吳軻威

(江蘇開放大學(xué)， 南京210036)

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剛?cè)岵?jì)的高職學(xué)生管理路徑探索

吳軻威

(江蘇開放大學(xué)， 南京210036)

管理的最高境界是剛?cè)岵?jì)，在我國(guó)高等職業(yè)教育快速發(fā)展的背景下，積極探索剛?cè)岵?jì)的高職院校學(xué)生管理路徑是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的本質(zhì)要求，是90后高職學(xué)生身心發(fā)展特點(diǎn)的內(nèi)在需要，也是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)的必然選擇;在高職學(xué)生管理中推行一條全方位的剛?cè)岵?jì)管理路徑，即剛?cè)岵?jì)的教育理念、管理方法和激勵(lì)機(jī)制，對(duì)于促進(jìn)高職學(xué)生健康成長(zhǎng)和全面發(fā)展，推動(dòng)和諧校園建設(shè)，具有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

剛性化管理； 柔性化管理； 剛?cè)岵?jì)； 高職學(xué)生； 路徑

近年來(lái)，剛性化管理與柔性化管理作為人力資源管理中的兩種管理模式，受到越來(lái)越多學(xué)者的關(guān)注，也被廣泛應(yīng)用于現(xiàn)代企業(yè)管理中。隨著我國(guó)高等職業(yè)教育的快速發(fā)展，在高職院校學(xué)生管理工作中引入人力資源管理模式，能夠進(jìn)一步挖掘?qū)W生潛能，提高學(xué)生綜合素質(zhì)，促進(jìn)學(xué)生全面發(fā)展。

一、人力資源剛性化管理的內(nèi)涵

(一) 剛性化管理的含義

上世紀(jì)初，泰勒編寫的管理學(xué)名著《科學(xué)管理原理》問(wèn)世，被認(rèn)為是剛性化管理誕生的標(biāo)志[1]。剛性化管理以組織內(nèi)部嚴(yán)格的規(guī)章制度、固定的組織架構(gòu)為依據(jù)，憑借制度約束、紀(jì)律監(jiān)督等方式規(guī)范組織成員的行為，規(guī)定管理方法、管理權(quán)限、工作程序等。該模式認(rèn)為，在制度面前人人平等，因此通常使用懲戒性、規(guī)定性的手段，強(qiáng)化權(quán)力的作用。

(二) 剛性化管理的特征

1.管理具有制度性

剛性化管理強(qiáng)調(diào)企業(yè)規(guī)章制度的重要作用，要求企業(yè)員工必須嚴(yán)格遵守制度的規(guī)定開展工作，企業(yè)管理者按照制度對(duì)員工工作進(jìn)行績(jī)效考評(píng)，以此形成一種良好有序的工作秩序，高效完成組織目標(biāo)。法律、規(guī)章制度一經(jīng)頒布立即生效，具有強(qiáng)烈的制度性與強(qiáng)制的約束作用。

2.管理具有穩(wěn)定性

在剛性化管理模式下，企業(yè)有著固定的組織架構(gòu)，嚴(yán)格的規(guī)則程序。制度一旦建立，就會(huì)保持相對(duì)的穩(wěn)定性，不得朝令夕改。因而企業(yè)的運(yùn)行也像一臺(tái)有著固定程序的機(jī)器，具有持久的穩(wěn)定性。

3.管理具有高度理性

剛性化管理是一種理性化的管理模式。在實(shí)施中隱含著一個(gè)假設(shè)，即人在本質(zhì)上是一樣的，是理性的“經(jīng)濟(jì)人”，是“機(jī)器的附件”，應(yīng)當(dāng)按照標(biāo)準(zhǔn)化、科學(xué)化的工作方法開展工作，完成工作任務(wù)。它強(qiáng)調(diào)人的理性特征，試圖把人修改得適合于工作，而不是把工作設(shè)計(jì)得適合于人。

