鄭曉敏

(北京大學深圳研究生院，廣東 深圳 518000)

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大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下金融企業(yè)人力資源管理優(yōu)化探討

鄭曉敏

(北京大學深圳研究生院，廣東 深圳 518000)

通過分析金融企業(yè)人力資源管理工作存在的問題，提供了做好大數(shù)據(jù)技術(shù)在金融企業(yè)的基礎(chǔ)應(yīng)用工作、應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升金融企業(yè)的專業(yè)培訓效果、提高金融企業(yè)人力資源配置效率和加強金融企業(yè)人力資源職業(yè)生涯管理等人力資源管理優(yōu)化方法和策略，為金融企業(yè)進一步利用大數(shù)據(jù)技術(shù)，做好人力資源的開發(fā)、管理和優(yōu)化做出了行業(yè)性、時代性的參考。

大數(shù)據(jù)技術(shù)；金融企業(yè)；人力資源管理；基礎(chǔ)應(yīng)用；專業(yè)培訓；資源配置

1 金融企業(yè)現(xiàn)實人力資源管理存在的困境和問題

1.1 金融企業(yè)薪酬市場化程度低

金融企業(yè)薪酬體系更多地與行政級別、技術(shù)等級和資歷掛鉤，造成高能力人力資源積極性難于保障，同時金融企業(yè)的薪酬分配體系中存在較強的平均主義問題，不能夠發(fā)揮薪酬的調(diào)節(jié)和激勵作用，不能體現(xiàn)薪酬市場化的價值和功能。此外，金融企業(yè)福利政策和薪酬體系與企業(yè)戰(zhàn)略和長期目標不一致，難于有效發(fā)揮薪酬的激勵效果與功能。

1.2 金融企業(yè)業(yè)績考核精細化水平低

在金融企業(yè)業(yè)績考核中，存在考核傳導鏈條較長，沒有對特殊部門和地區(qū)的差異性進行維護，影響了績效考核的精確性和說服力。很多金融企業(yè)在業(yè)務(wù)交叉與分散的具體工作考核中不能化解相關(guān)的沖突和矛盾，在內(nèi)部形成惡性競爭關(guān)系和考核異化，影響金融企業(yè)人才績效的提升。

2 金融企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下人力資源管理優(yōu)化的方法和策略

金融企業(yè)要把握經(jīng)濟和金融全球一體化的趨勢，將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為自我建設(shè)和自我優(yōu)化的背景，從人力資源的開發(fā)和管理的實際出發(fā)，整合大數(shù)據(jù)技術(shù)與金融企業(yè)經(jīng)營的深層次關(guān)系，突破當前金融企業(yè)應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的障礙，樹立金融企業(yè)全面應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)的決心，使大數(shù)據(jù)技術(shù)真正能夠為金融企業(yè)的人力資源開發(fā)和管理提供良好的策略基礎(chǔ)和組織平臺。

2.1 做好大數(shù)據(jù)技術(shù)在金融企業(yè)的基礎(chǔ)應(yīng)用工作

大數(shù)據(jù)技術(shù)對于金融產(chǎn)業(yè)和整個社會來講是必須重視的基礎(chǔ)性技術(shù)，深切地嵌套在金融企業(yè)的各項工作中。人力資源管理應(yīng)該建立大數(shù)據(jù)技術(shù)為平臺的數(shù)據(jù)基礎(chǔ)和信息庫，全面跟蹤金融企業(yè)員工的操作、活動，廣泛收集金融企業(yè)員工的真實信息，積累金融企業(yè)員工的數(shù)據(jù)，使其能夠為金融企業(yè)提供員工基礎(chǔ)的數(shù)據(jù)、人力資源發(fā)展?jié)摿?、績效提升策略等深層次、多功能的信息，以供人力資源部門對員工深層次的管理、科學的開發(fā)和合理的挖潛。大數(shù)據(jù)技術(shù)有利于提升金融企業(yè)管理系統(tǒng)的完善性，大數(shù)據(jù)技術(shù)利用多維度信息和數(shù)據(jù)的積累能夠準確描述員工的基礎(chǔ)信息，科學預測員工職業(yè)成長的曲線，同時對員工的發(fā)展、調(diào)動、離職等問題做到更為準確地覆蓋，幫助金融企業(yè)建立起人力資源科學管理、合理規(guī)劃的平臺。大數(shù)據(jù)技術(shù)可以以大量信息的綜合形成對金融企業(yè)員工的科學評價平臺，通過多重信息和數(shù)據(jù)的深層次加工幫助金融企業(yè)提升人力資源效能，強化人力資源管理效率，有助于大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)的金融企業(yè)基礎(chǔ)平臺的建設(shè)與完善。

