趙春花　孫艷鳳　楊志國　竇海亮(中國石油天然氣管道局第四工程分公司（穿越公司）,河北 廊坊　065000)

如何完善國有企業(yè)中的人力資源管理

趙春花孫艷鳳楊志國竇海亮(中國石油天然氣管道局第四工程分公司（穿越公司）,河北 廊坊065000)

隨著經(jīng)濟(jì)改革的深入和外資企業(yè)的進(jìn)駐，國有企業(yè)面臨著眾多挑戰(zhàn)，人才流失問題則成為這些挑戰(zhàn)中最值得國有企業(yè)注意的，國有企業(yè)在人力資源管理上的漏洞與不足已是近年來的重要問題。因而本文在這一背景下立足于目前我國國有企業(yè)人力資源管理管理的現(xiàn)狀，針對目前我國的國有企業(yè)中人力資源管理管理不力的現(xiàn)象，探討問題的原因，尋找完善解決國有企業(yè)人力資源管理的措施和對策。

國有企業(yè)；人力資源管理；人才流失

在企業(yè)的經(jīng)營管理中，人無疑是最為重要也最具潛力的要素，其能動(dòng)性、活躍性以及增值屬性都是無可比擬的，因而這也在一定程度上決定了人力資源的重要性。自改革開放以來國有企業(yè)向來不乏重視人力資源的舉措，多數(shù)國有企業(yè)都緊跟時(shí)代設(shè)立專門的“人力資源部”以負(fù)責(zé)人力資源管理。但另一方面，隨著市場經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，國有企業(yè)的人力資源管理狀況卻并沒有達(dá)到預(yù)期的高度，以人才流失為代表的不少人力問題也成為國有企業(yè)發(fā)展的重要困擾，改革人力資源管理所應(yīng)用的預(yù)期效果并有在國有企業(yè)中得到體現(xiàn)。國有企業(yè)的發(fā)展脫胎于計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制，伴隨經(jīng)濟(jì)發(fā)展卻面臨著更為嚴(yán)重的經(jīng)濟(jì)問題，，甚至每年有相當(dāng)數(shù)量的國企被兼并或者宣布破產(chǎn)。研究表明，人力資源目前已經(jīng)成為關(guān)系到國有企業(yè)生存發(fā)展的主導(dǎo)問題，因而完善人力資源管理已成為國有企業(yè)當(dāng)下管理人為的重中之重。

1　國有企業(yè)人力資源管理中的問題

1.1用人制度僵化、缺乏競爭機(jī)制

目前國有企業(yè)在用人事任用上以聘任制訂立勞動(dòng)合同制為主，在市場競爭日漸激烈的當(dāng)下，這種人事體制中存在的弊端就顯露無遺了。包括競爭性缺失、人力管理缺乏活力、公平性原則無法實(shí)現(xiàn)等，以主管提名、人事部考察后開會(huì)定奪的選拔制度正在面臨僵化。因人設(shè)崗所帶來的問題正日益嚴(yán)重，人事配置不完善，人才管理趨于表面，缺乏競爭機(jī)制的人力資源管理導(dǎo)致了人才浪費(fèi)與閑置問題的加深。

1.2缺乏有效的激勵(lì)機(jī)制

不可否認(rèn)，在傳統(tǒng)計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下多數(shù)企業(yè)的人才管理是不考慮激勵(lì)機(jī)制的，而在現(xiàn)如今的不少企業(yè)里，盡管設(shè)置了激勵(lì)機(jī)制，但以獎(jiǎng)金和榮譽(yù)為代表的物質(zhì)與精神激勵(lì)二者的實(shí)施顯然是過分單一的，這種現(xiàn)象在國有企業(yè)中表現(xiàn)明顯。當(dāng)員工的勞動(dòng)投入與所獲無法合理分配時(shí)，將會(huì)造成的是職工工作積極性的損失，甚至導(dǎo)致優(yōu)秀員工的流失。因此可以看出，不合理的激勵(lì)機(jī)制是導(dǎo)致國有企業(yè)人力資源管理漏洞的主要問題。

