孫翠艷　張倩

摘 要：由于經(jīng)濟(jì)全球化和知識經(jīng)濟(jì)時(shí)代的不斷推進(jìn)，市場競爭日趨白熱化。企業(yè)管理者越來越重視知識管理在應(yīng)對挑戰(zhàn)中的積極作用。企業(yè)對知識型人才的渴求隨之不斷增強(qiáng)，而知識管理落實(shí)到個(gè)人層面，即員工之間的知識共享行為。由此，企業(yè)對知識共享的關(guān)注與日俱增。本文通過對已有知識共享相關(guān)研究的文獻(xiàn)綜述，旨在梳理知識共享研究中所存在的一系列問題，以此為據(jù)，進(jìn)而對后續(xù)研究提出建議和展望。

關(guān)鍵詞：知識共享；前因與結(jié)果；測量；研究局限

知識管理是一切企業(yè)的核心與根本，也是企業(yè)戰(zhàn)略管理的重要組成部分。作為企業(yè)的戰(zhàn)略性資源，知識儼然已經(jīng)成為企業(yè)的核心競爭優(yōu)勢。在這個(gè)憑借實(shí)力以求得市場份額的競爭環(huán)境中，企業(yè)以擴(kuò)大規(guī)模求得效益的方式已經(jīng)被市場所淘汰。唯一能夠支撐企業(yè)立足于稂莠不齊的競爭市場的，便是企業(yè)原本就擁有的知識資源，而知識的來源則是企業(yè)各層級的所有員工。然而，個(gè)體并無義務(wù)貢獻(xiàn)其本身所擁有的全部知識。那么，如何最大限度促使員工將其所擁有的知識為企業(yè)所用，即如何促使員工進(jìn)行知識共享，企業(yè)管理者以及學(xué)術(shù)界的研究者們紛紛對此展開深淺不一的研究，以便為企業(yè)獲取知識這一絕對的競爭優(yōu)勢，從而穩(wěn)固市場地位。本文首先對知識共享研究中所涉及的一些重要概念，然后梳理現(xiàn)有文獻(xiàn)對知識共享前因、結(jié)果與測量的研究，最后討論知識共享研究中存在的問題，并提出對未來研究的展望。

一、知識共享相關(guān)定義

1.知識的概念

作為企業(yè)的無形資產(chǎn)，知識不同于其他企業(yè)資源，它能夠無限使用。目前，學(xué)者們關(guān)于知識的界定上尚未達(dá)成一致。知識是一種重要的組織資源，為企業(yè)在經(jīng)濟(jì)競爭激烈和充滿活力的環(huán)境中提供了可持續(xù)的競爭優(yōu)勢，它是指由個(gè)體加工處理的各種信息。

2.知識管理的概念

隨著經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來，知識管理已經(jīng)上升到戰(zhàn)略高度，也是近年來學(xué)術(shù)界熱議的課題。對于知識管理的界定，學(xué)者們也是眾說紛紜。主要定義見下表1。

3.知識共享的概念

知識共享是以知識為基礎(chǔ)的一種行為或活動，它是知識管理的關(guān)鍵內(nèi)容。員工可以通過知識共享進(jìn)行應(yīng)用、創(chuàng)新，最終形成企業(yè)競爭優(yōu)勢。迄今為止，學(xué)者們對于知識共享的定義可以歸納為個(gè)體通過各種方式及渠道與他人分享工作所需的信息和知識技能。

二、知識共享的前因與結(jié)果

1.知識共享的前因

知識共享的影響因素的研究主要圍繞以下兩大方面展開研究。具體如圖所示。

（1）外部因素

外部因素主要包括組織結(jié)構(gòu)、組織文化、組織激勵(lì)。

①組織結(jié)構(gòu)

組織結(jié)構(gòu)一定程度上決定了企業(yè)各類資源傳播的途徑和模式。顯然，如若此類結(jié)構(gòu)不利于知識的傳播、轉(zhuǎn)移與分享，那么勢必影響個(gè)體或團(tuán)隊(duì)的知識共享意愿，從而阻礙其知識共享行為。組織結(jié)構(gòu)從大體上主要區(qū)分為集權(quán)化和分權(quán)化組織結(jié)構(gòu)。學(xué)者們對此進(jìn)行了研究。Kim和Lee（2006）的研究證明，相對分權(quán)的組織結(jié)構(gòu)有助于實(shí)現(xiàn)知識共享。由于分權(quán)化能夠促進(jìn)員工之間的互動，因而促使知識共享行為頻繁出現(xiàn)。所以，組織應(yīng)該建立有利于員工充分進(jìn)行互動的組織結(jié)構(gòu)，從而促進(jìn)知識共享行為的產(chǎn)生。

