趙晶

（天水四〇七醫(yī)院，甘肅　天水　741000）

淺談新形勢下的醫(yī)院人力資源管理

趙晶

（天水四〇七醫(yī)院，甘肅天水741000）

現(xiàn)代醫(yī)院管理是以人力資源為核心的管理，人力資源管理的科學(xué)合理決定了醫(yī)院是否可以在競爭中脫穎而出。新形勢下，研究和解決醫(yī)院人力資源管理存在的問題，對提高醫(yī)院管理水平、保持核心競爭力具有重要意義。

醫(yī)院；人力資源；管理

當(dāng)前，我國的醫(yī)療體制改革正在不斷深化，醫(yī)療機構(gòu)面臨巨大的挑戰(zhàn)。面對新形勢下的新要求，醫(yī)院要在新一輪競爭格局中取得優(yōu)勢地位，人力資源管理是迫切需要解決的課題。

1　醫(yī)院人力資源管理的重要意義

人力資源是具有可持續(xù)的核心競爭力的來源，具有不可替代性。醫(yī)院的人力資源是醫(yī)院得以發(fā)展的決定性資源；醫(yī)院的人力資源管理，則對醫(yī)院發(fā)揮最大的潛能和獲得最大的效益具有重要意義。

一方面，人力資源管理是影響醫(yī)院持續(xù)、快速發(fā)展的重要因素。管理大師彼得·德魯克曾經(jīng)說過“企業(yè)只有一項真正的資源，就是人?！贬t(yī)院的技術(shù)很容易被競爭對手模仿，而醫(yī)院的智力資本和與人力資源相關(guān)卻是難以復(fù)制的。人力資源管理能力和管理水平，跟醫(yī)院的運行效率和未來的發(fā)展直接相關(guān)，并且決定了醫(yī)療服務(wù)的質(zhì)量和效率。所以，醫(yī)院要實現(xiàn)改革發(fā)展戰(zhàn)略目標，必須將人力資源作為首要的戰(zhàn)略資源，并把醫(yī)院發(fā)展戰(zhàn)略和人力資源戰(zhàn)略結(jié)合起來，這在今后的醫(yī)院改革中至關(guān)重要。

另一方面，優(yōu)化人力資源管理是提升醫(yī)院競爭力的客觀要求和重要途徑。一家醫(yī)院能否做大做強，實現(xiàn)跨越式發(fā)展，最根本的還要看其管理能力和管理水平，這就要求醫(yī)院必須要對自身不斷進行調(diào)整，以更好地適應(yīng)新形勢；而對發(fā)展目標和戰(zhàn)略規(guī)劃進行分解落實，需要有人力資源作為支撐。通過人力資源的精細化管理，可以實現(xiàn)對人力資源的充分開發(fā)、利用和管理，有效激發(fā)員工的潛能、增強員工隊伍的活力，把醫(yī)院的戰(zhàn)略愿景與員工個人職業(yè)生涯規(guī)劃相聯(lián)系，提高執(zhí)行力，保證人力資源的最佳配置，實現(xiàn)組織運作高效率。

2　當(dāng)前醫(yī)院人力資源管理存在的問題

雖然隨著新醫(yī)改的不斷推進，醫(yī)院取得了快速發(fā)展，但現(xiàn)階段醫(yī)院的人力資源管理還存在一些不完善的地方。

1）人力資源管理體制不健全。管理體制的不完善，導(dǎo)致人力資源的整體效應(yīng)未能有效地發(fā)揮，這是長期以來人力資源管理方面的突出問題。首先，缺乏規(guī)范化的人力資源管理機制。人力資源管理部門職能單一，行政部門干預(yù)嚴重，人員管理管理過于僵化，專業(yè)人員和管理人員缺乏對工作的積極性和熱情，不能為醫(yī)院提供優(yōu)質(zhì)的人才資源。其次，缺乏科學(xué)的績效管理體系。績效考核是醫(yī)院人力資源管理的有效環(huán)節(jié)，是醫(yī)院聘用人才、職務(wù)任用、獎懲處罰的重要依據(jù)。當(dāng)前，國家出臺了一系列的改革文件，但絕大部分醫(yī)院績效考核相對市場變化仍然較為落后，難以反映不同崗位不同人員的業(yè)績貢獻。再次，缺乏公平合理的薪酬體系。薪酬是醫(yī)院進行人力資源管理的一個非常重要的工具。但當(dāng)前的薪酬分配制度缺乏競爭性和激勵作用，不利于調(diào)動員工的積極性，甚至還會導(dǎo)致人員流失。

2）人力資源配置不合理。做好人力資源配置是人力資源管理的基礎(chǔ)。近年來，醫(yī)療需求的不斷增長和醫(yī)院的快速發(fā)展，吸納了大量的臨床醫(yī)學(xué)和基礎(chǔ)醫(yī)學(xué)人才，勞動力資源數(shù)量多。但由于人才結(jié)構(gòu)不合理，專業(yè)素質(zhì)不高，降低了人力資源配置的彈性，導(dǎo)致人員總量多與有效供給不足的結(jié)構(gòu)性矛盾日趨突出，造成人力資源浪費。首先，人才結(jié)構(gòu)分布不均勻，大中型醫(yī)院人員的整體素質(zhì)相對較高，但中低基層醫(yī)療單位的人員整體素質(zhì)較低。其次，人員崗位設(shè)置不合理，尤其是醫(yī)護人員的比例調(diào)整不合理，未達到國際上認可的合理數(shù)值。再次，存在高端醫(yī)學(xué)人才流動無序化的現(xiàn)象，高端人才稀缺，有時難以滿足醫(yī)療服務(wù)需求。