(三) 剛性化管理的弊端

1.難以充分調(diào)動(dòng)組織成員的積極性

剛性化管理把成員看成是接受監(jiān)督管理的對(duì)象，過(guò)分強(qiáng)調(diào)物質(zhì)因素的作用，用嚴(yán)格的組織和規(guī)章制度管理人，忽視了調(diào)動(dòng)人的積極性，忽視了挖掘人的潛能來(lái)促進(jìn)生產(chǎn)力的發(fā)展。成員難以樹立主人翁意識(shí)，他們的自主權(quán)無(wú)法得到充分體現(xiàn)。行為科學(xué)證實(shí)，“即使員工完全遵守企業(yè)制度，在沒有受到激勵(lì)的情況時(shí)，自身潛能也只發(fā)揮了20 %-30 %”[2]。

2.組織缺乏活力

嚴(yán)格的規(guī)章制度，嚴(yán)密的組織架構(gòu)，森嚴(yán)的等級(jí)權(quán)力制度，容易使剛性化管理走向極端，這種重權(quán)力制度不重柔性，重物不重人的管理模式，已不能滿足企業(yè)發(fā)展的需要，使組織內(nèi)部僵化呆板，缺乏活力，靈活性和適應(yīng)性不強(qiáng)，難以面對(duì)復(fù)雜多變的外部環(huán)境。

二、人力資源柔性化管理的內(nèi)涵

(一) 柔性化管理的含義

人力資源柔性化管理是相對(duì)于剛性化管理的一種全新的管理思路和方法。其核心是“以人為中心”，是在研究人們心理和行為規(guī)律的基礎(chǔ)上采用靈活、彈性的非強(qiáng)制方式，依托組織內(nèi)的共同價(jià)值觀、文化和精神對(duì)在成員心中產(chǎn)生潛在的說(shuō)服力，從而把組織意志內(nèi)化為成員的自覺行動(dòng)，使成員產(chǎn)生自我約束力。這里有幾個(gè)關(guān)鍵詞：“非強(qiáng)制”“自覺”“說(shuō)服力”“內(nèi)化”。因此，柔性管理是一種更加深刻、更加高級(jí)的管理手段，也是難度很大的管理。

(二) 柔性化管理的特征

1.內(nèi)在手段的驅(qū)動(dòng)性

柔性化管理的本質(zhì)是以人為中心，不再依靠權(quán)力的影響力，而是依賴組織成員的心理和行為過(guò)程，使員工積極主動(dòng)地參與工作，極大地滿足員工的成功欲望，充分尊重員工，滿足員工的情感需求，以此充分挖掘員工的潛能和積極性。

2.激勵(lì)方式的有效性

柔性化管理把組織成員看作是一種手段，追求的是如何使員工自覺順從地實(shí)現(xiàn)單個(gè)工作目標(biāo)，從而幫助組織實(shí)現(xiàn)其目標(biāo)。它鼓勵(lì)員工對(duì)組織產(chǎn)生承諾，對(duì)員工進(jìn)行適當(dāng)激勵(lì)，更多地關(guān)注員工自身的成長(zhǎng)、獲得尊重以及自我價(jià)值實(shí)現(xiàn)等激勵(lì)，以此促使員工積極主動(dòng)地開展工作。

3.影響效果的持久性

與剛性化管理中強(qiáng)制的約束管理手段不同，柔性化管理通過(guò)隱性的啟發(fā)式教育和方式，采用非強(qiáng)制的柔性的方法，通過(guò)平等、真誠(chéng)的交流與溝通，使員工由被動(dòng)變?yōu)橹鲃?dòng)，由他律變?yōu)樽月?。這種影響一旦達(dá)成，將對(duì)組織成員產(chǎn)生強(qiáng)大而持久的影響力。

(三) 柔性化管理的弊端

1.忽視外圍員工

柔性化管理盡管以人為中心，在本質(zhì)上依然是以符合組織根本利益的規(guī)章制度為準(zhǔn)繩，追求的是單一的組織經(jīng)濟(jì)利益最大化。它關(guān)注員工，特別關(guān)注員工的作用。但更關(guān)注的是組織內(nèi)具有較強(qiáng)專業(yè)競(jìng)爭(zhēng)能力并愿意為組織全力工作的核心員工而忽視了技術(shù)水平和薪酬水平較低的外圍員工，難以滿足外圍員工的各種需求[3]。

