李　俐,楊　輝

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護理管理者勝任力模型的研究進展

李俐,楊輝

摘要:介紹勝任力和勝任力模型的相關內容及國內外關于護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀,提出構建護理管理者勝任力模型有助于提高護理管理水平,進而提高醫(yī)院競爭能力。

關鍵詞:護理管理；勝任力；勝任力模型；績效

Research progress on competency model of nursing managers

Li Li,Yang Hui(Nursing College of Shanxi Medical University,Shanxi 030001 China)

AbstractIt introduced the relevant content of competency and competency model and the research progress on competency of nursing managers at home and abroad.It put forward that to construct the competency model of nursing managers was helpful to improve the level of nursing management,and then improve the competitiveness of hospitals.

Key wordsnursing management;competency;competency model;performance

自1973年美國心理學家McClelland[1]提出勝任力以來,在企業(yè)等多個領域都得到了廣泛的應用。20世紀90年代勝任力的概念傳入我國,并逐漸引起了國內學者對護理領域勝任力方面的關注。勝任力模型作為一種新的人力資源管理方法,為人才的選拔、培訓和績效考核提供了新的視角。近年來,隨著醫(yī)療衛(wèi)生體制改革的深化,社會對護理隊伍提出了更高的要求,同時護理管理者的工作能力也成為一個不容忽視的問題。

1護理管理者勝任力模型概述

1.1勝任力McClelland[1]于1973年首次提出勝任力的概念,即在某一特定工作崗位中,與績效水平相聯(lián)系的知識、技能、自我概念、動機及特質。Spencer等[2]于1994提出了更為全面的定義:勝任力是指能區(qū)分某一特定工作崗位中績效優(yōu)異者和績效平平者的個體潛在的深層次特征,包含動機、特質、自我概念、態(tài)度或價值觀、知識、認知或行為技能等可以被準確測量或計算的個體特征。此定義目前普遍為國內外學者所接受。從定義中可以看出,勝任力與崗位、績效有著密切的聯(lián)系,強調個體是否適合某一崗位并有出色的表現(xiàn)。

1.2勝任力模型

1.2.1勝任力模型的定義勝任力模型就是指承擔某一特定的職位角色所應具備的勝任特征要素的總和,即針對該職位表現(xiàn)優(yōu)異者要求結合起來的勝任特征結構[3]。同一個組織中,不同的工作崗位對勝任力的要求不同；不同組織中,相同或類似崗位所需要具備的勝任力也不一定相同。故針對特定的崗位都應有適合自己獨特的勝任力模型。

1.2.2經(jīng)典的理論模型經(jīng)典的理論模型有冰山模型和洋蔥模型。冰山模型將勝任力描述為一座漂浮在水面的冰山,水面上包括知識、技能等外在表現(xiàn),是容易了解和測量的部分,相對比較容易通過培訓來改變和發(fā)展；水面下包括社會角色、自我形象、特征和動機等內在特征,是難以測量的部分,不容易隨外界改變,但對人的行為及表現(xiàn)起著關鍵的作用,能夠預測個體在工作中的長期表現(xiàn)。洋蔥模型在本質上與冰山模型是一樣的,但主要突出其層次性。最外層的是知識和技能,由外向內逐漸深入,最核心的是動機、特質,這是個體最深層次的特征,不容易通過培訓改變。

1.2.3勝任力模型的構建方法國內外構建勝任力模型方法有行為事件訪談法、問卷調查法、專家小組討論法、文獻研評、觀察法、工作日志法等其他方法[4]。而行為事件訪談法[5]是目前構建模型過程中得到公認并最有效的方法，是對被訪者進行訪談,讓其敘述其認為最成功和最失敗的事情,然后研究者比較績效優(yōu)秀者與績效一般者的差異特征,來構建勝任力模型的方法。由于各個方法都有其優(yōu)缺點,因此,國內外的研究者在構建勝任力模型的時候,常常不是采用某一種方法進行構建,而是同時采用其中兩到三種方法,吸取各個方法的優(yōu)點,彌補其不足。如研究者經(jīng)常采用行為事件訪談法和問卷調查法相結合的方式來構建勝任力模型,經(jīng)常采用文獻研評和專家小組討論的方法來制訂并完善勝任力調查問卷[4]。