3）人力資源管理系統(tǒng)性、專業(yè)性不足。近年來，國家在醫(yī)療機構(gòu)的人事管理體系改革中進行了很多有益探索，但目前醫(yī)院單位普遍對人力資源挖掘的系統(tǒng)性、專業(yè)性不足，導(dǎo)致管理的效能未充分發(fā)揮。首先，缺乏前瞻性的人力資源管理理念，對人力資源重要性認識不足，沒有清晰的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。其次，缺乏行之有效的人才培養(yǎng)競爭機制和管理機制，在人才選拔、培養(yǎng)、使用和管理方面跟不上市場形勢的變化。再次，人才培養(yǎng)力度不夠，激勵員工的潛能、提高工作效率等方面有待提高，比如對人才的職業(yè)發(fā)展規(guī)劃和專業(yè)化培訓(xùn)不足，難以有效挖掘人的潛能和發(fā)揮人的專長。

3　優(yōu)化人力資源管理的對策建議

要加強醫(yī)院的人力資源管理，就必須從人力資源管理體制、資源配置，提高管理的系統(tǒng)性、專業(yè)性等方面著手。

1）加強人力資源管理體制建設(shè)。首先，建立更加有效的人力資源源激勵機制和制約機制。要構(gòu)建科學(xué)的激勵機制，如物質(zhì)激勵、精神激勵等，引入目標管理法，調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性；要健全完整的制約機制，不斷完善人力資源管理制度，提高人力資源管理制度的執(zhí)行力。其次，建立更加科學(xué)的績效管理體系。要區(qū)別醫(yī)生、護士和管理人員等不同類別和層次的人員，科學(xué)設(shè)定不同的績效考核內(nèi)容和指標，合理確定科學(xué)的考核辦法，并將考核結(jié)果作為員工晉升以及薪酬分配等的依據(jù)。再次，建立更加合理的薪酬分配體系。要綜合考慮員工自身因素、醫(yī)院因素、以及勞動力市場等多種因素，大力推動分配改革，根據(jù)工作能力和業(yè)績，探索高效合理的薪酬分配制度，真正實現(xiàn)“按績?nèi)〕?、多勞多得”。同時要使薪酬向關(guān)鍵崗位傾斜，穩(wěn)定和吸引高端人才。

2）提高人力資源配置效率。首先，優(yōu)化人才結(jié)構(gòu)。要加強政策傾斜，吸引各高素質(zhì)和專業(yè)人才，提高隊伍整體素質(zhì)。同時，要著眼于長遠發(fā)展，加快培養(yǎng)高層次人才。其次，合理崗位設(shè)置。要加強醫(yī)護人員崗位的分類分層管理，圍繞崗位設(shè)置和崗位描述，合理確定擔(dān)任不同崗位工作所需的資格、能力和素質(zhì)要求，將合適的人放在合適的崗位上，建立職責(zé)明確、有效放權(quán)的崗位責(zé)任制，做到崗位職責(zé)明確、任職條件清楚，權(quán)限使用清晰，避免崗位浪費。再次，完善人員流動機制。要積極開展人才交流，有效解決“人手不夠”和“人員過多”的矛盾，避免專業(yè)和高端醫(yī)學(xué)人才稀缺的困境。同時，要建立相應(yīng)的人力資源配置效果評估和反饋機制，實現(xiàn)動態(tài)管理，持續(xù)改進。

3）提升人力資源管理的系統(tǒng)性、專業(yè)性。首先，轉(zhuǎn)變?nèi)肆Y源管理理念。要強化競爭意識，樹立正確的人力資源觀念，革新人事管理模式，將現(xiàn)代化人力資源管理的理念運用到醫(yī)院管理中，強化人力資源開發(fā)。具體實踐中，要圍繞醫(yī)院整體戰(zhàn)略，制訂科學(xué)、可行的人力資源戰(zhàn)略，使之服務(wù)于醫(yī)院發(fā)展目標。其次，完善人才培養(yǎng)機制。通過建立能進能出、優(yōu)勝劣汰的人才動態(tài)管理機制，做好人才的選拔和使用，培養(yǎng)一支能夠快速適應(yīng)新形勢的人才隊伍。再次，加強人才培養(yǎng)力度。一方面，要做好員工職業(yè)生涯規(guī)劃，通過為員工提供良好的個人發(fā)展空間，最大限度地發(fā)揮員工個人才干，實現(xiàn)團隊和個體互補的最優(yōu)化。另一方面，要強化員工專業(yè)培訓(xùn)，通過制定切實可行的人力資源培訓(xùn)計，不斷豐富培訓(xùn)的手段和方式，提高培訓(xùn)的針對性和有效性，力爭培養(yǎng)出更多的業(yè)務(wù)骨干，打造醫(yī)院的核心競爭力。

總之，人力資源管理是現(xiàn)代醫(yī)院管理的核心。要加強人力資源管理，提升人力資源整體的價值，為醫(yī)院的持續(xù)發(fā)展奠定堅實的基礎(chǔ)，提供強大的動力。

［1］ 袁慶鋒.國內(nèi)醫(yī)院人力資源管理發(fā)展存在的問題及對策研究［J］.經(jīng)營管理者，2014（3）.

［2］ 李梅.形勢下醫(yī)院人力資源管理中激勵機制的實踐探索［J］.中國市場，2014（37）.

［3］ 姜麗華.淺析當(dāng)今醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀及對策研究［J］.科技創(chuàng)新與應(yīng)用，2013（17）.

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