范承志 蓬萊市民生服務中心

淺談事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理

范承志 蓬萊市民生服務中心

在現(xiàn)代化的市場競爭中，為了保證事業(yè)單位內(nèi)部的核心競爭能力以及可持續(xù)發(fā)展的道路，事業(yè)單位要重視并充分利用人力資源經(jīng)濟管理工具，以便在市場經(jīng)濟中遇到有關(guān)于人力資源問題的時候能夠得到有效的解決。事業(yè)單位應該結(jié)合自身的發(fā)展情況，對事業(yè)單位內(nèi)部的員工實施一定的薪酬制度，由此提高員工的工作積極性和工作效率，并進一步的提高事業(yè)單位在市場競爭中的地位。

事業(yè)單位 人力資源 經(jīng)濟

事業(yè)單位的發(fā)展離不開人力資源管理，人力資源的管理工具可以計算出人資自身的產(chǎn)出以及事業(yè)單位專業(yè)化管理的程度，而這直接決定了事業(yè)單位的人力資源管理的方式和方法。當今社會，市場競爭日益激烈，要想讓事業(yè)單位更好的發(fā)展，就要提高事業(yè)單位管理中的人力資源經(jīng)濟管理。

一、事業(yè)單位管理中不同結(jié)構(gòu)下的人力資源經(jīng)濟管理分析

（一）在選拔招聘模式上的管理方式。在進行招聘的過程中，需要針對所需要的人員進行詳盡的招聘計劃制定。因為，事業(yè)單位所進行的招聘并非人員直接上崗就位，而是需要經(jīng)過一段時間的雇傭關(guān)系存在，才能夠真正讓人員進入事業(yè)單位內(nèi)部進行工作。如果單位所招聘的人員，其在工作能力，素養(yǎng)等方面能力不足，則會影響事業(yè)單位的工作安排，也難以促進單位的長久發(fā)展，甚至會影響事業(yè)單位之后的工作進度。因此，事業(yè)單位必須要進行相應的招聘計劃制定，并且還需要注重對所招聘人員進行能力測評，只有通過能力測評的人員才能夠成為事業(yè)單位招聘的對象。如果單位不適宜進行能力測評，則需要對招聘人員進行一定的觀察和監(jiān)控，通過觀察了解其工作能力，了解其內(nèi)在的潛力，從而對其進行最佳的安排。當事業(yè)單位對個人資產(chǎn)及雇傭關(guān)系做出評定時，必須要把評定的內(nèi)容與規(guī)則落實到發(fā)展的實際當中，對員工的團結(jié)能力和精神面貌方面的評定也是十分重要的。

（二）薪酬福利和約束機制計量個體產(chǎn)出時，事業(yè)單位需要在制度制定上下功夫，通過合理的制度對人力資源管理人員進行相應的約束并對工作人員進行相應的規(guī)范。制度的制定還能夠讓工作人員實現(xiàn)公平化，實現(xiàn)多勞多得、不勞不得的勞動現(xiàn)狀。事業(yè)單位對于雇用關(guān)系的工作人員需要進行一段時間的觀察和了解，切勿直接對其進行大量人力、物力成本的支出，尤其雇傭人員初入團隊的時候，一方面需要促進其在團隊中積極性的發(fā)揮，另一方面還需要對相應的核心機密予以保護。因此，只有通過合理制度的建立，才能夠既讓雇傭人員感受到事業(yè)單位的重視，又能夠?qū)ζ浣?jīng)驗不足、技能提升的缺陷予以規(guī)避，還能夠避免事業(yè)單位資源和資金的浪費。

（三）約束薪酬福利機制的建立。一是在事業(yè)單位的內(nèi)部人力市場中，員工的薪酬一般以產(chǎn)出為標準。但是在團隊建設(shè)中，其報酬需要根據(jù)團隊的工作成績來評定，如果沒有團隊的總體成績不好衡量，則可以通過工作人員的經(jīng)驗和資歷進行評定。二是對于短期雇傭關(guān)系的團隊，或者初級團隊，只需要對其進行基本薪金設(shè)置即可，無需對其設(shè)置獎金等獎勵性資金。而對于長期工作或者具有一定關(guān)聯(lián)性的團隊則需要設(shè)置獎勵性資金。三是事業(yè)單位的現(xiàn)貨市場和初級團隊的薪酬不存在附加值，而約束市場和關(guān)聯(lián)團隊有附加值?？傮w來說，事業(yè)單位在選擇薪金標準的時候，既要重視對員工的激勵，以增加薪金提高員工的積極性和工作效率；同時也要對擁有高專業(yè)性質(zhì)的員工進行經(jīng)濟上的制約，通過考核增加薪金或淘汰不合格的員工。

