詹長霖

企業(yè)要想持續(xù)創(chuàng)新獲利，首先要有一個創(chuàng)新型的組織。據(jù)《商業(yè)周刊》報導，最近這次“50大管理思想家”（Thinkers 50）頒獎典禮上，第一次開出理念實踐獎（Ideas into Practice Award），頒給創(chuàng)新管理模式的企業(yè)。而得獎者既不是硅谷的科技創(chuàng)業(yè)家，也不是當紅的共享經(jīng)濟服務龍頭，而是有著三十幾年歷史的中國家電制造商——海爾。

從組織分工精細、軍令嚴明的8萬人大企業(yè)到現(xiàn)在2000多個小團隊的自主經(jīng)營體，海爾把整個公司拆分，幾乎“消滅”所有經(jīng)營階層，整個公司翻轉(zhuǎn)成了倒金字塔結構。這些小團隊形同一個個獨立的小公司，每個團隊會自主遴選最適合的成員加入。

這個瘋狂的創(chuàng)新實驗，引發(fā)了哈佛商學院與華頓商學院的好奇，研究后他們發(fā)現(xiàn)，這場變革中有3個關鍵點。

關鍵一：搞“小團體”。以前，老板派任務給你，現(xiàn)在你要主動搶工作，否則沒薪水。

31年前，海爾還是個連年虧損的電冰箱廠，張瑞敏眼見員工紀律散漫，就把員工集合起來，當著大家的面，拿起錘子砸碎了76臺瑕疵冰箱。之后，張瑞敏進行了各種追求績效的改革，讓他成為中國管理教父。但沒想到，其強調(diào)績效與服從的高執(zhí)行力，如今卻成為包袱。于是，他又開始新的組織變革，組建了2000多個自主經(jīng)營體。

關鍵二：鼓勵罷免。以前，老板決定你跟誰做，現(xiàn)在你可以“兵變”，重選領導者。

張瑞敏選擇把公司架構全都打散，把8萬員工分成2000個小團隊自主管理，員工的薪資就是按照工作績效計算，每月按目標的完成率支薪?！白龅貌缓谜娴牟话l(fā)工資。”海爾的員工說。以前，是老板決定你要跟誰共事，現(xiàn)在，你可以自己“淘汰”老板。

關鍵三：變創(chuàng)投平臺。成立200個“小微”公司，入股但不介入管理，讓員工當創(chuàng)業(yè)家。

海爾把公司當作平臺，鼓勵團隊可以自己發(fā)揮創(chuàng)意找商機，成立“小微”公司。小微成立后，自負盈虧，海爾以入股的方式投資而不實際介入管理。

海爾獲利在改善，但是巨變也確實造成震蕩。從數(shù)字看，2013年至今，其2014年營收僅增2.5%，同期，對手美的與格力卻分別有17%和16%的營收增長。

每個企業(yè)都面臨抉擇，是自殺重生，還是被殺出局？唯有把系統(tǒng)運作邏輯改掉，才可能讓所有人一開始就繞著消費者去想。海爾的成敗，至今還不能斷定。但我們可以參考的，卻是張瑞敏面臨變動環(huán)境時的態(tài)度：面對焦慮，他卻勇敢作出抉擇，沒有留在原地張望。從頂層設計到基礎建設，海爾響應了創(chuàng)新的根本道理：要改變，總得有所取舍，從實踐中找到真理。