● 左雅晴 馮云霞 鄭沛琪

工作家庭增益對家庭績效的影響機制：家庭滿意度的中介作用

● 左雅晴 馮云霞 鄭沛琪

工作家庭增益具有雙向互益的本質(zhì)。然而，目前學(xué)界和業(yè)界普遍將關(guān)注的焦點對準工作滿意度及工作績效。事實上，在國家強調(diào)要實現(xiàn)“共享發(fā)展”，讓人民群眾擁有更多的“獲得感”和員工越來越注重生活品質(zhì)、重視家庭需要以及家庭感受的雙重背景下，不應(yīng)忽視工作家庭增益對家庭滿意度及家庭績效的影響，家庭領(lǐng)域的相關(guān)變量對于企業(yè)人力資源管理也是至關(guān)重要的。通過對企業(yè)中635名已婚在職員工的問卷調(diào)查，本研究考察了工作—家庭增益與家庭績效的關(guān)系及家庭滿意度的中介作用。結(jié)果顯示：員工的工作—家庭增益的兩個維度（工作→家庭增益和家庭→工作增益）正向預(yù)測家庭績效各維度；家庭滿意度在工作—家庭增益各維度與家庭績效各維度之間起到部分中介作用；相比工作→家庭增益，家庭→工作增益與家庭績效、家庭滿意度的關(guān)系更為緊密。本研究在家庭滿意度視角下彌補了以往研究忽略家庭變量的不足，從實踐上建議企業(yè)通過家庭友好政策和調(diào)動家庭資源改善人力資源管理和員工工作績效。

工作—家庭增益 家庭滿意度 家庭績效 中介效應(yīng)

工作和家庭作為人們生活中的重要領(lǐng)域（馬麗，2015），二者關(guān)系的研究一直是學(xué)界關(guān)注的焦點，也是政府和商界日益重視的問題。隨著工作-生活平衡、工作-生活有效性等概念深入職場生活，在獨生子女成為主要就業(yè)人群的今天，如何平衡工作和家庭之間的關(guān)系日益成為求職者及在崗員工思考的擇業(yè)（就業(yè)）標準。從商界實踐的角度看，面對目標人才的要求，越來越多不同行業(yè)和性質(zhì)的企業(yè)正在探究如何為員工提供更豐富的工作生活平衡型福利項目、工作時制、工作地點，例如連帶配偶/子女的福利、EAP、彈性工作地點、親子活動等。這些嘗試從雇主角度體現(xiàn)了幫助員工實現(xiàn)家庭生活滿意，以達到使員工減少后顧之憂、扮演好家庭角色的人性關(guān)懷，同時讓員工更安心地投入工作、提高工作績效和貢獻的效益目標。

從宏觀政策上看，在國家強調(diào)要實現(xiàn)“共享發(fā)展”，讓人民群眾有更多的“獲得感”和員工越來越注重生活品質(zhì)、重視家庭需要、家庭感受的雙重背景下，企業(yè)的目標已經(jīng)不僅僅是利潤的最大化，員工的幸福感正在成為衡量企業(yè)能力并影響其競爭力的重要因素（呂峰、李文達，2016），無法協(xié)調(diào)工作與家庭關(guān)系將嚴重影響員工的幸福感并造成其工作投入與績效的降低（姜海等，2016）。因此，作為一種理想的角色增強關(guān)系和資源利用狀態(tài)，工作—家庭增益對工作領(lǐng)域和家庭領(lǐng)域的實際益處和效用值得進一步探討。

自Siber（1974）提出角色積累理論以來，許多學(xué)者開始從積極視角出發(fā)，圍繞工作—家庭增益發(fā)生機理及前因后果變量做出許多有益的探索（Grzywacz & Bass，2003；Grzywacz & Mark，2000；McNall et al.，2010；Voydanoff，2004；Wayne et al.，2007）。在該領(lǐng)域結(jié)果變量的研究中，已有不少實證研究表明工作—家庭增益對工作滿意度（Judge，2005；Van Steenbergen et al.，2007）、組織承諾（Masuda et al.，2012；Wayne et al.，2013）、工作績 效（Osman & Hasan，2009；Wayne et al.，2004）、家庭滿意度（Boyar & Mosley，2007；Jaga & Bagraim，2011）、心理健康水平及心理幸福感（Grzywacz，2000；Stephens et al.，1997）、婚姻滿意度、婚姻質(zhì)量及子女身心健康（Carlson et al.，2011；Hakanen et al.，2011）均有顯著積極關(guān)系，與離職傾向（McNall et al.，2010b；Voydanoff，2004）、配偶感受到緊張狀態(tài)（Hammer et al.，2005）、問題性酗酒行為（Grzywacz & Mark，2000）均有顯著負向關(guān)系。但目前工作—家庭界面的研究者普遍將關(guān)注的焦點對準工作領(lǐng)域變量的研究而對家庭領(lǐng)域變量的關(guān)注較少（Amstad et al.，2011；Cook，2009；O’Driscoll et al.，2003）。事實上，工作—家庭增益具有雙向互益的本質(zhì)（Carlson et al.，2006；Grzywacz，2000），片面關(guān)注某一角色領(lǐng)域必然帶來認識和理解工作—家庭增益作用機理的障礙。

