趙皓亮

(國(guó)網(wǎng)上海市電力公司人力資源部，上海　200122)

國(guó)企改革浪潮中的人力資源現(xiàn)狀及策略研究

趙皓亮

(國(guó)網(wǎng)上海市電力公司人力資源部，上海200122)

摘要：根據(jù)最新的電力改革方案，民營(yíng)資本可進(jìn)入售電端，電力企業(yè)面臨市場(chǎng)格局變化的局面。人力資源是企業(yè)重要生產(chǎn)力，如何在人力資源配置上不斷更新、創(chuàng)新，形成現(xiàn)代企業(yè)人事制度，吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才，是電力行業(yè)必須要解決的問(wèn)題。對(duì)國(guó)企人力資源普遍存在的問(wèn)題和現(xiàn)狀進(jìn)行分析，結(jié)合近年來(lái)電力行業(yè)在人資改革中的探索，提出應(yīng)對(duì)的策略和對(duì)策。

關(guān)鍵詞：電力企業(yè)；人力資源；企業(yè)管理

2015年兩會(huì)期間，能源領(lǐng)域的改革成為重要議題，根據(jù)政府工作報(bào)告，電力體制改革重點(diǎn)要解決價(jià)格、市場(chǎng)、結(jié)構(gòu)、壟斷和職能五大問(wèn)題。民營(yíng)資本將允許進(jìn)入售電領(lǐng)域，電價(jià)結(jié)構(gòu)進(jìn)一步梳理，企業(yè)將面臨全新的市場(chǎng)格局。電力企業(yè)作為大型國(guó)有企業(yè)，多年來(lái)通過(guò)不斷的制度革新，已初步建立了現(xiàn)代企業(yè)制度，面對(duì)開(kāi)放市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，電力企業(yè)如何站在戰(zhàn)略高度規(guī)劃和管理人事工作，吸引人才、培養(yǎng)人才、用好人才、留住人才，確保人力資源的第一競(jìng)爭(zhēng)力等一系列重要課題上，已有初步的探索和嘗試。本文將在分析某些國(guó)有企業(yè)人力資源普遍存在現(xiàn)狀的基礎(chǔ)上，結(jié)合電力企業(yè)的改革創(chuàng)新，提出可行的國(guó)企人事策略。

1國(guó)企人力資源管理中普遍存在的問(wèn)題及現(xiàn)狀

(1)管理職能尚處于傳統(tǒng)人事管理模式

近年來(lái)企業(yè)管理方法有長(zhǎng)足的發(fā)展，尤其在人力資源管理上，新的管理工具如ERP軟件，管理手段如職業(yè)生涯發(fā)展理論、招聘需求分析、全面薪酬體系，以及績(jī)效管理體系等層出不窮。某些國(guó)企由于企業(yè)總體體量大、業(yè)務(wù)技術(shù)轉(zhuǎn)型慢，知識(shí)結(jié)構(gòu)更新慢，新的管理模式創(chuàng)新在人力資源這個(gè)傳統(tǒng)部門(mén)運(yùn)用較少，即使是使用了新的管理方法，也只是將原先的指標(biāo)體系重新拆分組合，計(jì)入新的管理體系中，甚至僅僅只是在新的體系中錄入一些非重要指標(biāo)完成任務(wù)。人力資源六大模塊，即人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓(xùn)與開(kāi)發(fā)、績(jī)效管理、薪酬福利管理、勞動(dòng)關(guān)系管理，也被弱化為按計(jì)劃數(shù)招聘、員工合同管理、考勤、例行績(jī)效評(píng)估、調(diào)動(dòng)記錄、常規(guī)培訓(xùn)等職能，未充分利用先進(jìn)的人事管理工具，開(kāi)展現(xiàn)代化人事管理。

