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        海爾:創(chuàng)新管理要有取舍

        2016-03-08 11:21:29詹長霖
        經(jīng)濟 2016年5期
        關鍵詞:自主經(jīng)營創(chuàng)業(yè)家張瑞敏

        詹長霖

        企業(yè)要想持續(xù)創(chuàng)新獲利,首先要有一個創(chuàng)新型的組織。據(jù)《商業(yè)周刊》報導,最近這次“50大管理思想家”(Thinkers 50)頒獎典禮上,第一次開出理念實踐獎(Ideas into Practice Award),頒給創(chuàng)新管理模式的企業(yè)。而得獎者既不是硅谷的科技創(chuàng)業(yè)家,也不是當紅的共享經(jīng)濟服務龍頭,而是有著三十幾年歷史的中國家電制造商——海爾。

        從組織分工精細、軍令嚴明的8萬人大企業(yè)到現(xiàn)在2000多個小團隊的自主經(jīng)營體,海爾把整個公司拆分,幾乎“消滅”所有經(jīng)營階層,整個公司翻轉(zhuǎn)成了倒金字塔結構。這些小團隊形同一個個獨立的小公司,每個團隊會自主遴選最適合的成員加入。

        這個瘋狂的創(chuàng)新實驗,引發(fā)了哈佛商學院與華頓商學院的好奇,研究后他們發(fā)現(xiàn),這場變革中有3個關鍵點。

        關鍵一:搞“小團體”。以前,老板派任務給你,現(xiàn)在你要主動搶工作,否則沒薪水。

        31年前,海爾還是個連年虧損的電冰箱廠,張瑞敏眼見員工紀律散漫,就把員工集合起來,當著大家的面,拿起錘子砸碎了76臺瑕疵冰箱。之后,張瑞敏進行了各種追求績效的改革,讓他成為中國管理教父。但沒想到,其強調(diào)績效與服從的高執(zhí)行力,如今卻成為包袱。于是,他又開始新的組織變革,組建了2000多個自主經(jīng)營體。

        關鍵二:鼓勵罷免。以前,老板決定你跟誰做,現(xiàn)在你可以“兵變”,重選領導者。

        張瑞敏選擇把公司架構全都打散,把8萬員工分成2000個小團隊自主管理,員工的薪資就是按照工作績效計算,每月按目標的完成率支薪?!白龅貌缓谜娴牟话l(fā)工資。”海爾的員工說。以前,是老板決定你要跟誰共事,現(xiàn)在,你可以自己“淘汰”老板。

        關鍵三:變創(chuàng)投平臺。成立200個“小微”公司,入股但不介入管理,讓員工當創(chuàng)業(yè)家。

        海爾把公司當作平臺,鼓勵團隊可以自己發(fā)揮創(chuàng)意找商機,成立“小微”公司。小微成立后,自負盈虧,海爾以入股的方式投資而不實際介入管理。

        海爾獲利在改善,但是巨變也確實造成震蕩。從數(shù)字看,2013年至今,其2014年營收僅增2.5%,同期,對手美的與格力卻分別有17%和16%的營收增長。

        每個企業(yè)都面臨抉擇,是自殺重生,還是被殺出局?唯有把系統(tǒng)運作邏輯改掉,才可能讓所有人一開始就繞著消費者去想。海爾的成敗,至今還不能斷定。但我們可以參考的,卻是張瑞敏面臨變動環(huán)境時的態(tài)度:面對焦慮,他卻勇敢作出抉擇,沒有留在原地張望。從頂層設計到基礎建設,海爾響應了創(chuàng)新的根本道理:要改變,總得有所取舍,從實踐中找到真理。

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