2護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀

2.1國外護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀護理管理者的選拔通常是基于一些傳統(tǒng)的標準,如受教育程度、實踐經(jīng)驗和技術專長等。然而研究表明,自信心、高成就導向、分析思維和說服能力等勝任力對于一名優(yōu)秀的護理管理者更為重要[6-7]。Chase[8]認為護士長應具備的勝任力包括技術性能力、人力資源管理能力、概念性能力、領導力及財務能力這5個方面。Scoble等[9]將護士長應具備的勝任力歸納為溝通能力、合作能力、人力資源管理能力、臨床技能、變革管理能力、思考能力、經(jīng)營管理及正直誠懇8個方面。Contino[7]認為護士長應具備組織管理能力、溝通能力、數(shù)據(jù)統(tǒng)計分析能力、戰(zhàn)略性計劃能力和創(chuàng)造性思考能力5個方面的勝任力。Donaber等[10]認為護士長應具備自我發(fā)展、選人、育人、用人、留人5個方面的勝任力。Sherman[11]運用訪談法構建了護理管理者勝任力模型,包括個人控制、人際關系、財務管理、人力資源管理、同理心、系統(tǒng)性思考6個方面。Jennings等[12]分析了2000年—2004年有關護理管理者勝任力的140篇文獻,發(fā)現(xiàn)護理管理者應具備的前10項勝任力依次為人際交往能力、個人素質、思維技巧、管理能力、溝通能力、商業(yè)技巧、衛(wèi)生保健能力、人力資源管理、應變能力、信息管理。Susanne等[13]認為,對新護理管理者的崗前培訓由護理管理能力、高級護理管理者的培訓及書面和教室資源3部分組成,這樣可以確保新護理管理者做好面對挑戰(zhàn)的準備,護理管理者勝任特征包括臨床判斷、關懷實踐、繼續(xù)學習、倡導者、應變能力、合作、臨床調查、系統(tǒng)性思考8個方面。McCarthy等[14]提出護士長的勝任力包括4個特征群,即計劃與組織能力、團隊建設和領導能力、臨床實踐和改善服務質量能力、目標管理能力。Lewis等[15]提出了護士長的壓力管理勝任力模型,包括14項勝任力,并描述了每項勝任力積極和消極反應的定義。Pillay[16]通過自制問卷的調查方法,構建了護理管理者的勝任力模型,包含7個特征群(自我管理、控制力、臨床/健康、組織能力、人力資源管理、計劃能力、法律/倫理能力)和51項勝任特征。隨后,Pillay[17]進行研究發(fā)現(xiàn),控制力最為重要,其次是領導能力、組織能力和自我管理能力,而臨床技能、計劃能力和法律/倫理相對沒那么重要,為針對護理管理者的培訓提供了參考。Tanga[18]通過研究發(fā)現(xiàn)護理管理者的勝任力包括法律、管理、倫理、人道主義及實踐能力。

2.2國內護理管理者勝任力的研究現(xiàn)狀近幾年,國內護理領域對勝任力的研究越來越廣泛,涉及臨床護士、?？谱o士、護理管理者、護理教師等。王衛(wèi)星等[19]通過行為事件訪談法及核檢表法建立了護士長勝任力模型,并將其運用到護士長選聘過程中,取得了較好的效果。井西學等[20]研究了護理人員崗位勝任特征模型的理論構架,為護理人員勝任力及績效的研究提供了理論支持。吳大志[21]依據(jù)先前的研究成果,即護士長通用勝任力模型,對山東省青島市32名在職護士長進行了勝任力測評,模型與實際情況較為一致。閆曉麗等[22]采用德爾菲法構建了護士長勝任力模型,包含6個特征群(幫助與服務特征、成就與行動特征、沖擊與影響特征、個人效能、管理特征、認知特征)、26項勝任特征,每項勝任特征包含4個等級的行為描述。張真等[23]在此基礎上編制了護士長勝任力測評問卷,對太原市3所三級甲等醫(yī)院進行實測,證明了該問卷具有良好的信效度,為護士長勝任力測評提供了有效的工具。代緒波[24]通過行為事件訪談法、核檢查表法等構建了軍隊醫(yī)院聘用制護士長崗位勝任力模型,包括9項基準勝任力和12項鑒別性勝任力。昝濤[25]運用行為事件法和統(tǒng)計技術構建了護士長勝任力結構模型,該模型包括行為方式、創(chuàng)新能力、知識技能、管理能力、人格特征、服務導向6 個維度,每個維度又包括了若干項測量指標,并且通過問卷調查法,對護士長勝任力各項指標進行了實證研究。常玉蘭[26]釆用德爾菲法,初步確立了三級醫(yī)院護理管理崗位勝任力指標體系及各級指標的內容及權重。溫賢秀等[27]運用德爾菲法構建了護士長崗位勝任力評價指標體系,包括4項一級指標和30項二級指標。