2.2 應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提升金融企業(yè)的專業(yè)培訓效果

大數(shù)據(jù)技術(shù)可以建立金融企業(yè)員工的個性化數(shù)據(jù)體系，形成大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)的員工信息檔案資料，這對于金融企業(yè)員工的專業(yè)發(fā)展和金融企業(yè)開展專業(yè)培訓有著重要的價值和功能，更為金融企業(yè)進行差異性專業(yè)發(fā)展和職業(yè)技能培訓提供前提。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)金融企業(yè)可以準確地分析相關(guān)崗位的要求和員工的專業(yè)特點，進而對員工形成個性化、專業(yè)化、提升功能的培訓和再教育，高效率提升金融企業(yè)員工的技能和專業(yè)化水平。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)金融企業(yè)還可以建立起科學、系統(tǒng)的培訓模式，將員工發(fā)展的共性問題置于大數(shù)據(jù)技術(shù)平臺下，通過網(wǎng)絡(luò)、在線和離散的方式進行。同時可以將員工專業(yè)培訓的問題列為大數(shù)據(jù)技術(shù)平臺的解決要點，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)激勵員工實現(xiàn)專業(yè)化的持續(xù)發(fā)展和職業(yè)建設(shè)。利用大數(shù)據(jù)技術(shù)有利于建立起金融企業(yè)崗位和員工的結(jié)合平臺，通過跨部門、跨工種的交流和培訓，將人力資源的價值進一步發(fā)揮，為員工成長和人力資源開發(fā)提供交互式的載體，實現(xiàn)金融企業(yè)在大數(shù)據(jù)技術(shù)前提下的員工發(fā)展和人力資源提升。

2.3 應(yīng)用大數(shù)據(jù)技術(shù)提高金融企業(yè)人力資源配置的效率

大數(shù)據(jù)技術(shù)背景下金融企業(yè)的人才流動和人力資源科學配置已經(jīng)成為可以操作、可以控制的基礎(chǔ)性工作，對于金融企業(yè)存在的人員與崗位不相匹配、人才激勵制度不足、人員考評體系不良等問題有著良好的改進和修正的功能。一方面，應(yīng)該將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為金融企業(yè)實施崗位匹配的重要基礎(chǔ)，建立起人才、崗位各維度數(shù)據(jù)的交互式平臺，通過不斷積累和大量豐富累積出金融企業(yè)員工的人力資源基礎(chǔ)信息，得到金融企業(yè)人力資源的基本要求，為金融企業(yè)的崗位確定、崗位選擇、崗位輪換、員工晉升、技術(shù)晉級等工作提供翔實、客觀、有效的依據(jù)，做到對人力資源更為科學的配置，實現(xiàn)大數(shù)據(jù)技術(shù)對金融企業(yè)發(fā)展的促進。另一方面，應(yīng)該將大數(shù)據(jù)技術(shù)作為激勵機制建設(shè)和考核制度建設(shè)的基礎(chǔ)與依據(jù)，要將長時間積累的金融企業(yè)大數(shù)據(jù)進行全面加工，標識金融企業(yè)的機構(gòu)，確定金融企業(yè)的部門，明確金融企業(yè)的人員，重構(gòu)金融企業(yè)的管理，使大數(shù)據(jù)技術(shù)能夠有效地為員工評價和激勵考評提供基礎(chǔ)性支持，將大數(shù)據(jù)技術(shù)得出的分析數(shù)據(jù)進一步升級和整理，找出員工考核制度建設(shè)的出發(fā)點，確立金融企業(yè)人才激勵的體系基礎(chǔ)，使金融企業(yè)能夠有效地激勵員工，正確評價金融企業(yè)的人才，擴大金融企業(yè)人才的勞動積極性，使人力資源得到大數(shù)據(jù)技術(shù)基礎(chǔ)上的優(yōu)化配置，進一步提升金融企業(yè)的人力資源產(chǎn)出和效率。