1.3人力資源管理理念缺失，能力低下

人力資源管理有多重要？目前多數(shù)國有企業(yè)都已著手改組了之前的人事部，先后組建了人力資源管理部門，訂立了相關(guān)的工作章程，并把人力資源管理提升到了新的高度。表面上看，人力資源管理得到了企業(yè)的高度重視與大力支持，但實(shí)際上我們卻不難發(fā)現(xiàn)，以國有企業(yè)為代表的多數(shù)企業(yè)在人力資源管理的實(shí)踐中并沒有合理的指導(dǎo)思想，員工的能動(dòng)性被忽視，管理方式單一人力調(diào)配缺乏科學(xué)性，人力資源的管理受到了很多限制。員工成了工具，不尊重人性、不重視人力價(jià)值的現(xiàn)象比比皆是，這類管理活動(dòng)顯然并沒有做到以人為本。

2　完善國有企業(yè)人力資源管理的措施

2.1建立與現(xiàn)代企業(yè)制度相適應(yīng)的人力資源管理體制

制度因素是國有企業(yè)完善人力資源管理的首要因素，因而建立與現(xiàn)代企業(yè)管理規(guī)范相符合的人才制度是十分必要的，我們把這類制度革新可以大致歸納為解決“管理人員能上能下，員工收入能多能少，人員能進(jìn)能出”的問題。要徹底根除以往的以行政壓制度的現(xiàn)象，確保人才管理不戴有色眼鏡，合理安排聘用、晉升、培訓(xùn)與獎(jiǎng)勵(lì)體制，做好績效評估，推行末尾淘汰，把握好“評聘分開、競爭上崗”，確立以人才為核心的公平分配制度。

2.2轉(zhuǎn)變觀念，充分認(rèn)識人力資源的戰(zhàn)略性作用

加入世貿(mào)組織對于我國國有企業(yè)有許多重要的積極意義，但另一方面，如何轉(zhuǎn)變觀念以應(yīng)對許多新問題同樣是國有企業(yè)需要注意的，在此之中人才競爭無疑是十分關(guān)鍵的，因此就要求國企領(lǐng)導(dǎo)及時(shí)樹林新的思想觀念，正確對待人力資源管理，轉(zhuǎn)變以往的人事管理經(jīng)營，推動(dòng)企業(yè)人力資源管理向著系統(tǒng)化、專業(yè)化的方向發(fā)展。采取更為科學(xué)合理的人才培養(yǎng)辦法，開通現(xiàn)代化的管理模式，增強(qiáng)人力資源管控效率。

2.3建立與健全科學(xué)、客觀、合理、有效的員工績效考評體系

先進(jìn)行全面的工作分析、職位分析，在此基礎(chǔ)上制訂績效考評標(biāo)準(zhǔn)，績效考評指標(biāo)要通過組織目標(biāo)、部門目標(biāo)、員工個(gè)人目標(biāo)的方式層層分解，確保員工工作的完成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)做貢獻(xiàn)。另外，具三、結(jié)語體考評指標(biāo)的設(shè)置要與員工的本職工作緊密相連，要有針對性，根據(jù)人員的崗位、職責(zé)的不同，分別按高層管理人員、普通管理人員、生產(chǎn)性人員和非生產(chǎn)性人員分別制訂考評細(xì)則，而不能進(jìn)行泛泛的考評，致使考評流于形式。

3　結(jié)語

在市場競爭深入的今天，企業(yè)與企業(yè)間的比拼更多是人才的較量，這對我國的國有企業(yè)而言尤其如此。因此國有企業(yè)應(yīng)當(dāng)對人力資源管理起到足夠的重視，采取符合時(shí)代發(fā)展的人力資源管理方式，提升自身的管理效率，從而適應(yīng)當(dāng)下激烈的市場競爭環(huán)境。

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