例如培訓(xùn)工作，培訓(xùn)的目的是幫助員工勝任工作并發(fā)掘員工最大的潛能，前期需要做好誰(shuí)需要培訓(xùn)、培訓(xùn)目的、培訓(xùn)時(shí)間、培訓(xùn)方式、培訓(xùn)內(nèi)容以及培訓(xùn)效果考察等系統(tǒng)設(shè)計(jì)，然而目前某些國(guó)企培訓(xùn)的現(xiàn)狀是前期未經(jīng)精心策劃，效率低下。從培訓(xùn)對(duì)象來(lái)看，有限的培訓(xùn)資源向高層、職能部門(mén)傾斜，技術(shù)員工獲得優(yōu)質(zhì)培訓(xùn)的機(jī)會(huì)不多，引起崗位間的不均等，容易引起基層員工的負(fù)面情緒；從培訓(xùn)內(nèi)容來(lái)看，有時(shí)為湊滿(mǎn)規(guī)定課時(shí)，一些自習(xí)的內(nèi)容被穿插在課程安排中，浪費(fèi)了培訓(xùn)時(shí)間；從培訓(xùn)效果來(lái)看，培訓(xùn)結(jié)果往往是“第一天激動(dòng)，第二天想動(dòng)，第三天動(dòng)也不動(dòng)”，成為零效果培訓(xùn)；從培訓(xùn)時(shí)間來(lái)看，優(yōu)秀的企業(yè)能夠在短期內(nèi)將新近員工培養(yǎng)成勝任崗位職能的平均水平員工，某些國(guó)有企業(yè)往往不在乎新員工正式入崗時(shí)間，花費(fèi)大量的時(shí)間開(kāi)展新員工培訓(xùn)。

(2)現(xiàn)代企業(yè)人力資源框架體系不完善

某些國(guó)企人力資源管理體系中的一個(gè)突出問(wèn)題即，每個(gè)模塊相互分離或不一致，整體力量被內(nèi)部矛盾削弱，沒(méi)有作為一個(gè)系統(tǒng)工程運(yùn)轉(zhuǎn)，薄弱環(huán)節(jié)多，難以充分發(fā)揮力量。招聘、定崗、培訓(xùn)、勞動(dòng)關(guān)系、薪酬各環(huán)節(jié)只要有一環(huán)缺失，人力資源就不能發(fā)揮其最大功效。

過(guò)度對(duì)原有管理路徑的依賴(lài)，受原有人事體制的限制，現(xiàn)代化管理僅僅是在既有框架下的小修小改，管理工具如期權(quán)激勵(lì)機(jī)制、市場(chǎng)化選拔機(jī)制、崗位交流機(jī)制、退出機(jī)制等沒(méi)有得到有效的運(yùn)用。專(zhuān)注人力資源單項(xiàng)業(yè)務(wù)的管理，忽略市場(chǎng)環(huán)境的變化和客戶(hù)需求的變化對(duì)人才要求的改變，未采取與市場(chǎng)趨勢(shì)和企業(yè)戰(zhàn)略相一致的人事政策。

企業(yè)重短期事務(wù)，輕長(zhǎng)期規(guī)劃，而人力資源工作具有短期、中期和長(zhǎng)期三個(gè)維度，中長(zhǎng)期的人才維護(hù)如結(jié)構(gòu)性?xún)?yōu)化、人才儲(chǔ)備、人才培養(yǎng)、薪酬體系建設(shè)等與外資企業(yè)或優(yōu)秀民企尚有一定差距，長(zhǎng)期人才戰(zhàn)略又與企業(yè)經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略脫鉤。若改革前的企業(yè)人員結(jié)構(gòu)僵硬，存在高學(xué)歷員工流失的現(xiàn)象，那么企業(yè)在面臨結(jié)構(gòu)轉(zhuǎn)型，市場(chǎng)環(huán)境巨變時(shí)，會(huì)出現(xiàn)人才短缺的窘境，從而無(wú)法駕馭新的市場(chǎng)，喪失向優(yōu)質(zhì)企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)。

