張微薇 首都師范大學管理學院淳敬松 西南大學心理學部

淺談不同規(guī)模企業(yè)中人力資源管理的現(xiàn)狀

張微薇 首都師范大學管理學院
淳敬松 西南大學心理學部

一直以來，企業(yè)的人力資源管理是學術(shù)界和企業(yè)界關(guān)注的焦點，不同規(guī)模的企業(yè)運用的人力資源管理方法是不一致的。中小企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，沒有專業(yè)的人力資源管理人員，而大企業(yè)雖然有專業(yè)的人力資源管理人員，但是內(nèi)部結(jié)構(gòu)復雜、不易于變革。本文對分別對中小企業(yè)和大型企業(yè)的人力資源管理現(xiàn)狀進行分析，提出了不足，給給出了相關(guān)的建議，并將兩者進行了比較。

人力資源 管理現(xiàn)狀 中小企業(yè) 大型企業(yè)

一、緒論

隨著國際經(jīng)濟環(huán)境的復雜變化，現(xiàn)代企業(yè)要想不斷發(fā)展，就要提供好的產(chǎn)品和服務(wù)，好產(chǎn)品和好服務(wù)的背后是技術(shù)和資本的比拼，發(fā)明技術(shù)、使用技術(shù)和運作資本到底要靠人才。對企業(yè)來講，人力資源的重要性已經(jīng)超過自然資源和資本的重要性，人力資源與技術(shù)資本的有機結(jié)合是企業(yè)的核心競爭力。越來越多的企業(yè)管理者認識到了人力資源對企業(yè)發(fā)展的重要性，企業(yè)的生存與發(fā)展壯大離不開人力資源的管理。

但同時，我們又要意識到，不同規(guī)模的企業(yè)運用的人力資源管理方法是不一致的。中小型企業(yè)規(guī)模小、資金少、人數(shù)少，沒有專業(yè)的人力資源管理人員，而大企業(yè)雖然有專業(yè)的人力資源管理人員，但是內(nèi)部結(jié)構(gòu)復雜、不易于變革。本文針對不同規(guī)模的企業(yè)，分析其存在的人力資源管現(xiàn)狀，指出所存在的問題，并提出自己的見解。

二、人力資源在不同企業(yè)的分析

（一）中小企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

人力資源是中小企業(yè)培育核心競爭力的基石，特別是在激烈的市場競爭中，中小型企業(yè)必須加強企業(yè)人力資源開發(fā)與管理。

1.中小企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

中小企業(yè)一般都是采用扁平化的組織結(jié)構(gòu)，大大減少了中間層次管理人員，這樣一來，能夠提高管理效率，能迅速察覺市場環(huán)境變化，并做出一系列的應對措施。與此同時，在選拔、聘用人才方面更為靈活，企業(yè)能夠在短期內(nèi)獲得合適的人才。中小企業(yè)具有靈活的薪酬制度，薪酬的發(fā)放標準是根據(jù)員工對企業(yè)的貢獻大小來決定，另外員工在中小企業(yè)中更容易獲得自我展示，自我價值實現(xiàn)的機會。

2.中小企業(yè)人力資源管理的不足

（1）崗位職責模糊不清。

企業(yè)規(guī)模小，員工各就其位，職責相對清晰。然而，這種清晰很大程度是建立在老板對同事信任的基礎(chǔ)上的。雖然缺乏科學性，但能適應企業(yè)的需要。隨著企業(yè)規(guī)模擴大，與老板打交道的機會變少，信任基礎(chǔ)變得薄弱。

（2）人才激勵機制不健全。

企業(yè)可以利用薪資福利作為一個招攬人才的有力手段，但有的中小企業(yè)激勵手段過于簡單，且隨意性很大，使得激勵行為達不到預期效果根據(jù)馬斯洛的需求層次理論，物質(zhì)的需求只是最底層需求，自我實現(xiàn)的需求才是最高層次需求，員工只有在獲得了自我實現(xiàn)的滿足時，才是與企業(yè)關(guān)系最為緊密的時候。

