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護(hù)理人員分層培訓(xùn)和考核評(píng)價(jià)體系的現(xiàn)狀

楊良楓向清平李小峰譚遠(yuǎn)誼

443000宜昌市三峽大學(xué)宜昌市第二人民醫(yī)院

隨著人們對健康要求不斷提高，推動(dòng)了護(hù)理服務(wù)模式轉(zhuǎn)變和護(hù)理專業(yè)的發(fā)展。政府對護(hù)理工作給予高度重視,我國護(hù)理事業(yè)發(fā)展規(guī)劃綱要指出“針對護(hù)理專業(yè)特點(diǎn)和對護(hù)士知識(shí)、技能和能力的要求，建立和完善終身教育培訓(xùn)體系?！笨己耸菣z驗(yàn)和提升培訓(xùn)質(zhì)量的重要手段[1]。為了更好地規(guī)范護(hù)理人員分層培訓(xùn)及考核評(píng)價(jià)體系，提升培訓(xùn)效果、促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，現(xiàn)將護(hù)理人員培訓(xùn)與考核評(píng)價(jià)現(xiàn)狀綜述如下。

1國外分層培訓(xùn)及考核評(píng)價(jià)的概況

許多國家將護(hù)理人員分成不同的級(jí)別，明確劃分了各級(jí)別的工作職責(zé)[2]。對所有層次的護(hù)理人員進(jìn)行教育培訓(xùn)，都對其知識(shí)、態(tài)度有積極的影響。因此對所有護(hù)理人員開發(fā)一個(gè)系統(tǒng)的繼續(xù)教育體系是必要的[3]。醫(yī)院不僅是疾病治療、護(hù)理的中心，也是護(hù)理人員繼續(xù)教育的組織機(jī)構(gòu)[4]。護(hù)理人員分層的依據(jù)主要有職業(yè)態(tài)度、勝任力、尊重、種族、社會(huì)地位等。國外護(hù)理人員無職稱，學(xué)歷相對整齊，特別是護(hù)理教育發(fā)達(dá)國家，如歐洲、澳大利亞、美國、加拿大、韓國、日本等對護(hù)理專業(yè)準(zhǔn)入的基礎(chǔ)學(xué)歷高，因此多按科室、年資、通過能級(jí)體系進(jìn)行培訓(xùn)需求研究結(jié)果進(jìn)行分層[5-6]。發(fā)達(dá)國家為了對不同護(hù)理人員加強(qiáng)培訓(xùn)，提出“級(jí)別特異性能力”的概念，即根據(jù)一項(xiàng)設(shè)計(jì)好的標(biāo)準(zhǔn)來培養(yǎng)不同級(jí)別護(hù)理人員的工作能力，使不同級(jí)別的護(hù)士適應(yīng)不同的工作任務(wù),并建立相應(yīng)的績效考核標(biāo)準(zhǔn)[7]。例如澳大利亞護(hù)士根據(jù)受教育的背景不同分為助理護(hù)士、注冊護(hù)士、臨床?？谱o(hù)士、臨床護(hù)理教師、護(hù)理管理者、處方護(hù)士、護(hù)理專家。各級(jí)護(hù)士職能與工資酬勞按級(jí)別區(qū)分明顯[8]。 這種護(hù)理人員的層級(jí)標(biāo)準(zhǔn)、崗位需求、培訓(xùn)目標(biāo)、培訓(xùn)內(nèi)容、培訓(xùn)評(píng)價(jià)的整體性和銜接性，有效促進(jìn)護(hù)理繼續(xù)教育發(fā)展[9]。各護(hù)理層級(jí)在教育培訓(xùn)中，理論與實(shí)踐緊密結(jié)合，注重學(xué)生綜合能力培養(yǎng)。而且在評(píng)價(jià)考核中由政府教育部與護(hù)理學(xué)會(huì)共同參與，并是注重對能力的評(píng)價(jià)。在美國，護(hù)理聯(lián)盟教育評(píng)估委員會(huì)負(fù)責(zé)評(píng)估護(hù)理教育，他們有專業(yè)的評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)，不僅將評(píng)價(jià)與專業(yè)特點(diǎn)緊密結(jié)合，又保證了其準(zhǔn)確性和權(quán)威性。

2國內(nèi)護(hù)理人員分層培訓(xùn)的現(xiàn)狀

2.1按職稱分層田玉鳳等[10]將護(hù)理人員分成護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師、高級(jí)職稱護(hù)理人員4個(gè)層級(jí)，根據(jù)不同層級(jí)培訓(xùn)對象及需求，確定培訓(xùn)內(nèi)容和方法。通過培訓(xùn)，護(hù)士、護(hù)師精神面貌、護(hù)理質(zhì)量、患者及醫(yī)生的滿意度明顯提高，主管護(hù)師、高級(jí)職稱護(hù)理人員在科研、護(hù)理教學(xué)方面質(zhì)量明顯提高。