2.管理效果具有滯后性

柔性管理效果的滯后性是指從開始工作到發(fā)揮作用，在時(shí)間上出現(xiàn)的落差。這種落差揭示了柔性管理在效果上的周期性。柔性化管理通過(guò)思想觀念、道德規(guī)范等引導(dǎo)人，使被管理者從內(nèi)心深處理解、接受，并內(nèi)化為自身行為規(guī)范的準(zhǔn)則。這是一個(gè)由外部規(guī)定到內(nèi)在接受再到自覺遵守并執(zhí)行的過(guò)程[4]，這個(gè)過(guò)程需要時(shí)間，不可能立竿見影一蹴而就。因此在柔性化管理中任何一項(xiàng)工作都不能急于求成。

三、剛性化管理與柔性化管理的辯證關(guān)系

如前所述，作為人力資源管理中的兩大流派，剛性化管理與柔性化管理各有長(zhǎng)處也各有弊端，二者不可能分割開來(lái)孤立存在，而是一對(duì)矛盾的統(tǒng)一體。正如英國(guó)教授湯姆·凱諾所言，人力資源管理就像是披著羊皮的狼，即便聲調(diào)是柔性的，但事實(shí)依然是剛性的[5]。剛是基礎(chǔ)，柔是補(bǔ)充。剛是絕對(duì)，柔是相對(duì)。二者并無(wú)高低優(yōu)劣之分，而是互有長(zhǎng)短，互為補(bǔ)充，相互融合，相輔相成，形成一個(gè)辯證統(tǒng)一的有機(jī)整體。

第一，從本質(zhì)上看，剛性化管理強(qiáng)調(diào)“以工作為中心”“以制度為中心”，而柔性化管理則強(qiáng)調(diào)“以人為中心”的人性化管理；第二，從手段上看，剛性化管理嚴(yán)格、清晰、明確，具有較強(qiáng)的可操作性，而柔性化管理是靈活的、彈性的，采用非強(qiáng)制性手段；第三，從方式上看，剛性化管理的出發(fā)點(diǎn)是制度，企業(yè)的活動(dòng)依靠組織的體制和職責(zé)的權(quán)力，管理方式是自上而下的命令、監(jiān)督和控制；而柔性化管理的出發(fā)點(diǎn)是成員對(duì)組織行為規(guī)范、規(guī)章制度的認(rèn)知、理解和內(nèi)化，它所依靠的是組織的共同價(jià)值觀和心理文化氛圍;第四，從過(guò)程上看，剛性化管理重理性、重結(jié)果、重制度、重監(jiān)控，以定量評(píng)價(jià)為主；而柔性化管理重感性、重過(guò)程、重激勵(lì)、重個(gè)性，以定性分析為主；第五，從效果上看，剛性化管理是以法治人，重言教，趨向于標(biāo)準(zhǔn)化管理，具有強(qiáng)制性；柔性化管理則是以德服人，重身教，在潛移默化中使被管理者接受，達(dá)到自我約束的效果。

由此可見，剛性化管理在管理活動(dòng)中有著不可替代的優(yōu)勢(shì)作用，不可一味否定或排斥，它為整個(gè)管理工程建構(gòu)了骨架，規(guī)定了管理的目標(biāo)、幅度、時(shí)間、空間及手段，使組織和個(gè)人的一切行為都在這一框架下有序進(jìn)行；柔性化管理也不能排斥管理中的剛性成分，而應(yīng)在其基礎(chǔ)上，使組織成員潛力發(fā)揮到最大，它實(shí)際上是對(duì)傳統(tǒng)管理手段重物輕人、缺乏彈性的辯證否定與補(bǔ)充完善，是一種揚(yáng)棄[7]。