(3)人員招聘及配置以行政命令為主

某些國(guó)企在人員招聘工作上往往受不正常因素干擾較多，人員的任命多由上級(jí)指派，市場(chǎng)化招聘機(jī)制尚未建立，人才選擇面狹窄，用人機(jī)制不靈活，人力資源吸引力不大，任人唯親、論資排輩現(xiàn)象常有存在，長(zhǎng)此以往嚴(yán)重影響員工士氣。除了自然退休，員工只進(jìn)不出，使得人員總量龐大，導(dǎo)致人工成本上升。企業(yè)在員工配置上的管理也不盡人意，繁忙部門(mén)及清閑部門(mén)間摩擦不斷，繁忙部門(mén)員工向清閑部門(mén)轉(zhuǎn)崗意愿強(qiáng)烈，使得缺人的部門(mén)愈加缺人，不得不再申請(qǐng)新人員，再次增加人員成本，冗員的部門(mén)愈加冗員，多人從事一項(xiàng)業(yè)務(wù)，競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)、服務(wù)意識(shí)低下，能力得不到鍛煉，忙閑不均的現(xiàn)象導(dǎo)致企業(yè)用人結(jié)構(gòu)失衡，內(nèi)耗嚴(yán)重，徒增協(xié)調(diào)成本，未做到人盡其用。

招聘過(guò)程缺乏系統(tǒng)衡量，未考慮企業(yè)需求及員工需求，僅根據(jù)計(jì)劃招人數(shù)統(tǒng)一招聘，未詳細(xì)了解各部門(mén)的用人需求，新進(jìn)員工入職后，也只是簡(jiǎn)單的按專(zhuān)業(yè)分配，未考慮員工的選擇權(quán)，使得員工工作積極性不高，活力不足，僅能保證基本的工作質(zhì)量，難以提及能力拓展，甚至業(yè)務(wù)創(chuàng)新。缺乏主動(dòng)性的員工團(tuán)隊(duì)整體效率低下，無(wú)法高質(zhì)量完成業(yè)務(wù)任務(wù)，從而又進(jìn)一步要求增加人員，進(jìn)入低效怪圈。

(4)薪酬體系與考核機(jī)制應(yīng)對(duì)關(guān)系尚淺

薪酬體系一直是國(guó)有企業(yè)諱莫如深的領(lǐng)域，同外企公開(kāi)的每年固定漲薪、績(jī)效年終獎(jiǎng)、股權(quán)激勵(lì)、出國(guó)培訓(xùn)、日常福利等靈活的薪酬福利體系相比，國(guó)企的薪酬體系沒(méi)有討論的余地，也無(wú)從討論。企業(yè)依據(jù)每年下達(dá)的工資總額，在體制內(nèi)自行分配，且不說(shuō)分配機(jī)制的公平性，起碼的透明度也是不足的。

為指導(dǎo)薪酬而建立的考核體系基本也只是每年的例行公事, 考核結(jié)果對(duì)薪酬的指導(dǎo)脫鉤，考核排名經(jīng)過(guò)地區(qū)平衡，部門(mén)平衡，或者采用輪流排先的方法，先進(jìn)性的示范作用沒(méi)有得以體現(xiàn)，無(wú)法指示真實(shí)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)，失去績(jī)效考核的原本意義，喪失考核在薪酬上的激勵(lì)作用，員工工作積極性被抹殺。

2應(yīng)對(duì)國(guó)企改革的人力資源對(duì)策與思路

2.1注重人力資源管理理念的發(fā)展與運(yùn)用

(1)牢固樹(shù)立起人力資源是企業(yè)第一資源的理念

知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代，科技進(jìn)步帶動(dòng)經(jīng)濟(jì)的飛速發(fā)展，相對(duì)于其他生產(chǎn)要素，人的重要性越來(lái)越凸顯，在公司壯大及發(fā)展的過(guò)程中，對(duì)人才的需求是第一位的，技術(shù)和知識(shí)的載體是人，科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為生產(chǎn)力也要依托人，企業(yè)的發(fā)展取決于頂級(jí)、高效的員工團(tuán)隊(duì)。今年是電力行業(yè)面臨體制改革的重要轉(zhuǎn)折點(diǎn)，企業(yè)是否能夠扛住市場(chǎng)的挑戰(zhàn)，繼續(xù)屹立于世界500強(qiáng)企業(yè)之列，需要大量業(yè)務(wù)過(guò)硬，能夠帶領(lǐng)企業(yè)走過(guò)改革迷霧的領(lǐng)軍人物，也需要一批充滿(mǎn)干勁和活力的基層員工，共同支撐企業(yè)革新與前進(jìn)。因此，企業(yè)必須將人力資源作為公司的第一資源，以此建立起一套完整、科學(xué)、系統(tǒng)的人力資源管理體制和機(jī)制，體現(xiàn)人力資源的價(jià)值導(dǎo)向。