②組織文化

關(guān)于組織文化對知識共享的影響已經(jīng)得到了大量研究的證實(shí)，不同的組織文化對于知識共享的作用截然不同。強(qiáng)調(diào)個(gè)人競爭的組織文化會阻礙知識共享，而鼓勵(lì)團(tuán)隊(duì)合作的組織文化則有助于建立信任，從而促進(jìn)知識共享（Willem&Scarbrough， 2006）。員工對組織知識共享文化的感知（如員工信任等）和知識共享的意愿正相關(guān)（Connelly&Kelloway，2003）。因此，整個(gè)企業(yè)的文化以及氛圍與個(gè)體的知識共享行為密不可分。

③組織激勵(lì)

知識共享作為角色外行為，只有在個(gè)體得到一定激勵(lì)的情況下方可產(chǎn)生。眾所周知，績效考核是企業(yè)管理者激勵(lì)員工的一種常用且重要的方式。文鵬等（2012）、趙書松和廖建橋探（2013）討了績效考核目的對知識共享行為的影響，結(jié)果發(fā)現(xiàn)任務(wù)績效抑制知識共享行為，而關(guān)系績效能夠孵化知識共享行為。然而，當(dāng)今企業(yè)激勵(lì)制度的不健全已然成為知識共享的一個(gè)重大障礙。Bock等（2005）發(fā)現(xiàn)外部獎(jiǎng)勵(lì)與員工的知識共享意愿呈現(xiàn)負(fù)相關(guān)關(guān)系。由此可知，激勵(lì)不當(dāng)不僅不會催生個(gè)體知識共享行為，甚至可能出現(xiàn)副作用，影響員工正常工作績效。

（2）內(nèi)部因素

內(nèi)部因素主要涉及個(gè)體動機(jī)和人際關(guān)系。

①個(gè)體動機(jī)

動機(jī)往往是行為產(chǎn)生的初始驅(qū)動力，而知識共享的動機(jī)極大程度上與其對該行為發(fā)生的成本和收益的預(yù)期密切相關(guān)。學(xué)者們基于社會交換理論對二者進(jìn)行了實(shí)證研究，結(jié)果發(fā)現(xiàn)預(yù)期收益與知識共享正相關(guān)，而預(yù)期成本則與知識共享負(fù)相關(guān)。Kankanhalli等（2005）曾指出，員工預(yù)期進(jìn)行知識共享所需付出的時(shí)間和努力越多，他們越不容易進(jìn)行知識共享。

②人際關(guān)系

處于企業(yè)或團(tuán)隊(duì)中的個(gè)體并非獨(dú)立存在，他們通常需要與外界或者內(nèi)部成員進(jìn)行溝通與交流。那么，個(gè)體與外界或者組織成員的人際關(guān)系必然影響其行為方式與結(jié)果。Thomas等（2003）的研究發(fā)現(xiàn)，與其他團(tuán)隊(duì)成員的社會關(guān)系也會作用于其知識共享行為。Bakker等（2006）和Srivastava等（2006）發(fā)現(xiàn)，團(tuán)隊(duì)凝聚力越強(qiáng)以及授權(quán)型領(lǐng)導(dǎo)，即人際關(guān)系越密切，那么團(tuán)隊(duì)成員進(jìn)行知識共享的可能性就會更大。湯超穎等（2011）在探究積極情緒的社會功能對團(tuán)隊(duì)創(chuàng)造力的影響關(guān)系中引入隱性知識共享變量并加以實(shí)證分析。因此，人際關(guān)系對個(gè)體的知識共享行為具有重要影響作用。

2.知識共享的結(jié)果

相比前因變量而言，知識共享的結(jié)果變量的研究較為單一，主要集中在創(chuàng)新上，體現(xiàn)在個(gè)人層面就是個(gè)體創(chuàng)造力，而反映在組織層面便是組織創(chuàng)新績效。

一方面，王國保（2014）通過對592名企業(yè)員工的調(diào)查，將知識共享細(xì)分為知識收集和知識貢獻(xiàn)，證明二者正向影響員工創(chuàng)造力。朱春玲、陳曉龍（2013）將知識共享作為中介變量，探討了其在高績效工作系統(tǒng)和員工創(chuàng)造力關(guān)系之間的影響機(jī)制。曹勇、向陽（2014）證明了知識共享在企業(yè)知識治理和員工創(chuàng)新行為之間的作用。

另一方面，王亞洲、林?。?014）分析了知識管理導(dǎo)向（包括知識共享傾向和偏好）對企業(yè)績效的影響。Hsiu-Fen Lin（2007）和Ipe（2003）指出，員工進(jìn)行知識共享與企業(yè)創(chuàng)新能力密不可分，進(jìn)而提高組織創(chuàng)新績效。