根據(jù)Greenhuas和Powell（2006）的研究，（工作或家庭）領(lǐng)域生活品質(zhì)的衡量指標主要包括績效和積極情感兩個組成部分，且二者之間存在一個可跨界的交互促進的螺旋關(guān)系。然而梳理文獻發(fā)現(xiàn)，目前工作—家庭增益與家庭績效關(guān)系的實證研究出現(xiàn)了空白（羅春麗，2015）。事實上，關(guān)于工作—家庭增益與家庭績效關(guān)系單獨的理論研究雖也較為稀少，但仍能在工作家庭界面的相關(guān)理論和研究中探尋到一些關(guān)于二者之間的積極關(guān)系理論依據(jù)。例如，Wayne等（2007）基于系統(tǒng)層面對工作—家庭增益發(fā)生機理的闡釋，張俊寧等（2015）基于資源跨界流動視角對工作—家庭增益過程本質(zhì)的揭示，這些研究在理論上均支持工作—家庭增益正向影響家庭績效的假設(shè)。然而，可能由于家庭績效的研究未能得到管理學(xué)、組織行為學(xué)研究者的重點關(guān)注，在現(xiàn)有文獻中還未能發(fā)現(xiàn)有對這些理論進行過檢驗的實證研究。而關(guān)于工作—家庭增益與家庭滿意度等積極情感關(guān)系的研究雖然較家庭績效略多，也出現(xiàn)了較大分歧（Vadivukkarasi & Ganesan，2015）：一些學(xué)者認為增益只能對貢獻領(lǐng)域產(chǎn)生積極影響，即工作→家庭增益只能正向預(yù)測工作領(lǐng)域有關(guān)變量（如工作滿意度），而與家庭領(lǐng)域變量不存在相關(guān)關(guān)系；而家庭→工作增益只與家庭領(lǐng)域變量（如家庭滿意度）有關(guān)，與工作領(lǐng)域變量不存在相關(guān)關(guān)系（Carlson et al.，2014；Hunter et al.，2010；Wayne et al.，2004），但也有學(xué)者研究表明，增益能同時對貢獻領(lǐng)域和接受領(lǐng)域產(chǎn)生積極影響（McNall et al.，2010a；Sim，2013；Wayne et al.，2007）。總之，關(guān)于工作—家庭增益與家庭績效之間關(guān)系的實證研究尚無人涉足，而圍繞工作—家庭增益與家庭滿意度之間關(guān)系的研究還沒有達成共識，存在較大分歧。

針對當(dāng)下企業(yè)實踐的需求及學(xué)界研究在上述問題中的分歧和不足，本研究擬從以下三個方面進行探討：首先，分維度考察工作—家庭增益與家庭績效的關(guān)系，嘗試彌補二者關(guān)系實證研究的空白；其次，重新梳理并檢驗工作—家庭增益不同方向?qū)彝M意度的影響作用，補充工作—家庭增益與家庭領(lǐng)域結(jié)果變量的相關(guān)研究；最后，探究家庭領(lǐng)域內(nèi)積極情感與績效的互動關(guān)系，從家庭滿意度角度解釋工作—家庭增益對家庭績效的作用機理，從而構(gòu)建一個新的模型，順應(yīng)組織行為學(xué)以及工作家庭關(guān)系研究的新趨勢，以期加深對工作—家庭增益作用機制的理解。

一、理論基礎(chǔ)與研究假設(shè)

（一）工作—家庭增益與家庭績效

工作—家庭增益包括“工作→家庭增益”、“家庭→工作增益”兩個方向，指個體積極利用在工作或家庭系統(tǒng)中的經(jīng)驗和資源使另一系統(tǒng)的運行和領(lǐng)域生活品質(zhì)得到真正改善的程度，相對領(lǐng)域內(nèi)績效和積極情感的絕對提升是增益發(fā)生的標志（Greenhaus & Powell，2006），是一個基于角色資源積累和跨界運用的不斷提升工作和家庭二者互益程度的動態(tài)過程（Carlson et al.，2006；Grzywacz et al.，2007；Ten Brummelhuis & Bakker，2012）。

