●陳華輝

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讓“績效考核”帶來正能量

●陳華輝

期末考試結束以后，學校各處室嚴格按照《學?？冃ЧべY考核分配量化方案》對老師們的各項工作進行量化打分，然后將打分結果與績效工資分配掛鉤，并在學校網(wǎng)站上進行公示。

沒想到，考核結果一公示，老師們就“炸開了鍋”，有的老師說：“我工作了幾十年，都快要退休了，績效工資全校數(shù)我最低，平時工作我比誰都努力，付出得比誰都多，可誰叫我攤上了這樣一群學生呢，每次考試成績總不達標。但我們班的孩子行為習慣好，每月都被學校評為‘衛(wèi)生先進班’和‘路隊先進班’，學校在進行績效考核時，怎么不把這些方面也納入考核之中呢，真是太不公平了?！庇械睦蠋熣f：“我們班的孩子80%是留守兒童和農(nóng)民工子女，是全年級公認的‘差班’，我付出的勞動是其他‘好班’老師的好幾倍，可是考試成績總也上不去，學校把考試成績作為績效考核的重要指標，這不是否定我們的勞動成果嗎？”數(shù)學老師說：“數(shù)學期末考試的題目比語文和其它統(tǒng)考科目的題目難得多，而學校在計算達標率、優(yōu)分率時也和這些學科同樣對待，太不合理了?！?/p>

老師們紛紛向?qū)W校領導和工會反應情況，大家認為教學成績在考核中占了30分，這個分值太高，不科學、不合理，沒有綜合考慮影響教學成績的多方面因素。很多老師還因為此事背上了思想包袱，工作態(tài)度變得很消極。此事引起了學校領導的高度重視，于是立即召開教職工大會，對原來的方案進行修訂，將教學成績這一項的考核分數(shù)由原來的30分調(diào)整為10分，增加了師德師風、工作量、學生和家長評價這些指標的分值，從多方面、多角度對教師進行績效考核。新的績效考核方案一公布，老師們臉上的愁容不見了，取而代之的是開心、燦爛的笑容和飽滿、積極向上的工作熱情和工作態(tài)度。

不僅要考核教師的出勤率、任課節(jié)數(shù)、學生成績、發(fā)表文章數(shù)量等可量化的指標，還要對教師的師德修養(yǎng)、對教育教學的投入度、對學生的日常品德教育和心靈陶冶等不可以量化的指標進行考核。

教師對績效工資分配不滿意的情況，很多學校領導都遇到過?？冃ЧべY發(fā)放涉及到教師的切身利益，稍有不慎就會引來怨言。在績效考核時，學校不能過分注重教師的教學成績而忽視師德師風、班級管理、學生學習行為習慣等方面，因為教師的教育教學工作是多方面的，如果不進行全面的、綜合的、客觀的考核，長此以往，教師必然將工作重點轉(zhuǎn)移到升學率、達標率等易于量化的考核指標上，而忽視一些隱性的、難以計量的因素。這樣，因考核指標偏頗而造成的機會主義傾向必然會將教育推向功利與狹隘，素質(zhì)教育就不可能真正落到實處。

在具體操作中，不僅要考核教師的出勤率、任課節(jié)數(shù)、學生成績、發(fā)表文章數(shù)量等可量化的指標，還要對教師的師德修養(yǎng)、對教育教學的投入度、對學生的日常品德教育和心靈陶冶等不可以量化的指標進行考核。在考核的主體方面，不僅要關注學校管理者的評價，還要把同行教師、家長、學生以及教師本人的評價納入考核之中，以此獲得更加全面、客觀、公正的評價結果。此外，還要考慮到教師工作的特殊性，如教育效果的延遲性、勞動成果的不完全可計量性、影響學生成長因素的復雜多樣性以及群體合作的集體性等，這就要求學校在考核時不能采用“一刀切”的方法，要科學地運用綜合性的考核標準，只有這樣才能有效地發(fā)揮績效工資的實效性，提高教師工作的積極性。

（作者單位：建始縣實驗小學）

（責任編輯周群）

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