(2)依據(jù)企業(yè)戰(zhàn)略目標(biāo)設(shè)立人力資源管理戰(zhàn)略目標(biāo)

人力資源管理上升到中長(zhǎng)期的規(guī)劃就必須依托企業(yè)戰(zhàn)略，根據(jù)企業(yè)的發(fā)展方向和重點(diǎn)調(diào)整招人、用人和育人計(jì)劃。相對(duì)于粗放的人事管理，測(cè)算企業(yè)當(dāng)下及未來(lái)的用人需求和數(shù)量，充分開(kāi)展現(xiàn)場(chǎng)調(diào)研和規(guī)劃，盤(pán)點(diǎn)現(xiàn)有人力資源水平，制定管理方向，編制實(shí)現(xiàn)策略，設(shè)置合理的崗位結(jié)構(gòu)，精準(zhǔn)配置人員數(shù)量，落實(shí)企業(yè)人力資源戰(zhàn)略。

(3)組建高素質(zhì)的人力資源管理團(tuán)隊(duì)

近年來(lái)，人力資源理念日新月異，陳舊的管理理念已經(jīng)無(wú)法應(yīng)對(duì)現(xiàn)代企業(yè)的管理需要，人力資源管理者應(yīng)不斷提升自身的職業(yè)素養(yǎng)，更新知識(shí)結(jié)構(gòu)，運(yùn)用適合企業(yè)自身特點(diǎn)的管理方法，革新管理模式，豐富現(xiàn)有管理手段，改變國(guó)企人員低效、工作熱情不高的現(xiàn)狀，激活員工積極性、主動(dòng)性，提升人力資源的彈性，調(diào)整崗位結(jié)構(gòu)，營(yíng)造和諧的用人環(huán)境。

2.2建立基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)機(jī)制的用人制度

(1)公開(kāi)招納能人賢士，做好人才儲(chǔ)備工作

根據(jù)現(xiàn)有的人力資源數(shù)量、質(zhì)量、勞動(dòng)力穩(wěn)定性及結(jié)構(gòu)預(yù)期，預(yù)測(cè)出可能的崗位空缺，保證人力資源供需平衡。在招聘過(guò)程中淡化原有的計(jì)劃經(jīng)濟(jì)印記，明確招聘的崗位、能力要求、招收人數(shù)和起薪范圍，按能力和個(gè)性是否適合相應(yīng)崗位來(lái)決定是否錄取，而非其他因素。適時(shí)推進(jìn)校園宣講，讓人才了解電力行業(yè)，能夠預(yù)期未來(lái)的職業(yè)規(guī)劃，實(shí)現(xiàn)企業(yè)與員工的雙向選擇，通過(guò)自我衡量后主動(dòng)靠近企業(yè)的應(yīng)試者，在正式就業(yè)時(shí)也會(huì)釋放出最大的工作熱情。

(2)重視人才培養(yǎng)選拔，提升培訓(xùn)模式設(shè)計(jì)

職業(yè)生涯設(shè)計(jì)是一種隱性的激勵(lì)，它表示員工在企業(yè)工作，不僅僅只是完成現(xiàn)崗位任務(wù)，如果業(yè)績(jī)出色，表現(xiàn)優(yōu)異，員工還有職位上升，抑或是職稱(chēng)提升的途徑，用人機(jī)制不再是一潭死水，向上的通道向所有努力的員工敞開(kāi)。另一項(xiàng)隱性的員工激勵(lì)即崗位培訓(xùn)，員工有機(jī)會(huì)提升技藝或拓展技能，到達(dá)更高的自我實(shí)現(xiàn)目標(biāo)。在規(guī)劃企業(yè)培訓(xùn)時(shí)，必須注意覆蓋面、機(jī)會(huì)均等、模式和效果等要素，靈活的培訓(xùn)形式如輪崗、崗位交流，重視培訓(xùn)效果的培訓(xùn)內(nèi)容，是人力資源管理者必須花精力設(shè)計(jì)和安排，這樣才能充分發(fā)揮培訓(xùn)的正面效用，而不是勞民傷財(cái)。