因此，要使剛性化管理在實(shí)踐中發(fā)揮更好的積極作用，必須根據(jù)不同的組織特點(diǎn)、不同的工作性質(zhì)、不同的發(fā)展階段，把握好剛性的度，與柔性化管理相結(jié)合?！皠?cè)嵯酀?jì)，崇德廣業(yè)”。管理的最高境界不是一味地片面追求剛性化管理或柔性化管理，而是化剛為柔，剛?cè)岵?jì)，即在保持適度剛性的基礎(chǔ)上，盡可能提高管理的柔性，在柔性化管理中也伴隨和摻雜著剛性化的管理制度，使組織管理有剛有柔、剛?cè)嵯酀?jì)，更加科學(xué)、靈活、高效。

四、構(gòu)建剛?cè)岵?jì)的高職院校學(xué)生管理模式的必然性

剛?cè)岵?jì)的管理模式的最大優(yōu)勢(shì)在于既強(qiáng)調(diào)了管理的強(qiáng)制性，又注重發(fā)揮成員的主導(dǎo)意識(shí)。這也是現(xiàn)代企業(yè)管理必然的發(fā)展趨勢(shì)。在高等職業(yè)教育事業(yè)快速發(fā)展的新形勢(shì)下，這種管理模式不僅適合現(xiàn)代企業(yè)，更適合肩負(fù)著培養(yǎng)應(yīng)用型高技能人才的高職院校。應(yīng)當(dāng)看到的是，“剛”與“柔”是學(xué)生管理工作中兩種截然不同的工作理念和方法，只剛不柔，師生間缺乏理性的情感交流和溝通，壓抑學(xué)生個(gè)性，不利于學(xué)生成長(zhǎng)成才；只柔不剛，容易使學(xué)校各項(xiàng)制度形同虛設(shè)，不利于學(xué)生良好習(xí)慣的養(yǎng)成和校風(fēng)學(xué)風(fēng)的形成。因此，必須使剛?cè)岵?jì)的管理模式與高職院校學(xué)生管理理念高度契合。

本文的“剛?cè)岵?jì)的高職院校學(xué)生管理模式”是指，在學(xué)生管理過(guò)程中，以必要的規(guī)章制度、校紀(jì)校規(guī)等為前提，在制定和執(zhí)行高職學(xué)生管理制度中，針對(duì)高職學(xué)生的特點(diǎn)，滲透人性化的管理理念，在剛性化管理的基礎(chǔ)上，探究高職學(xué)生心理和行為規(guī)律，將制度管理的剛性與思想教育的柔性有機(jī)地結(jié)合，使二者的優(yōu)勢(shì)得到充分發(fā)揮，讓剛性管理注入人性化的因子，化剛為柔，使學(xué)生個(gè)人需求與學(xué)校、社會(huì)發(fā)展相協(xié)調(diào)，從而達(dá)到學(xué)生管理最完美的狀態(tài)，實(shí)現(xiàn)和促進(jìn)學(xué)生健康成長(zhǎng)和全面發(fā)展。構(gòu)建剛?cè)岵?jì)的高職學(xué)生管理模式是必然的選擇。

(一) 是工學(xué)結(jié)合人才培養(yǎng)模式的本質(zhì)要求

目前，高職院校普遍推行的“工學(xué)結(jié)合，校企合作”人才培養(yǎng)模式強(qiáng)調(diào)以培養(yǎng)高職學(xué)生人文素質(zhì)和職業(yè)素養(yǎng)為基礎(chǔ)，以培養(yǎng)應(yīng)用技術(shù)能力為主線，注重學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃與發(fā)展，強(qiáng)調(diào)知識(shí)教育與能力、素質(zhì)同步，將教、學(xué)、做融為一體，提高學(xué)生對(duì)職業(yè)崗位的適應(yīng)與認(rèn)同，全力提升高職學(xué)生的職業(yè)技能和實(shí)踐能力。這就決定了高職學(xué)生必須盡快滿足職業(yè)和社會(huì)的需求，學(xué)生管理模式也必須適應(yīng)社會(huì)和時(shí)代的發(fā)展。同時(shí)，工學(xué)結(jié)合模式要求高職學(xué)生增加校外實(shí)踐時(shí)間，在校集中學(xué)習(xí)和生活的時(shí)間縮短，教學(xué)組織分散、教學(xué)人員多源，都使得學(xué)生管理的難度加大，管理的靈活性增強(qiáng)。因此，必須構(gòu)建剛?cè)岵?jì)的高職院校學(xué)生管理模式。

