文|本刊記者　胡文娟

通向員工多樣性之路

文|本刊記者胡文娟

1月中旬，蘋果公司向美國聯(lián)邦政府提交了反映員工信息數(shù)據(jù)的2015年EEO-1（Equal Employment Opportunity平等就業(yè)機會，縮寫EEO，屬政府強制性報告）報告。該報告數(shù)字顯示蘋果公司2015年的員工多樣化較2014年進步不大。據(jù)此份報告，截至2015年8月1日，蘋果員工總數(shù)為72,494，比2014年的59,869有所提升。而在所有員工中，女性員工約為30%，比去年29%提升1%；黑人員工數(shù)量從去年的8%上升至8.6%；西裔和拉美裔員工則從去年的11.5%增長至11.7%。

不少人批評蘋果公司“雷聲大，雨點小”，某些反映多樣性建設(shè)的數(shù)字雖然有所增長，但實在有限且只做了一些表面文章，并沒有采取實質(zhì)性的舉措來真正推進員工多樣性。

在1月初，蘋果董事會還否決了一名股東提出的，要求公司加快高級管理層和董事會員工多樣性建設(shè)，即在董事會中增加西裔，非洲裔美國人，美國原住民以及其他膚色人種的提案。董事會認為這項提案為“不合理的沉重負擔”且“沒必要”。

實際上，蘋果在員工多樣性方面還是優(yōu)于其它公司的——目前，微軟的員工中有26.8%位女性員工；谷歌同蘋果處于同一水平線，有30%的女性員工；Facebook約有32%的員工為女性，稍微比其他企業(yè)高出一些。但非常明顯的是，目前，蘋果公司并沒能實現(xiàn)其CEO庫克的承諾，即“接受廣泛存在的挑戰(zhàn)”并“為非白種人提供更多的新機遇”。庫克及蘋果高層曾多次公開承諾將會加快或已經(jīng)加快招聘女性和少數(shù)族裔員工的步伐。然而，從2014年到2015年，蘋果白人員工的比例卻沒有多大變化，且從2000年以來，還沒有一項多樣性提案獲得董事會批準通過。庫克雖然已在企業(yè)網(wǎng)站發(fā)表聲明要提高多樣性，但卻沒看到管理層提出太多具體可行的方案。

2015年8月，庫克曾在一份公開信中寫道，作為CEO，他對蘋果多樣化比例（男女員工比例7:3）感到不滿，他強調(diào)蘋果將會通過創(chuàng)新兌現(xiàn)員工多樣化的承諾。他認為最多元化的員工群將生產(chǎn)出最優(yōu)秀的產(chǎn)品。庫克如此看重的員工多樣性到底是什么？對于企業(yè)來講又有多重要呢？

蘋果的董事會總共有8個人，其中包括1名男性黑人和2名女性

它的高級管理團隊總共有18人，其中包括1名男性黑人和3名女性。白人和男性比例均為83%

何為員工多樣性

提起員工多樣性，很多人第一個想到的就是民族、種族差異，其次為性別，其實員工多樣性的范圍非常廣泛。除了年齡、性別、種族、精神和體質(zhì)能力、性取向、宗教信仰、教育、文化背景的不同，所有的他者（他物）或那些與我們自己或我們所屬族群不同的人文素質(zhì)都屬于多樣性的范疇。

全球化時代，智能手機和其它移動設(shè)備使得人們與地球另一端實現(xiàn)了隨時隨地溝通。世界變得越來越小，商業(yè)也變得越來越全球化，很多公司正在或已經(jīng)開始在一個更加多元化的市場中運營發(fā)展。隨著市場越來越多元，員工和消費者人口結(jié)構(gòu)也越來越多元。為了發(fā)展，企業(yè)必須要努力實現(xiàn)這些員工以及消費者的需求。而這也是為什么員工多樣性變得越來越重要的原因。