(3)優(yōu)化企業(yè)層級(jí)結(jié)構(gòu)，改善人力資源配置

電力企業(yè)在“三級(jí)五大”體制改革前存在管理機(jī)構(gòu)層次過(guò)多、分工過(guò)細(xì)、職能交叉等不利因素，“一方面普通員工超編、管理干部超配，另一方面業(yè)務(wù)骨干不足、高端人才緊缺”的現(xiàn)象多被詬病，管理效率低，管理費(fèi)用高，不利于企業(yè)發(fā)展與轉(zhuǎn)型。由于歷史原因，國(guó)有企業(yè)承接了不少人員收納的政治任務(wù)，人員體量龐大。電力企業(yè)通過(guò)“三級(jí)五大”不斷深化改革，重點(diǎn)做好崗位梳理，做到“因崗定人”，選人時(shí)不但看技術(shù)、能力等硬指標(biāo)，同時(shí)也考慮品德、素質(zhì)等軟實(shí)力。對(duì)管理團(tuán)隊(duì)、技術(shù)團(tuán)隊(duì)和技能團(tuán)隊(duì)三種類(lèi)型的人員隊(duì)伍，一視同仁，統(tǒng)籌兼顧，發(fā)展路徑選擇多樣?？刂破髽I(yè)人員總量，強(qiáng)化一線人員力量，保證與市場(chǎng)相匹配的人員數(shù)量，后臺(tái)服務(wù)人員數(shù)量適當(dāng)，不養(yǎng)閑人。

2.3建立公平、科學(xué)與合理的薪酬體制

(1)保證薪酬體系的公平性

一些國(guó)企有龐大的崗位薪點(diǎn)及績(jī)效系數(shù)系統(tǒng)，但在員工群體中的知曉率較為低下，計(jì)算依據(jù)也比較隱晦，一名員工如果在崗位不變的情況下，即使依靠每年薪點(diǎn)累計(jì)，工資增長(zhǎng)的幅度也是微乎其微。一套優(yōu)秀的薪酬體系必須涉及薪酬級(jí)別的級(jí)差、固定及浮動(dòng)薪酬的比例，薪資所具有的競(jìng)爭(zhēng)力等，薪酬級(jí)差大會(huì)影響內(nèi)部團(tuán)結(jié)，不利形成合力。浮動(dòng)薪資比例小不能激發(fā)更大的生產(chǎn)力，薪資不具備社會(huì)競(jìng)爭(zhēng)力，會(huì)導(dǎo)致人員跳槽。因此在設(shè)計(jì)薪酬的公平性上，必須考慮到薪酬反映的職位價(jià)值，設(shè)立適當(dāng)?shù)男匠昙?jí)別，各階層員工都有追求更高收入的訴求，并為其提供有效的升薪渠道。

(2) 確保薪酬體系的科學(xué)性

國(guó)企的員工考評(píng)多以領(lǐng)導(dǎo)的主觀判斷、個(gè)人印象為準(zhǔn)，有的即使有健全、完善的績(jī)效評(píng)估體系，評(píng)分結(jié)果也沒(méi)有影響到或直接指導(dǎo)薪酬的調(diào)整，使得績(jī)效與薪酬的增長(zhǎng)聯(lián)系不大，兩個(gè)體系互為獨(dú)立，沒(méi)有起到一加一大于二的效果。因此，企業(yè)績(jī)效考核不僅要定性還要定量，為實(shí)際的薪酬工作提供數(shù)據(jù)。在接下來(lái)的改革中，管理者必須要加強(qiáng)績(jī)效考核及薪酬體系的因果聯(lián)系，比如高管年度考核，實(shí)施年薪制，其他管理人員季度考核，實(shí)行季度獎(jiǎng)勵(lì)，研發(fā)人員依據(jù)項(xiàng)目完成情況，掛鉤工資水平，而普通員工則結(jié)合計(jì)件及基本工資的辦法進(jìn)行薪酬設(shè)計(jì)，運(yùn)用好績(jī)效考核的管理工具，做到科學(xué)管理薪酬體系，薪酬管理有理有據(jù)。

