鄭芳華

摘 要：招聘工作是一個(gè)企業(yè)人力資源管理中最為基礎(chǔ)性的工作，在現(xiàn)代社會中企業(yè)能否保持持續(xù)競爭力在很大程度上與企業(yè)是否能夠最大限度地吸納高素質(zhì)人才是密不可分的。而如今企業(yè)在招聘過程中存在著眾多問題。本文通過對企業(yè)招聘工作中存在的問題進(jìn)行剖析，并且針對出現(xiàn)的問題提出了相應(yīng)對策。

關(guān)鍵詞：招聘；問題；對策

人力資源管理的含義是指運(yùn)用現(xiàn)代化的科學(xué)方法，對于一定的物力相結(jié)合的人力，進(jìn)行合理的培訓(xùn)，使人力物力經(jīng)常保持到最佳比例，同時(shí)對人的思想心理和行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)恼T導(dǎo)控制和協(xié)調(diào)，充分發(fā)揮人的主觀能動性，實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)。人力資源招聘是其中重要的一個(gè)環(huán)節(jié)，現(xiàn)代市場的競爭歸根到底是人才的競爭。管理學(xué)專家Cole指出，現(xiàn)代企業(yè)的成功更多地依賴于管理公司商業(yè)運(yùn)作員工的質(zhì)量與能力。這意味著企業(yè)擁有員工的質(zhì)量，在絕大程度上決定著企業(yè)在市場競爭中的地位。與此同時(shí)有效的招聘可增進(jìn)組織內(nèi)的良好氣氛，提高士氣，增強(qiáng)員工對組織的忠誠度等。所以說企業(yè)注重招聘工作，招聘到合適的人才對企業(yè)來說有重要的意義。然而眾多企業(yè)卻忽視這一環(huán)節(jié)，其結(jié)果是企業(yè)越來越招不到合適人才，影響企業(yè)的不斷發(fā)展。

一、企業(yè)人力資源招聘過程中存在問題剖析

招聘是企業(yè)人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，往往存在著許多問題。

（一）缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃

企業(yè)規(guī)劃的目的是使各種資源彼此協(xié)調(diào)并實(shí)現(xiàn)內(nèi)部供需平衡，由于人是企業(yè)內(nèi)最活躍的因素，直接影響著企業(yè)整體人力資源管理的效率，因此人力資源規(guī)劃是企業(yè)規(guī)劃中起決定性作用的規(guī)劃。目前，我國人力資源招聘缺乏科學(xué)清晰的人力資源規(guī)劃，企業(yè)往往只注重眼前的人員需求而盲目的開展招聘工作。企業(yè)戰(zhàn)略在調(diào)整，人力資源規(guī)劃往往不能及時(shí)調(diào)整。同時(shí)在現(xiàn)實(shí)中，很多企業(yè)的人力資源部人員習(xí)慣于僅憑過往數(shù)據(jù)和歷史，草草的制定出企業(yè)的規(guī)劃，這些規(guī)劃大多缺乏論證和可執(zhí)行性。一些企業(yè)的人力資源管理是走一步看一步，目標(biāo)不明確。

（二）缺乏詳細(xì)的工作描述和崗位說明書

工作描述應(yīng)該說明任職者應(yīng)該做些什么、如何去做以及在什么條件下履行其職責(zé)。崗位說明書必須包括該項(xiàng)工作區(qū)別于其他工作的信息，提供有關(guān)工作是什么、為什么做、怎么樣以及在哪兒做的清晰描述。目前，不少企業(yè)只關(guān)注崗位說明書的結(jié)果或形式，使得崗位說明書成為現(xiàn)實(shí)工作流程的“再現(xiàn)”。崗位說明書在描述用語的選擇上，籠統(tǒng)地使用“負(fù)責(zé)、管理”等詞語，導(dǎo)致崗位職責(zé)的描述“千崗一面”，使崗位職責(zé)描述過小或者過大。不難想象，按照這樣的崗位說明書來實(shí)施招聘，不是因?yàn)闂l件過高遲遲不能完成招聘工作，就是招聘來的員工不能很好的滿足企業(yè)的實(shí)際需要。

