013065)

【作者單位】1廣州醫(yī)科大學(xué)附屬第三醫(yī)院,廣東 廣州,510150

2廣州醫(yī)科大學(xué),廣東 廣州,510182