(3)力求薪酬體系的合理性

合理的薪酬結(jié)構(gòu)以及合理的薪酬水平是留住人才、穩(wěn)定骨干的關(guān)鍵，人力資源管理必須依據(jù)市場(chǎng)價(jià)格仔細(xì)測(cè)算。一般薪資的構(gòu)成由基本薪酬、績(jī)效薪酬、年終獎(jiǎng)勵(lì)、加班工資等構(gòu)成。針對(duì)企業(yè)內(nèi)部不同員工，薪資的構(gòu)成部分不盡相同，例如對(duì)于普通員工來(lái)說(shuō)，基本薪水比例較大，而對(duì)管理者而言，績(jī)效工資比例較大，根據(jù)不同崗位性質(zhì)，設(shè)置利于激活員工工作積極性的薪酬結(jié)構(gòu)。除了貨幣薪酬，靈活的福利制度也要起到輔助作用。最大程度地提供與員工需求想匹配的福利，可以釋放員工工作壓力，送技術(shù)型員工前往高端的行業(yè)大會(huì)交流，滿(mǎn)足其在專(zhuān)業(yè)領(lǐng)域提升知名度的愿望，為事業(yè)型員工提供更大的工作平臺(tái)，滿(mǎn)足其發(fā)展?jié)撃?、拓展職業(yè)道路的需求，為青年員工提供更多優(yōu)質(zhì)的培訓(xùn)機(jī)會(huì)，滿(mǎn)足其不斷成長(zhǎng)、不斷深造的愿望。

3結(jié)語(yǔ)

通過(guò)上述人力資源管理的改革和優(yōu)化，國(guó)企的轉(zhuǎn)型將能跟上時(shí)代步伐，電力企業(yè)在面臨市場(chǎng)劃分、新能源替代品等危機(jī)下，也能團(tuán)結(jié)隊(duì)伍，吸引人才，幫助企業(yè)不斷變革和創(chuàng)新，相信電力行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)會(huì)得以體現(xiàn)，品牌優(yōu)勢(shì)會(huì)更加明顯，甩掉歷史包袱，繼續(xù)屹立于世界企業(yè)之林。

參考文獻(xiàn)：

[1]德斯靳，曾湘泉.人力資源管理[M].第10版(中國(guó)版).北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2012.

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[3]蘇進(jìn)，劉建華.人員選拔與聘用管理[M].北京：中國(guó)人民大學(xué)出版社，2007.

(本文編輯：楊林青)

Current Situation and Strategy of Human Resources in the Wave of State-Owned Enterprise Reform

ZHAO Hao-liang

(Human Resources Department, SMEPC, Shanghai 200122, China)

Abstract:According to the latest scheme of electric power reform, private capital can enter the electricity selling end, so electric power enterprises are facing changes in the market. Human resource is an important corporate productivity, and it is an urgent problem for the electric power industry to update the human resources allocation, make innovations, formulate a modern enterprise personnel system, attract talents, develop talents, make good use of talents, and retain talents. This paper analyzes the common problems and current situation in state-owned enterprise human resources, and in combination with the human resources reform attempt in electric power industry in recent years, it proposes the corresponding strategy and countermeasures.

Key words:electric power enterprises; human resources; corporate management

DOI：10.11973/dlyny201601033

作者簡(jiǎn)介：趙皓亮(1983)，男，經(jīng)濟(jì)師，從事電網(wǎng)企業(yè)人力資源及社會(huì)保障工作。

中圖分類(lèi)號(hào)：F276.3

文獻(xiàn)標(biāo)志碼：C

文章編號(hào)：2095-1256(2016)01-0153-04

收稿日期：2015-10-17