學(xué)者們從社會學(xué)、家庭和婚姻的角度對家庭績效的的定義和組成有許多不同的解釋，因此家庭績效的概念一直未能達成一致。Chen等（2014）首次從角色認同理論視角出發(fā)給出了較為明晰的家庭績效的概念，并實證驗證了家庭績效的二維結(jié)構(gòu)。與工作績效類似，家庭績效即個體在參與家庭領(lǐng)域角色活動時履行基于角色產(chǎn)生的義務(wù)和期望的行為和結(jié)果，也分為家庭任務(wù)績效和家庭關(guān)系績效兩個維度。家庭角色兼容度、家庭卷入和家庭資源是幾個影響家庭績效的主要因素。

根據(jù)角色積累論（Siber，1974）當(dāng)個體感受到工作—家庭增益時，可能是因為感受到了工作或家庭角色活動對壓力的緩沖效應(yīng)，或是更多的資源和經(jīng)驗以及增強的身心素質(zhì)和能力（周路路，2009），從而增加個體履行家庭義務(wù)和期望的可能性和動機。已有很多研究證實，兩個方向的增益均對個體生理心理健康有積極促進作用（Gareis et al.，2009；Grzywacz & Bass，2003；Williams et al.，2006），而良好的身體、情緒和心理資源會增加角色投入的可能性（Rich et al.，2010），從而預(yù)測家庭績效。由于工作和家庭獲得資源的質(zhì)量并不相同，不同方向的增益機制不是平行的（Carlson et al.，2006），所以兩個方向影響結(jié)果變量的原理和強度也不盡相同。以下分別從“工作→家庭增益”和“家庭→工作增益”兩個方向論述工作—家庭增益與家庭績效的關(guān)系。

對于工作→家庭增益來說，根據(jù)資源保存理論，資源的獲得會形成螺旋（Hobfoll，2001），因此工作→家庭增益作為資源在工作領(lǐng)域中的積累并跨界運用到家庭領(lǐng)域中的良性結(jié)果，應(yīng)能在家庭領(lǐng)域中預(yù)測產(chǎn)生更多的資源，而資源將促進個體的動機水平去全面參與角色并在領(lǐng)域中投入自己的努力和能力（即角色卷入）（Christian et al.，2011；Lazarova et al.，2010；Llorens et al.，2006），從而表現(xiàn)出更好的績效。此外，隨著邊界理論運用于工作—家庭界面的研究深入，很多研究發(fā)現(xiàn)，個體對另一個角色需求的邊界彈性意愿是不容忽視的（Matthews & Barnes-Farrell，2010；Matthews et al.，2010）。Greenhuas和Powell（2006）研究表明角色顯著性對增益過程具有顯著調(diào)節(jié)作用，馬紅宇等（2014）研究也指出對家庭角色履行的重視程度與工作→家庭增益密切相關(guān)，也就是說是具有工作對家庭增益傾向的個體必然是對家庭是較為重視并有高家庭卷入傾向的，從而更易誘發(fā)高的家庭績效?；诖耍疚奶岢黾僭O(shè)：

H1：工作→家庭增益與家庭績效呈正相關(guān)。

對于家庭→工作增益來說，根據(jù)歸因理論（Weiner，1974），如果個體將在某個角色中的獲益歸因于另一個角色的作用，會傾向于對貢獻源頭的角色表現(xiàn)出更多的積極情感和行為投資（Wayne et al.，2004），即在家庭→工作增益中，相比工作領(lǐng)域，個體更傾向于在家庭領(lǐng)域（貢獻源頭領(lǐng)域）產(chǎn)生更多的滿意度和績效（Hill，2005；Sim，2013）。社會交換理論（Blau，1964）就支持這點，因為該理論認為，對貢獻付出的回報是使貢獻方繼續(xù)奉獻的誘因。在個人和組織的關(guān)系（如雇主—員工關(guān)系）中，當(dāng)員工感受到組織（工作或家庭）幫助他們管理工作和家庭角色時，他們就有可能感受到來自組織的支持和關(guān)心（Aryee et al.，2005；Rhoades & Eisenberger，2002）。因此，在互惠原則作用下，員工會感到他們有義務(wù)通過一些期待的方式回報組織的善待（McNall et al.，2010a），比如回報以更好的工作或家庭績效。因此，如果個體感受到家庭對將工作領(lǐng)域的增益，為了繼續(xù)得到家庭領(lǐng)域的投資，可能會表現(xiàn)為履行相應(yīng)的家庭績效（如主動做家務(wù)）作為回報和補償。基于此，本文提出假設(shè)：