2.2責(zé)任制護(hù)理背景下的核心能力分層在責(zé)任制護(hù)理的背景下，以崗位實(shí)際需求和核心能力將護(hù)理人員分為助理護(hù)士、初級(jí)責(zé)任護(hù)士、高級(jí)責(zé)任護(hù)士、責(zé)任組長、?？谱o(hù)士。既提高了患者對護(hù)士滿意度，又調(diào)動(dòng)了護(hù)士學(xué)習(xí)積極性，有利于護(hù)士職業(yè)生涯規(guī)劃，穩(wěn)定了護(hù)理隊(duì)伍[11]。

2.3按崗位功能分層按功能將醫(yī)院護(hù)理崗位分為管理、臨床、教學(xué)3大類[12]。李元珍等[13]將組織縱向結(jié)構(gòu)與護(hù)齡相結(jié)合，對護(hù)士長、帶教老師、五年以上護(hù)師、五年以下護(hù)師和護(hù)士進(jìn)行培訓(xùn),在基礎(chǔ)能力、專科能力的基礎(chǔ)上加強(qiáng)了對教學(xué)、管理、科研能力的培訓(xùn)，取得了良好效果。

2.4按專科分層將專業(yè)將護(hù)理崗位分為重癥護(hù)理、急診護(hù)理、兒童護(hù)理、成人護(hù)理、手術(shù)室護(hù)理等[12]。對?？谱o(hù)士的分層培訓(xùn)、使用、考核有效的推動(dòng)了護(hù)理?？苹l(fā)展，提高了專科護(hù)士資源利用效能[14]。

3國內(nèi)護(hù)理人員分層考核的現(xiàn)狀

3.1分層考核的方法考核是檢驗(yàn)培訓(xùn)效果的一種方法，也是提高培訓(xùn)效果的一種手段。通過考核可以明確管理者的預(yù)期標(biāo)準(zhǔn)，便于查找差距,明確培訓(xùn)目標(biāo)。

3.1.1理論和操作考核與科研論文審核相結(jié)合韓英[15]對骨科護(hù)士分層培訓(xùn)后，應(yīng)用分階段對護(hù)理基本理論、三基知識(shí)和操作考核，對護(hù)理科研項(xiàng)目級(jí)論文情況審核登記來評(píng)價(jià)培訓(xùn)效果。

3.1.2客觀結(jié)構(gòu)化臨床考試(OSCE)董文菊[16]將OSCE考核運(yùn)用于評(píng)價(jià)全科護(hù)士培訓(xùn)效果,在培訓(xùn)的各階段考核中，設(shè)置模擬的臨床情景，考核學(xué)員運(yùn)用護(hù)理評(píng)估、護(hù)理查體、實(shí)施護(hù)理、健康宣教和文書書寫的綜合能力。

3.1.3臨床實(shí)踐表現(xiàn)評(píng)價(jià)宋瑰琦等[17]通過對安徽省急診急救培訓(xùn)班34名護(hù)士進(jìn)行?？谱o(hù)士培訓(xùn)，在培訓(xùn)過程中對理論知識(shí)、實(shí)踐技能、綜述撰寫、工作表現(xiàn)進(jìn)行綜合評(píng)價(jià)，18個(gè)月后受訓(xùn)者專科工作能力、教學(xué)能力、科研能力均高于培訓(xùn)前。此種培訓(xùn)考核認(rèn)為，在知識(shí)和學(xué)習(xí)的基礎(chǔ)上，還要有積極的態(tài)度作為行動(dòng)的動(dòng)力。對每名參訓(xùn)護(hù)士平時(shí)的學(xué)習(xí)態(tài)度、紀(jì)律及崗位職責(zé)遵守情況、工作積極性、教學(xué)查房等作為實(shí)踐表現(xiàn)評(píng)價(jià)，重視成人主觀能動(dòng)性對培訓(xùn)效果的影響。