（三）缺乏規(guī)范的招聘工作流程和評價(jià)階段

招聘流程是否合理在很大程度上決定了招聘的有效性。企業(yè)以盈利為目的，企業(yè)在運(yùn)行的每個(gè)環(huán)節(jié)都應(yīng)該考慮到成本和效益這兩個(gè)因素，為了減少成本，企業(yè)往往不按流程操作，使得招聘達(dá)不到最好的效果。在面試階段，面試中常常出現(xiàn)面試標(biāo)準(zhǔn)不明確，缺乏系統(tǒng)性和問題設(shè)計(jì)不合理等問題。同時(shí)很少有企業(yè)對其招聘進(jìn)行評估，使出現(xiàn)的問題得不到有效解決。

二、人力資源招聘對策探究

（一）制定科學(xué)的企業(yè)人力資源規(guī)劃

人力資源規(guī)劃作為人力資源管理的一項(xiàng)基礎(chǔ)性工作包括人力資源需求預(yù)測、人力資源供給預(yù)測及供需綜合平衡三項(xiàng)工作。企業(yè)應(yīng)根據(jù)自身情況調(diào)查、收集和整理設(shè)計(jì)本企業(yè)戰(zhàn)略決策和經(jīng)營環(huán)境的各種信息，按照實(shí)際情況確定其人員規(guī)劃期限，了解企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況，為預(yù)測工作準(zhǔn)備精確而詳實(shí)的資料，在分析供求和需求的基礎(chǔ)上，采用定性和定量相結(jié)合的方式對企業(yè)未來人力資源供求進(jìn)行預(yù)測。最后對規(guī)劃進(jìn)行評價(jià)和修正。

（二）企業(yè)對工作描述應(yīng)規(guī)范詳實(shí)

崗位說明書應(yīng)準(zhǔn)確、清晰地界定崗位任職入應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任，所具有的權(quán)限和工作必須達(dá)到的目標(biāo)、規(guī)范權(quán)責(zé)利的關(guān)系。在編制過程中應(yīng)得到全體員工的支持和參與，同時(shí)在招聘的過程中也要積極與部門管理者溝通，以便招聘到對企業(yè)有用的人才。隨著企業(yè)中工作業(yè)務(wù)流程的不斷變化，崗位工作內(nèi)容也會發(fā)生不斷的變化，所以崗位說明書也要不斷修改，特別是當(dāng)企業(yè)發(fā)生重大組織變革和戰(zhàn)略調(diào)整時(shí)，企業(yè)都應(yīng)該及時(shí)對其進(jìn)行修訂。

（三）設(shè)計(jì)規(guī)范的招聘流程

招聘流程包括：進(jìn)行職位分析、擬定用人需求、制訂招聘計(jì)劃、發(fā)布招聘信息、對應(yīng)聘者進(jìn)行資格審查和初步篩選、確定面試人、進(jìn)行復(fù)試并確定擬錄取的人選、錄用意向洽、簽訂合同、入職培訓(xùn)、正式入職、招聘效果評估。企業(yè)應(yīng)對招聘進(jìn)行財(cái)務(wù)預(yù)算，使招聘的有效性最大化。并為下次招聘提供建設(shè)性指導(dǎo)意見。在面試階段要充分準(zhǔn)備，靈活提問，并對招聘工作進(jìn)行階段性總結(jié)，慎重作出決定。

三、結(jié)語

比爾.蓋茨曾經(jīng)說過：“如果把我最優(yōu)秀的20名雇員拿走。那么微軟將會變成一個(gè)不起眼的公司?！庇纱丝梢娬衅笇τ诂F(xiàn)代企業(yè)的重要性。只有根據(jù)自身要求制訂適合自己的招聘方案，企業(yè)才能在未來的市場競爭中立于不敗之地。

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