H2：家庭→工作增益與家庭績效呈正相關(guān)。

（二）家庭滿意度的中介作用

本文采用Michel和Clark（2009）對領(lǐng)域滿意度的定義，將家庭滿意度定義為個體在生活的家庭領(lǐng)域中感受到積極情感的程度。家庭是生活領(lǐng)域的重要組成部分，家庭滿意度做為特殊生活滿意度的一種，與個體自身對家庭生活設(shè)定的標準和期望有關(guān)（姚本先等，2011）。研究表明，來自家人的支持和家庭滿意度對生活滿意度有非常重要的影響（Aquino et al.，1996；Glaesmer et al.，2011），而婚姻作為家庭生活的特殊方面，其滿意度一定程度上與家庭滿意度等價（Ford et al.，2007），生活滿意度又是主觀幸福感的重要構(gòu)成（宋佳萌、范會勇，2013），由此可以看出家庭滿意度與生活滿意度、婚姻滿意度、婚姻質(zhì)量及主觀幸福感等概念密切相關(guān)。受Greenhaus和Powell（2006）工作—家庭增益雙路徑模型啟發(fā)，本文選用家庭滿意度作為積極情感水平的代表指標，將其引入作為中介變量，實證分析家庭滿意度在工作—家庭增益與家庭績效之間的中介作用。

1.工作—家庭增益與家庭滿意度

工作—家庭增益的兩個方向?qū)彝M意度的影響作用與他們對家庭績效的作用機理類似，不過學(xué)者們對家庭滿意度的實證研究要豐富一些。已有研究表明，個體同時參與多種角色活動可以為其帶來滿足和愉悅的情緒和狀態(tài)（Siber，1974）。無論是工作→家庭增益還是家庭→工作增益，他們發(fā)生的共同核心和起點都是資源（Ten Brummelhuis & Bakker，2012），而資源促進積極情感的效應(yīng)是普遍存在的（Seibert et al.，2001；Wayne et al.，2007），因為資源的缺乏會引起壓力和緊張，而資源的補充讓人們感到安全和滿足（Hobfoll，2011）。增益發(fā)生與跨界面角色資源積累循環(huán)互為持續(xù)保障（張俊寧等，2015），而資源的不斷積累使家庭滿意度不斷提升，因此工作—家庭增益與家庭滿意度的正相關(guān)關(guān)系在資源的界內(nèi)界外流動過程中也不斷得到加強。下面分維度詳細論述。

在工作→家庭增益與家庭滿意度的關(guān)系中，Cameron等（2003）研究指出趨利避害是人的本能傾向，因此個體會自發(fā)利用資源避免痛苦感受、追求快樂幸福等積極情感（Fredrickson & Losada，2005）。工作→家庭增益使家庭境遇有了更好的改善，作為其中的個體感受到更好的滿意度也是不言而喻的事情。此外，不同領(lǐng)域的滿意度（如工作滿意度與家庭滿意度）會相互影響（Ilies et al.，2009），因為增益會促進積極情感和想法但不必然促進行為（McNall et al.，2010a），所以積極情感比績效更容易實現(xiàn)跨界（Greenhaus & Powell，2006）。而工作→家庭增益能夠促進工作滿意度的結(jié)論已成為共識（Ahmad et al.，2014；Lu & Kao，2011；McNall et al.，2010b；Michel & Michel，2012），所以工作→家庭增益提升家庭滿意度也可能部分經(jīng)過工作滿意度的中介和傳遞?；诖?，本文提出假設(shè)：