3目前研究中存在的不足與展望

3.1勝任力模型包含的要素不完整一個完整的勝任力模型應該包含3個要素,即勝任特征的名稱、勝任特征的定義和行為指標的等級[3]。但目前大多構建的勝任力模型都只包含勝任特征的名稱和定義,缺乏行為指標的等級描述。而行為指標的等級可以反映勝任素質行為表現(xiàn)的差異,可以使勝任力模型在實際應用中更具有操作性。因此,在今后的研究中,應該完善勝任力模型的3個要素,構建更加完整的勝任力模型。

3.2缺乏對勝任力模型的實證研究目前在構建勝任力模型的過程中,大多采用的是行為事件訪談法、問卷調查法、德爾菲法等,但是這些方法大都涉及測量信效度的問題,不能較客觀真實地反映事物的實際情況[28]。而目前構建的勝任力模型,大多缺少大規(guī)模的實證研究,導致無法判定實際應用效果。針對同一個研究對象構建的勝任力模型選擇的特征要素不同,在沒有實證支持的情況下未能形成統(tǒng)一的標準,造成了實際使用過程中選擇測量工具的困難。因此,在今后構建勝任力模型時,應該注重大規(guī)模的實證研究,而且在實證的基礎上形成統(tǒng)一的標準,更利于實際應用。

3.3研究對象不夠全面護理管理者包括病區(qū)護理組長、護士長、科護士長、護理部主任,但目前國內外對勝任力的研究所涉及的研究對象主要集中于護士長,對護理部主任的勝任力沒有系統(tǒng)的研究,僅在相關領域進行了探索,如邵文利等[29]對護理管理人員需具備的能力研究結果顯示,護理部主任最重要的前3位能力是領導能力、決策能力和組織能力。王愛紅[30]認為護理部主任要培養(yǎng)卓越的領導力、科學的管理力、優(yōu)秀的培養(yǎng)力、高效的執(zhí)行力和良好的溝通力。李紅梅[31]提出了情商修養(yǎng)對于護理部主任的必要性。今后可以在這些研究的基礎上進行護理部主任勝任力的系統(tǒng)研究,為護理部主任的選拔、培訓、績效考核提供科學依據(jù)。

4小結

護理管理者對崗位的勝任情況直接影響著護理管理的效果,進而影響著整個醫(yī)院的管理。在醫(yī)院競爭如此激烈的今天,只有選拔出優(yōu)秀的護理管理者,才能夠為醫(yī)院的競爭實力加上更大的砝碼。構建護理管理者的勝任力模型,不僅可以充實目前護理領域勝任力的理論研究,更能為實際運用提供理論支持,有助于整個護理隊伍的發(fā)展和醫(yī)療大環(huán)境的和諧。

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(本文編輯蘇琳)

(收稿日期:2015-06-03;修回日期:2015-12-22)

中圖分類號：R197.323

文獻標識碼：A

doi:10.3969/j.issn.1009-6493.2016.03.004

文章編號：1009-6493(2016)01C-0270-04

作者簡介李俐,碩士研究生在讀,單位:030001,山西醫(yī)科大學護理學院；楊輝(通訊作者)單位:030001,山西醫(yī)科大學第一醫(yī)院。