(二) 是90后高職學(xué)生身心發(fā)展特點(diǎn)的內(nèi)在需要

隨著我國(guó)高校招生規(guī)模的不斷擴(kuò)大，高等教育已由精英教育步入大眾化教育，致使高職院校生源不足，生源質(zhì)量和學(xué)生素質(zhì)參差不齊，特別是現(xiàn)在的90后學(xué)生群體，思想活躍，個(gè)性突出，自我意識(shí)較強(qiáng)，集體觀念較弱，心理承受能力較差，功利心較強(qiáng)，抗壓能力較弱，逆反心理較強(qiáng)，不易接受他人意見，渴望平等、民主、被尊重。加之網(wǎng)絡(luò)時(shí)代的來(lái)臨，各種形形色色的社會(huì)思潮競(jìng)相涌入，沖擊著學(xué)生已有的世界觀、人生觀、價(jià)值觀。造成他們思想的獨(dú)立性、選擇性、差異性、多變性日益增強(qiáng)。并且高職學(xué)生的自我管理和自我約束力普遍較差，這都使高職學(xué)生管理工作的難度進(jìn)一步加大。因此，必須在嚴(yán)格管理的基礎(chǔ)上，充分尊重學(xué)生的個(gè)性特點(diǎn)，針對(duì)不同類型的學(xué)生，采用不同的教育管理方法，這正是構(gòu)建剛?cè)岵?jì)的高職院校學(xué)生管理模式的內(nèi)在要求。

(三) 是高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍職業(yè)化和專業(yè)化建設(shè)的必然選擇

輔導(dǎo)員是高校開展大學(xué)生思想政治教育、從事學(xué)生管理工作的骨干力量，是大學(xué)生成長(zhǎng)成才的引路人。目前，80后已成為高校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的主體力量。與以往傳統(tǒng)的思想政治工作者相比，80后輔導(dǎo)員年紀(jì)較輕，閱歷尚淺，歷練很少，自律性不夠，缺乏深厚的理論功底，缺乏較高的職業(yè)素養(yǎng)、職業(yè)責(zé)任感、道德情操和人格魅力，加之部分高校對(duì)輔導(dǎo)員的選聘、培訓(xùn)、考核、發(fā)展等存在著認(rèn)識(shí)上的誤區(qū)和偏差，缺乏對(duì)輔導(dǎo)員人力資源有效的管理[7]。因此，這就要求高職院校實(shí)行剛?cè)岵?jì)的高職院校學(xué)生管理模式，使得輔導(dǎo)員和學(xué)生之間形成一種民主平等，雙向互動(dòng)的關(guān)系，師生之間的情感情感交融是所有管理方式的最高境界，即自覺“意”和高層次的“愛”。師生之間共同分享和相互接納，師生雙方的相互傾聽、開放、接受、相互寬容、相互吸引、一起參與。在此過(guò)程中，更好地發(fā)揮教師言傳身教的作用，充分發(fā)揮高職學(xué)生在日常思想政治教育中的主體作用。這對(duì)于學(xué)校輔導(dǎo)員隊(duì)伍的穩(wěn)定發(fā)展，輔導(dǎo)員隊(duì)伍的職業(yè)化、專業(yè)化建設(shè)，輔導(dǎo)員職業(yè)素養(yǎng)的提升，具有十分重要的現(xiàn)實(shí)意義。