（3）缺少長遠的人力資源戰(zhàn)略規(guī)劃。

一方面由于中小企業(yè)一般缺乏明確的發(fā)展戰(zhàn)略，因此在人力資源管理方面也不可能有明確的計劃，只能走一步看一步；對于市場和技術(shù)的變化風險抵抗力差，不利于企業(yè)的長期、持續(xù)性發(fā)展。人力資源管理沒能和企業(yè)的長遠發(fā)展戰(zhàn)略結(jié)合起來，缺乏長期的人力資源規(guī)劃和完整的人才結(jié)構(gòu)，導致人才的發(fā)展跟不上企業(yè)的發(fā)展。

（二）大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀

近年來，一些跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營的大型企業(yè)集團不斷涌現(xiàn)，大型企業(yè)集團在不斷發(fā)展壯大的同時，也面臨著一個重要的管理難題，就是如何在實施跨行業(yè)、跨地域經(jīng)營管理過程中對整個企業(yè)進行有效的人力資源管理。

1.大型企業(yè)人力資源管理的優(yōu)勢

有明確的人力資源制度。企業(yè)規(guī)模大，會依據(jù)相應的制度管理企業(yè)的各個部分，人力資源部門也不例外。企業(yè)的人力資源管理制度制定目的也是十分明確的，是企業(yè)管理、經(jīng)營、生產(chǎn)、技術(shù)及銷售等工作的基礎(chǔ)，換句話說，人力資源串聯(lián)了整個企業(yè)的運作。員工素質(zhì)普遍偏高，由于大型企業(yè)有著嚴格的人力資源制度，使得在挑選員工之時，更為謹慎。有的大型企業(yè)還擁有自己的素質(zhì)模型，合理運用素質(zhì)模型來輔助人力資源管理工作。

2.大型企業(yè)人力資源管理的不足

（1）人力資源戰(zhàn)略管理能力的缺乏

戰(zhàn)略性人力資源管理不是簡單的、時髦的概念，而是企業(yè)發(fā)展和生存的必要條件。戰(zhàn)略性人力資源指的是企業(yè)能夠?qū)崿F(xiàn)目標所進行和所采取的一系列有計劃、具有戰(zhàn)略性意義的人力資源部署和管理行為。在大型企業(yè)中，管理層很多都有人力資源的戰(zhàn)略意識，但并不能有效的將其轉(zhuǎn)化成戰(zhàn)略能力。

（2）人力資源管理信息化不足

近年來，世界經(jīng)濟正在走向全球化、多元化、知識化和信息化。企業(yè)要想在激烈的全球競爭中立于不敗之地，關(guān)鍵在人，所以人力資源管理信息化在企業(yè)中就顯得尤為重要了。雖然我國很多的大型企業(yè)在人力資源管理信息化建設(shè)方面做了大量工作，運用了一些信息系統(tǒng)，但是仍有一些不足。比如，應用范圍較狹窄，某一系統(tǒng)只局限于某下屬單位或部分下屬單位人力資源部門使用；不能實現(xiàn)數(shù)據(jù)共享和信息集成等等。

（3）人力資源管理成本居高不下，人均效率和系統(tǒng)效率低下

我國大型企業(yè)規(guī)模大、員工人數(shù)多，在國內(nèi)勞動力成本提高的環(huán)境下，人力資源管理成本也相應提高。人力資源成本管理了模塊包括在管理觀念上、組織管理等等。例如，在組織管理上，企業(yè)的成本管理開始于采購，在產(chǎn)品銷售前結(jié)束。因為產(chǎn)業(yè)規(guī)模大，每個環(huán)節(jié)所需要的人也會相應增多，這個時候就容易出現(xiàn)一些人員的冗余，導致企業(yè)效率普遍低下。

（三）兩種規(guī)模企業(yè)的比較

企業(yè)資源的差異：大企業(yè)通常擁有更多的人力、財力和物力，而小企業(yè)則相對匱乏--他們通常更在意某項改革是否在短期內(nèi)帶來利潤的提升，而忽視人力資源管理提升對企業(yè)未來發(fā)展的長遠影響。但是，對于大型企業(yè)而言，他們則可能持有截然不同的觀點—無近憂但有遠慮，如何改善未來的經(jīng)營預期是大企業(yè)的領(lǐng)導者們更在意的事情，并且大企業(yè)擁有足夠多的資源去投入，他們看重短期收益但更看重未來的改善。