2.4 利用大數(shù)據(jù)技術(shù)加強金融企業(yè)人力資源的職業(yè)生涯管理

大數(shù)據(jù)技術(shù)在金融企業(yè)的應(yīng)用應(yīng)該集中在資源整合和人才職業(yè)成長等核心層面上，要利用大數(shù)據(jù)技術(shù)挖掘金融企業(yè)的深層次需要，找到人力資源職業(yè)生涯、內(nèi)在需要的關(guān)鍵點和核心價值，做到利用大數(shù)據(jù)技術(shù)更好地培養(yǎng)出金融企業(yè)的優(yōu)秀人才，同時為金融企業(yè)保留住寶貴的人力資源。一方面，金融企業(yè)應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)探尋人力資源的激勵機制，通過大數(shù)據(jù)技術(shù)的分析確立金融企業(yè)高層次人才的發(fā)展路徑，同時確立人才發(fā)展的關(guān)鍵階段，找出人才職業(yè)成長的關(guān)鍵點，并通過金融企業(yè)的管理體系，對人力資源發(fā)展進行政策性、系統(tǒng)性的傾斜，建立金融企業(yè)的專家型、綜合型人才隊伍，更為有效地為人力資源的成長和開發(fā)提供大數(shù)據(jù)的技術(shù)基礎(chǔ)和平臺。另一方面，金融企業(yè)應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)做好內(nèi)部人才的流動和轉(zhuǎn)崗工作，要以金融企業(yè)的功能和服務(wù)為平臺，將大數(shù)據(jù)技術(shù)分析出的企業(yè)發(fā)展需要、服務(wù)需要和功能需要的人才明確定位，進而將金融企業(yè)內(nèi)部人才進行針對性調(diào)整和系統(tǒng)性培訓，在精兵簡政的同時，順暢金融企業(yè)人才流動的通道和路徑，真正為金融企業(yè)的人力資源增值和倍增提供大數(shù)據(jù)技術(shù)為基礎(chǔ)的良好環(huán)境和平臺。

3 結(jié)語

大數(shù)據(jù)的價值并不在于數(shù)據(jù)數(shù)量的龐大，而是在于多重屬性數(shù)據(jù)的交互式功能，金融企業(yè)應(yīng)該利用大數(shù)據(jù)技術(shù)將人力資源的開發(fā)、挖掘和管理等工作做到持續(xù)優(yōu)化和不斷創(chuàng)新，使人力資源的建設(shè)和發(fā)展能夠有效支撐大數(shù)據(jù)時代金融產(chǎn)業(yè)進步的要求，同時創(chuàng)新人力資源科學開發(fā)和系統(tǒng)管理的新模式，找出金融企業(yè)適應(yīng)大數(shù)據(jù)時代的人力資源新管理系統(tǒng)建設(shè)的落腳點，整合管理系統(tǒng)、機制中激發(fā)人力資源增長和倍增的基本元素和基礎(chǔ)要點，建立起金融企業(yè)適應(yīng)市場化、大數(shù)據(jù)化、體系化的新管理體系，推進金融企業(yè)向科技化、市場化、資源化方向進步。

[1] 張學珍.論人力資源管理工作分析的組織與實施[J].中外企業(yè)家，2016，(18)：152-153.

[2] 王婧.淺談互聯(lián)網(wǎng)行業(yè)人力資源管理的特殊性[J].人才資源開發(fā)，2016，(10)：301-303.

Discussion on the optimization of human resource management in financial enterprises under the background of big data technology

ZHENG Xiao-min

(Shenzhen Graduate School, Peking University, Shenzhen 518000, China)

By analyzing the problems existing in the human resource management of financial enterprises, this paper provides the measures on the basic application of big data technology in enhancing the professional training effect of financial enterprises, improving the efficiency of financial enterprise human resource allocation and strengthening human resources career management, which provides a reference for further use of big data technology, and for developing, managing and optimizing human resources.

Big data technology; Financial enterprise; Human resource management; Basic application; Professional training; Resource allocation

2016-09-08

鄭曉敏(1983-)，女，管理學學士。

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