綜上所述，知識共享主要對個(gè)體和組織的創(chuàng)新產(chǎn)生影響，進(jìn)而影響個(gè)體和組織層面的績效。

三、知識共享的測量

至今，隨著知識共享研究的不斷增加，學(xué)者們也在不斷開發(fā)科學(xué)合理的測量量表?，F(xiàn)有的知識共享量表主要可分為單維量表和多維量表。其中，單維量表主要包括測量行為的量表、測量態(tài)度的量表以及測量能力的量表，如Bock&Kim（2002）和Chennamaneni（2006）的知識共享行為量表、Lin（2007）的隱性知識共享量表、Chowdhury（2005）的復(fù)雜知識共享量表、Wahect（2007）的知識共享傾向量表、Chow&Chan（2008）知識共享意向量表、Kim& Lee（2006b）知識共享能力量表等等。多維量表可細(xì)分為二維、三維和四維，具體如下表2。

由此可見，知識共享測量量表不斷豐富，多維量表逐漸成為重要測量工具。然而，目前學(xué)術(shù)界并未對知識共享的測量工具達(dá)成一致意見，且各測量量表具有一定特有情境，其廣泛適用性還有待考證。

四、研究局限與未來展望

第一，本文所梳理的文獻(xiàn)中，定性研究居多，實(shí)證研究相對匱乏。雖然定性研究能夠?yàn)槲覀兲峁┲R共享可能發(fā)生的組織環(huán)境的豐富和深入研究，但是由于定性研究缺乏一定的實(shí)踐驗(yàn)證，因此，未來需要更多定量研究來幫助我們分析具體問題。

第二，本文所歸納整理的知識共享相關(guān)文獻(xiàn)的研究背景大多為西方國家。國內(nèi)少有的研究也多是對國外研究的梳理和分析，更談不上在中國文化背景下對知識共享進(jìn)行實(shí)證研究了，此類文獻(xiàn)猶如珍寶，少之又少。但是，毋容置疑的是不同背景下的知識共享的相關(guān)研究或多或少存在一些差異。如何將國外的知識共享研究本土化成為未來研究的一個(gè)重要方向，也能為中國本土企業(yè)提供切實(shí)有效的管理建議和實(shí)踐指導(dǎo)。

第三，測量量表直接引用國外量表，不一定適用于中國情境，從而使得研究數(shù)據(jù)產(chǎn)生一定的偏差。為保證研究的科學(xué)性，后期研究應(yīng)著力開發(fā)適合中國文化背景的成熟量表。

第四，采用上級評價(jià)或員工自我報(bào)告進(jìn)行測量，均為單方面測量，不夠客觀和科學(xué)且問卷調(diào)查數(shù)據(jù)的收集集中在同一時(shí)間段，具有同源性。未來研究應(yīng)該同時(shí)測量主觀和客觀知識共享，進(jìn)行配對數(shù)據(jù)分析，增強(qiáng)研究的客觀性和科學(xué)性。同時(shí)，在收集數(shù)據(jù)時(shí)，應(yīng)避免同源誤差，可以分時(shí)段進(jìn)行數(shù)據(jù)收集。

五、結(jié)論

本文通過對已有文獻(xiàn)的回顧發(fā)現(xiàn)，雖然知識共享研究現(xiàn)已相對豐富，但隨著跨學(xué)科研究的興起以及實(shí)踐問題的不斷出現(xiàn)，知識管理仍然是管理者急需重點(diǎn)解決的問題，也是學(xué)者們持續(xù)討論的熱點(diǎn)課題。一方面，從實(shí)踐出發(fā)，基于企業(yè)戰(zhàn)略，管理者應(yīng)該進(jìn)一步加強(qiáng)對知識共享的重視程度，建立有效的員工信任體系，從而促使知識共享的頻繁出現(xiàn)，最終形成強(qiáng)有力的競爭優(yōu)勢，提高企業(yè)競爭力，同時(shí)總結(jié)實(shí)踐中產(chǎn)生的問題，為理論研究提供有價(jià)值的研究課題。另一方面，從理論出發(fā)，基于實(shí)踐問題，研究人員應(yīng)將知識共享的相關(guān)理論與管理實(shí)踐密切相連，針對性地進(jìn)行研究，為實(shí)踐提供強(qiáng)有力的理論支撐和保障。綜上所述，有關(guān)知識共享的研究仍然有待進(jìn)一步豐富和完善。

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作者簡介：孫翠艷（1990- ），女，湖南張家界人，土家族，廣西大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理研究生，研究方向：企業(yè)文化創(chuàng)新與人力資源管理；張倩（1988- ），女，廣西桂林人，廣西大學(xué)商學(xué)院企業(yè)管理研究生，研究方向：企業(yè)戰(zhàn)略管理