3.1.4分職稱考核陳莉莉[1]按職稱將157位護(hù)理人員分為護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師3組,護(hù)理部根據(jù)各級(jí)護(hù)理人員培訓(xùn)要求進(jìn)行理論考核。考核結(jié)果顯示，護(hù)理人員缺乏解決實(shí)際問題的能力，應(yīng)加強(qiáng)臨床技能的培訓(xùn)及考核。有人對近5年護(hù)士、護(hù)師、主管護(hù)師進(jìn)行規(guī)范化培訓(xùn)及考核。考核根據(jù)各級(jí)人員崗位職責(zé)要求不同，從醫(yī)德醫(yī)風(fēng)、出勤、履行職責(zé)、理論學(xué)習(xí)、專業(yè)技能、教學(xué)水平、科研技能、外語水平8個(gè)方面制定不同的考核標(biāo)準(zhǔn)，并將考核結(jié)果作為護(hù)理人員培養(yǎng)使用、晉升掛鉤。從連續(xù)5年的全面考核結(jié)果來看各級(jí)護(hù)理人員的考核合格率逐年上升，因理論、外語考核不達(dá)標(biāo)、夜班數(shù)不足、出勤問題導(dǎo)致的扣分原因逐年下降，全院專業(yè)期刊發(fā)表論文數(shù)增長213%。

3.2現(xiàn)階段分層考核評(píng)價(jià)存在的問題現(xiàn)階段我國各級(jí)醫(yī)院對護(hù)理培訓(xùn)考核使用參差不齊，尚未見統(tǒng)一的培訓(xùn)和考核評(píng)價(jià)體系[18]。傳統(tǒng)的理論知識(shí)、操作技能培訓(xùn)考核不能客觀、全面的評(píng)價(jià)護(hù)士所具備的專業(yè)知識(shí)、操作技能和人文修養(yǎng)[16]。目前常用的技術(shù)職稱分層法，重點(diǎn)評(píng)價(jià)護(hù)士的工作年資、理論、論文情況，未能與臨床實(shí)際工作能力及效果進(jìn)行持續(xù)性考核[19]。車文芳[20]提出依據(jù)“三級(jí)甲等醫(yī)院護(hù)理質(zhì)量標(biāo)準(zhǔn)”和護(hù)理崗位的不同要求及權(quán)重，制定出崗位分層準(zhǔn)入資質(zhì)及工作量化與績效考核標(biāo)準(zhǔn)，對各崗位護(hù)士分層次培訓(xùn)、考核?？己碎_始注重對實(shí)踐能力、實(shí)際表現(xiàn)進(jìn)行評(píng)價(jià)。朱蓓等[19]結(jié)合職稱體系，制定了專業(yè)能力為核心的分層進(jìn)級(jí)方案，有效提高了護(hù)理質(zhì)量，但同時(shí)也指出，在護(hù)士核心能力的劃分、培訓(xùn)及評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)上有待進(jìn)一步精細(xì)化。

4討論

分層培訓(xùn)強(qiáng)調(diào)適應(yīng)培訓(xùn)者個(gè)體差異，是針對培訓(xùn)對象綜合素質(zhì)差異而采取的一種因材施教。制定分層培訓(xùn)效果評(píng)價(jià)指標(biāo)體系，既能明確分層培訓(xùn)目標(biāo)、避免培訓(xùn)的盲目性，又能促進(jìn)培訓(xùn)成果轉(zhuǎn)化，進(jìn)一步提升培訓(xùn)質(zhì)量。目前我國對護(hù)理人員培訓(xùn)的分層、培訓(xùn)內(nèi)容和方法、考核方法等方面進(jìn)行了研究，取得了巨大進(jìn)展。但在護(hù)理人員分層培訓(xùn)管理中仍存在困惑是護(hù)理人員培訓(xùn)學(xué)什么，以什么標(biāo)準(zhǔn)考核評(píng)價(jià)，已經(jīng)成為普遍關(guān)注的問題。鑒于目前的培訓(xùn)狀況，專家呼吁需要各級(jí)醫(yī)院構(gòu)建不同層級(jí)、科別培訓(xùn)方案和評(píng)價(jià)體系[18]。因此護(hù)理人員分層培訓(xùn)及考核評(píng)價(jià)體系的建立要把握難點(diǎn)，在推行護(hù)士的崗位準(zhǔn)入和分層次使用的前題下，根據(jù)各層級(jí)崗位義務(wù)履行的缺失情況確定培訓(xùn)內(nèi)容，以崗位義務(wù)的要求作為考核標(biāo)準(zhǔn)并檢驗(yàn)培訓(xùn)效果，形成崗位職責(zé)、培訓(xùn)內(nèi)容和考核標(biāo)準(zhǔn)三位一體的培訓(xùn)和考核評(píng)價(jià)模式。

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(本文編輯劉學(xué)英)

(收稿日期：2014-12-09)

doi:10.3969/j.issn.1672-9676.2016.02.012

基金項(xiàng)目：2014年宜昌市科技局軟科學(xué)研究計(jì)劃項(xiàng)目(A14-30322)

通信作者：李小峰，女，碩士研究生， 主任護(hù)師 ，護(hù)理部主任

楊良楓：女，碩士在讀，副主任護(hù)師，護(hù)士長