五、構(gòu)建剛?cè)岵?jì)的高職院校學(xué)生管理路徑

(一) 剛?cè)岵?jì)的教育理念

目前，學(xué)生對(duì)自我管理和自我教育的要求日益迫切和強(qiáng)烈，加之高職院校學(xué)生入學(xué)后自我評(píng)價(jià)不高，有較強(qiáng)的失落感。因此，必須推行剛?cè)岵?jì)的教育理念，在日常管理中由傳統(tǒng)的居高臨下式管理轉(zhuǎn)變?yōu)橐龑?dǎo)扶持式管理，交流方式由傳統(tǒng)的自上而下式交流向雙向溝通模式轉(zhuǎn)變[8]。思想政治教育實(shí)質(zhì)上是思想政治教育主客體在平等基礎(chǔ)上的思想互動(dòng)。要改變傳統(tǒng)的教育者高人一等、居高臨下、盛氣凌人的錯(cuò)誤認(rèn)識(shí)與做法，堅(jiān)持在平等的基礎(chǔ)上加強(qiáng)和發(fā)展思想政治教育主體和客體的相互關(guān)系，堅(jiān)持用民主的方法進(jìn)行說(shuō)服教育，更加注重以人為本、民主平等、交互作用。一方面，堅(jiān)持以學(xué)生為本的教育管理理念，針對(duì)高職學(xué)生的心理特質(zhì)和自身特點(diǎn)，關(guān)心學(xué)生的學(xué)習(xí)、日常生活、思想狀況；尊重學(xué)生人格、權(quán)益、意見和個(gè)體差異，滿足學(xué)生的合理訴求；依靠學(xué)生，充分發(fā)揮學(xué)生在思想政治教育中的主體作用，發(fā)掘?qū)W生潛質(zhì)；從學(xué)生發(fā)展的角度出發(fā)，增強(qiáng)服務(wù)意識(shí)，想學(xué)生之所想，急學(xué)生之所急，努力促進(jìn)學(xué)生的健康成長(zhǎng)和全面發(fā)展;另一方面，學(xué)生管理者要在學(xué)生面前樹立自身良好的威信，得到學(xué)生的信任與信服，并形成雙向溝通模式，以滿足不同層次的學(xué)生個(gè)性發(fā)展需求。

(二) 剛?cè)岵?jì)的管理方法

剛?cè)岵?jì)的管理和手段，在剛的一面，就是形成完備的管理體系、規(guī)章準(zhǔn)則、組織模式，目標(biāo)清晰，制度健全，可操作性強(qiáng)，管理手段嚴(yán)謹(jǐn)規(guī)范，實(shí)現(xiàn)精細(xì)化管理；柔的一面就是充分尊重學(xué)生，激發(fā)學(xué)生的能動(dòng)性，理解學(xué)生的個(gè)體差異，寬容學(xué)生的缺點(diǎn)錯(cuò)誤。這就要求學(xué)生管理者一方面要建立健全校紀(jì)校規(guī)和各項(xiàng)規(guī)章制度，使學(xué)生有據(jù)可依，違紀(jì)必究。通過(guò)實(shí)施嚴(yán)格的規(guī)章制度激勵(lì)學(xué)生，監(jiān)督學(xué)生日常行為；另一方面，用傾聽、信任、滲透、創(chuàng)新的教育方法開展學(xué)生工作，以互相尊重為前提，以引導(dǎo)和鼓勵(lì)學(xué)生為手段，以賞識(shí)和理解為核心內(nèi)容。要有愛心，學(xué)生管理者對(duì)學(xué)生的愛，應(yīng)當(dāng)是無(wú)私的、神圣的，必須帶著滿腔的愛和熱情真心實(shí)意地關(guān)愛學(xué)生、感染學(xué)生、感化學(xué)生，通過(guò)無(wú)聲的愛的教育，走進(jìn)學(xué)生生活，融入學(xué)生心靈深處，產(chǎn)生神奇而偉大的教育力量；要有耐心，對(duì)高職學(xué)生的教育，特別是對(duì)于一些上網(wǎng)成癮、逃課違紀(jì)、感情受挫、輕生厭學(xué)的學(xué)生，更要有耐心，必須不厭其煩地對(duì)其進(jìn)行教育引導(dǎo)和心靈上的溝通；要細(xì)心，細(xì)心地發(fā)現(xiàn)每一個(gè)學(xué)生的閃光點(diǎn)，指導(dǎo)他們充分發(fā)揮自身潛能，細(xì)心地洞察每一個(gè)學(xué)生的需求和情感，為學(xué)生著想，體會(huì)學(xué)生的內(nèi)心世界。