二、事業(yè)單位人力資源經(jīng)濟管理中加強績效管理的措施

（一）績效考核指標的確定?？冃Э己酥笜说拇_定，要根據(jù)其實際情況，部門職責、組織架構(gòu)來進行確定，具體來說，就是對細化德能勤績四方面的考核內(nèi)容，并盡量做到考核內(nèi)容和考核指標的量化，從多角度、多層次、多方面進行考核指標的制定，使考核指標系統(tǒng)化、全面化、可操作化。

（二）建立績效工資管理體系。這是一個時代性極強的管理體系，一定要進行明確的目標確認、系統(tǒng)規(guī)劃、時效運營、創(chuàng)新技術(shù)、合理調(diào)控、客觀平定和綜合考核。績效工資的合理管理既能夠提升事業(yè)單位的經(jīng)濟地位又能夠充分激發(fā)事業(yè)單位有效管理的執(zhí)行力，最大限度的挖掘績效工資管理潛能，幫助管理人員實現(xiàn)績效工資的分配和發(fā)放。

（三）修正事業(yè)單位崗位評價考核機制。任何一個事業(yè)單位都必須在實際運行當中依據(jù)工作時長、管理職責和技能操作等崗位的特殊性執(zhí)行崗位分類考核機制，可以參照考核結(jié)果，按照多勞多得的分配原則進行工資發(fā)放，還要著重強調(diào)激勵特殊崗位、技術(shù)研發(fā)、業(yè)務熟練和考核成績優(yōu)異的職工。

（四）績效工資的最終發(fā)放要和單位的發(fā)展和社會的進步相互協(xié)同?？梢愿鶕?jù)崗位的責任劃分、技術(shù)高低、環(huán)境質(zhì)量等標準來判斷崗位難度系數(shù)，依照實際情況制定績效評定機制，最大限度的達到激勵目的，同時還要盡量規(guī)避非必要因素造成的績效工資評定障礙，防止降低質(zhì)量考核的公平性。

（五）績效工資的設(shè)置能夠有效提升工作人員工作的積極性，其通過對工作人員工作表現(xiàn)的評定，對其進行一定程度的獎勵。通過激勵績效管理機制的應用，達到一種合理分配公子的目的?？冃ЧべY的實行，能夠讓工作人員的工資產(chǎn)生一定差距，也能夠起到對不積極工作人員一種境界和懲罰。在這方面可以借鑒國外的經(jīng)驗，國外在績效工資管理方面具有較為先進的經(jīng)驗，對其予以應用可以達到按勞分配、公平分配的目的。

（六）事業(yè)單位人力資源績效工資管理制度是單位未來發(fā)展必須要完成的重要環(huán)節(jié)，但是其確是實行管理最有效的手段。其所具有的意義已經(jīng)突破了其本身具有的獎罰目的，更加是對員工進行評定和衡量，能夠為員工的發(fā)展提供一個平臺，能夠讓員工切實了解到自身努力的方向，能夠讓員工在鼓勵的基礎(chǔ)上提高工作積極性，為事業(yè)單位的發(fā)展貢獻力量。

綜上所述，事業(yè)單位若想要穩(wěn)定并持續(xù)發(fā)展，就一定要重視對人力資源經(jīng)濟的管理。人力資源是事業(yè)單位與職工配合程度的體現(xiàn)，主要體現(xiàn)在員工從事業(yè)單位的內(nèi)部或社會中得到的有關(guān)知識和技能以及合理的經(jīng)濟效益，同時員工能促使事業(yè)單位的發(fā)展與成長。

［1］林正兵：淺談公路施工企業(yè)提高人力資源績效［J］.城市建設(shè)，2012（34）

［2］余仲 . 事業(yè)單位績效工資處理技巧探析［J］ . 人力資源，2010-06-04.