此外，多樣化的員工團隊，在全球化中也會給企業(yè)帶來諸多優(yōu)勢，幫助企業(yè)滿足更高的市場需求。

1.增加創(chuàng)造力

根據(jù)哈佛商學院教授Roy Y.J. Chua的研究，團隊構(gòu)成越多樣化，來自不同文化背景的人越多，就越容易被不同的創(chuàng)意和觀點所刺激，進而能夠挖掘出更多的創(chuàng)造力。例如，在美國公司上班的來自中國的員工可能同美國員工處理問題的方式完全不同，而這種不同可能會讓思想變得更多元化。

2.吸引人才

在Glassdoor最近進行的一項調(diào)查中，有2/3被調(diào)查者認為他們在評價一家企業(yè)或者考慮一個工作機會時，企業(yè)多樣性是一個非常重要的因素。不管是招聘何種職位的員工，人們大都傾向于選擇那些更加多元化的企業(yè)。此外，從一個最廣泛和最多樣化的候選者中招聘員工，也更易尋得最優(yōu)秀的人才。多樣化團隊不僅有助于公司發(fā)展，同時又可以吸引多元化人才，進而形成良性循環(huán)。

3.降低離職率

未能實現(xiàn)包容性的企業(yè)通常會比那些重視員工多樣性的企業(yè)面臨更高的員工流失率。因為，他們營造了一個在某些人（感覺自己不合群的人）看來“敵對的”工作環(huán)境，而這恰恰會迫使員工選擇離職。高員工流失率又將帶來更多的企業(yè)成本。

4.獲取更大市場

當企業(yè)成為那些擁有不同背景員工的家時，將能夠更加有效地面對不同消費人群，即來自更加廣泛膚色和民族的人群。市場的機會也變得多元、廣闊起來。

如何通向員工多樣性

既然員工多樣性能夠為企業(yè)和社會帶來雙贏那么企業(yè)應該如何采取措施實現(xiàn)員工多樣性建設(shè)？

1.制定員工多樣性政策，使之成為企業(yè)核心價值，力求在企業(yè)內(nèi)部零容忍任何形式的歧視，包括性別、年齡、民族、身心障礙、疾病以及性取向等。尤其讓企業(yè)CEO和高管層重視多樣性建設(shè)。

2.與擁有多樣性學生和人才資源的學校建立合作。贊助這些學校的活動或通過在學校開展項目來輔導這些學生，這樣企業(yè)既有機會展現(xiàn)自己的多樣性，同時也可以在學生畢業(yè)后吸引更多多樣性人才。

3. 在招聘雇傭和晉升人才方面關(guān)注員工資源 組 織（Employeeresource groups）。 在IBM，女性員工資源組織會幫助科技女性專注于職業(yè)、專業(yè)以及個人發(fā)展，幫助她們完成目標設(shè)定，并創(chuàng)造一個讓所有IBM女員工感到自己很重要且為團隊中一員的氛圍。

4.確保企業(yè)內(nèi)弱勢群體或少數(shù)群體成員獲得技術(shù)輔導，協(xié)助解決他們的發(fā)展問題。例如IBM的Technologist是一個覆蓋全公司女性員工的開放虛擬社區(qū)，它將女性員工同技術(shù)導師鏈接，并針對科技產(chǎn)業(yè)的相關(guān)問題為其提供鏈接資料、視頻以及博客等。

5.通過企業(yè)出版物來宣傳和支持企業(yè)的員工多樣性建設(shè)，如企業(yè)雜志、官網(wǎng)或者年度報告等。此外，還可以同多樣性組織合作舉辦活動展示企業(yè)多樣性建設(shè)并吸引更多多樣性人才。

6.指定專人負責企業(yè)文化多樣性工作。如果可以的話，讓其定期向董事會報告企業(yè)確保和保持多樣性的方案及效果。記錄下企業(yè)所使用的用于增強員工多樣性的方式，并確定哪一種方式是成功的，且以此為基礎(chǔ)做出改善。

編輯｜胡文娟wenjuan.hu@wtoguide.net