(三) 剛?cè)岵?jì)的激勵(lì)機(jī)制

在高職學(xué)生管理工作中，創(chuàng)建富有個(gè)性化的激勵(lì)機(jī)制，實(shí)際上也是要求在激勵(lì)機(jī)制中體現(xiàn)出剛?cè)岵?jì)。激勵(lì)制度是通過(guò)激發(fā)每個(gè)學(xué)生、充分發(fā)揮他們各方面的潛能，形成個(gè)體驅(qū)動(dòng)力，從而實(shí)現(xiàn)個(gè)體目標(biāo)和組織目標(biāo)。好的激勵(lì)機(jī)制應(yīng)當(dāng)充分滿足學(xué)生多層次、多樣化的需求，堅(jiān)持物質(zhì)激勵(lì)、精神激勵(lì)與發(fā)展激勵(lì)并重，堅(jiān)持以正面教育為主，肯定重于否定，身教重于言教，堅(jiān)持以表?yè)P(yáng)為主，大力開展賞識(shí)教育。在思想政治教育中樹立身邊的典型和先進(jìn)人物，充分發(fā)揮學(xué)生自身的表率作用，用榜樣的力量感染引導(dǎo)學(xué)生。通過(guò)這種春風(fēng)化雨、潤(rùn)物無(wú)聲的方式，對(duì)學(xué)生的思想、心理和行為起到規(guī)范和軟約束的作用，與規(guī)章制度的硬約束相互作用形成合力。剛?cè)岵?jì)的高職院校學(xué)生管理模式的目標(biāo)正是在于創(chuàng)造這樣一個(gè)環(huán)境——鼓勵(lì)每一個(gè)學(xué)生從中得到激勵(lì)并獲得激發(fā)個(gè)體不斷發(fā)展的動(dòng)力，搭建這樣一個(gè)平臺(tái)——借力新媒體所具有的信息海量性、互動(dòng)性和個(gè)性化等特點(diǎn)，為學(xué)生教育管理提供更為寬廣的發(fā)展空間[9]，從而有效調(diào)動(dòng)其積極性與主動(dòng)性，實(shí)現(xiàn)學(xué)生素質(zhì)的全面提高。

[1] 司江偉.20世紀(jì)剛性管理與柔性管理發(fā)展的對(duì)比[J].科學(xué)管理研究,2013(1)：80-82.

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The Exploration of Rigid and Flexible Student Management Path in Higher Vocational Colleges

Wu Ke-wei

(Jiangsu Open University, NanjingJiangsu210036)

The highest level of management is the rigidity coexisting with flexibility. Under the background of the rapid development of higher vocational education, actively exploration of rigid and flexible student management path is the basic requirement of work-integrated learning personnel training mode, the intrinsic need of higher vocational students' physical and mental development, as well as the inevitable choice of professionalization and specialization of the counselors' team construction. Implementing a full range of rigid-flexible economic management path in college student management, namely the rigid-flexible education concept, management methods and incentive mechanism, has positive practical significance to promote the vocational students' healthy growth and all-round development, as well as the construction of a harmonious campus.

Rigid management; flexible management; rigidity coexisting with flexibility; higher vocational college students; path

2016-06-27

江蘇開放大學(xué)江蘇城市職業(yè)學(xué)院“十二五”規(guī)劃2015年度青年專項(xiàng)課題《高職學(xué)生群體性事件柔性化處置機(jī)制構(gòu)建研究》(項(xiàng)目編號(hào)：15SEW-Q-048);江蘇開放大學(xué)江蘇城市職業(yè)學(xué)院2016年度思想政治教育專項(xiàng)課題《柔性化視角下的高職學(xué)生思想品德教育實(shí)踐研究》； 江蘇高校品牌專業(yè)建設(shè)工程資助項(xiàng)目《Top-notch Academic Programs Project of Jiangsu Higher Education Institutions》(項(xiàng)目編號(hào)：PPZY2015B195)

吳軻威(1985-),女，新疆烏魯木齊人，碩士，講師，研究方向?yàn)榇髮W(xué)生思想政治教育研究，電話：15952035257。

G717

A

1671-4733(2016)05-0103-06

10.3969/j.issn.1671-4733.2016.05.028