人力資源管理方法實施條件的差異：大企業(yè)有著成熟的崗位設(shè)置、人員編制也較為合理，實施一些政策和變革會相對更容易一些，而中小企業(yè)則通常更關(guān)注經(jīng)營和業(yè)務(wù)，對于內(nèi)部管理則不那么重視。并且，一旦方案實施過程中遭遇員工阻礙，中小企業(yè)的領(lǐng)導者往往為了維持當下的業(yè)務(wù)，很難堅持實施，或者妥協(xié)或者放棄變革。

三、實施有效人力資源管理的措施

中小企業(yè)與大型企業(yè)在生產(chǎn)規(guī)模、產(chǎn)品特點、員工數(shù)量、科研投入、資金實力、經(jīng)營戰(zhàn)略等方面存在很大差異，這使得兩者有著不同的人力資源管理方法，對于上文提出的現(xiàn)如今人力資源管理存在的問題，提出以下對策。

（一）針對于中小型企業(yè)

1.建立科學的人力資源管理制度

人力資源開發(fā)與管理是一項系統(tǒng)工程，謹記一個核心“以人為本”，開展選人、育人、用人、留人等工作。要加強和完善企業(yè)人力資源管理，必須建立科學的人力資源管理制度，具體而言：進行合理的組織設(shè)計、建立科學的人才選用機制、依法建立勞動用工制度、注重對人力資源管理者的培養(yǎng)等等。

2.建立多元化的激勵機制

中小企業(yè)要建立健全激勵機制，注重員工自身的發(fā)展。員工自身在企業(yè)得到了發(fā)展，就會對企業(yè)有感情，就會更加努力去回報企業(yè)，這樣企業(yè)才能發(fā)展，從而才能吸引和留住更多的人才。在物質(zhì)激勵的同時，應注重對員工的精神激勵，要建立一種多元化的激勵體系，培養(yǎng)和增強員工的組織歸屬感，通過激勵機制作用的發(fā)揮來激發(fā)員工的求勝欲和進取心，形成與企業(yè)同甘共苦、榮辱與共的局面。

3.制定員工自我實現(xiàn)的人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃是為了滿足變化中的企業(yè)對人力資源的需求，最大限度地開發(fā)企業(yè)員工的潛能，使企業(yè)和員工的需要都能得到滿足。針對環(huán)境、觀念和需要的改變，企業(yè)要在尊重員工的前提下，幫助員工確定個人職業(yè)發(fā)展目標。為員工進行職業(yè)生涯設(shè)計，促使員工不斷發(fā)展，這實際上就是滿足員工自我實現(xiàn)的需要。

（二）針對于大型企業(yè)

1.加強管理層的管理素質(zhì)

定期對管理層進行專業(yè)培訓，為了提高管理者的能力，有意識、有計劃地對管理者在工作安排方面進行特別處理。比如通過崗位輪流，了解其它部門的運作，拓寬視野；安排特殊性的工作，提高處理特殊事務(wù)的能力，在工作中提升是提高企業(yè)管理者實踐能力的有效途徑。

2.重視人力資源管理信息化

人力資源管理信息化是通過綜合應用計算機技術(shù)和網(wǎng)絡(luò)技術(shù)，融合科學的管理方法實現(xiàn)企業(yè)人力資源優(yōu)化管理的完整解決方案。大型企業(yè)需要根據(jù)自身的特點來選取適當?shù)男畔⑾到y(tǒng)，讓人力資源管理完全滿足自身企業(yè)的發(fā)展。比如，某國有大型企業(yè)選用SAP- HR 系統(tǒng)，SAP- HR 系統(tǒng)是由全球領(lǐng)先的管理軟件供應商—德國 SAP 公司開發(fā)提供的 ERP 系統(tǒng)中的人力資源管理模塊。

四、總結(jié)

綜上所述，本文對中小企業(yè)和大型企業(yè)人力資源管理現(xiàn)狀分別進行了論述，還對兩者進行了比較。在中小企業(yè)中，存在缺乏合理的管理制度、崗位模糊不清、缺乏長遠的人力資源規(guī)劃等問題；在大型企業(yè)，存在戰(zhàn)略能力缺失、信息化欠缺等問題。在此基礎(chǔ)上，提出了自己的建議。而無論中小企業(yè)、還是大型企業(yè)，經(jīng)營戰(zhàn)略的選擇成為企業(yè)發(fā)展的決定因素，而人力資源管理戰(zhàn)略則是經(jīng)營戰(zhàn)略實施的重要保證。

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