H3：工作→家庭增益與家庭滿意度呈正相關(guān)。

在家庭→工作增益與家庭滿意度的關(guān)系中，根據(jù)Edwards（2008）的研究，如果個體能夠感受到家庭對工作的增益，即說明家庭資源的提供滿足了個體參與多重角色的需求和期望，因此這時個體將傾向于感受到更高的家庭滿意度，Hakanen等（2011）的研究就證實了時點1的家庭→工作增益顯著預(yù)測時點2（3年后）的生活滿意度和婚姻質(zhì)量。與家庭→工作增益影響家庭績效的原理相似，根據(jù)歸因理論和社會交換理論，個體和組織（工作或家庭）間相互交往的質(zhì)量一定程度上取決于相互的報酬（張俊寧等，2015），能夠履行回報義務(wù)的一方證明自己是值得進一步的投資和奉獻的。因此，當(dāng)個體體驗到家庭資源對工作的助益，互惠規(guī)范會約束其作出回報。提高對貢獻領(lǐng)域的積極態(tài)度和評價作為一種基本的報酬形式（Aryee et al.，2005；Tang et al.，2014；Wayne et al.，2006），使家庭滿意度的提升成為家庭→工作增益的直接結(jié)果。很多實證研究都證實了這種出于回報和感激心理的而對增益的貢獻領(lǐng)域表現(xiàn)出明確而強烈的積極情感的關(guān)系（Bhargava & Baral，2009；Carlson et al.，2014；Hakanen et al.，2008；Hunter et al.，2010；Sim，2013；Wayne et al.，2004）。基于此，本文提出假設(shè)：

H4：家庭→工作增益與家庭滿意度呈正相關(guān)。

如前所述，學(xué)界目前普遍對滿意度會產(chǎn)生在增益的貢獻領(lǐng)域中沒有爭議，在工作→家庭增益對結(jié)果變量的研究中，工作→家庭增益對工作滿意度、組織承諾等工作領(lǐng)域變量的積極影響已得到普遍認可（Aryee et al.，2005；Carlson et al.，2014；Hill，2005；McNall et al.，2010b；Russo & Buonocore，2012）。但學(xué)者們對增益是否能夠提升接受領(lǐng)域的滿意度分歧很大：如Wayne 等（2007）等研究發(fā)現(xiàn)，工作對家庭增益的結(jié)果不僅包括工作系統(tǒng)績效的提升，也包括家庭領(lǐng)域系統(tǒng)效能的優(yōu)化，如提高婚姻質(zhì)量、促進家人之間交流、增強家庭幸福感；但Jia等（2013）學(xué)者的研究結(jié)果顯示工作→家庭增益與家庭滿意度不存在相關(guān)關(guān)系。所以運用實證方法對“滿意度是否可以產(chǎn)生在貢獻和接受兩個領(lǐng)域中”這個問題進行檢驗是十分必要的。

2.家庭滿意度與家庭績效

目前學(xué)界還沒有對家庭領(lǐng)域內(nèi)滿意度和績效有直接的研究（羅春麗，2015），從理論上推導(dǎo)，Llorens等（2006）的研究表明資源可以促進個體動機水平和角色投入從而正向預(yù)測績效產(chǎn)出。如果將家庭滿意度這種積極情感視為一種心理資源（曹霞、瞿皎姣，2014；Greenhaus & Powell，2006），那么家庭滿意度這種心理資源也理應(yīng)同其他一般資源一樣可以促進家庭績效。Brief和Roberson（1989）研究工作績效時也指出，在測量領(lǐng)域內(nèi)滿意度時，如果在滿意度定義中能更多反映情感成分，而不僅是認知評價的態(tài)度成分，就能更好地預(yù)測績效。因此我們提出，家庭滿意度作為一種積極情感與家庭績效應(yīng)是正相關(guān)的關(guān)系。

相關(guān)的實證研究也較為一致地表明，積極情感能夠較好預(yù)測績效（George & Brief，1996；Lyubomirsky et al.，2005）。Edwards和Rothbard （2000）指出，積極情緒可以提高個體的認知功能、任務(wù)和人際積極性以及毅力和堅持從而提高角色績效。根據(jù)Rothbard（2001）的研究，積極情緒與外向聚焦（如關(guān)注家人情緒）相關(guān)，比與消極情緒相關(guān)的內(nèi)向聚焦（如只關(guān)注自己的情緒），更能夠促進正向交互行為，如維系家庭成員的關(guān)系和感情。還有學(xué)者指出積極情感可以提高個體認知的靈活性，使個體考慮周全從而導(dǎo)致長期的績效（Isen & Labroo，2003；Isen & Reeve，2005）。郭小艷和王振宏（2007）整理Fredrickson等人觀點提出積極情感可以激活個體活動和行動傾向，擴展認知范圍，促進個人資源建設(shè)，從而促進和支持組織績效。趙然等（2015）認為積極情緒可以擴展個體的能量水平，從而提高積極參與角色的可能。實證研究方面，Wayne等（2004）研究發(fā)現(xiàn)個體如果對工作具有較強的滿意感，會更加努力地工作，而努力工作（即工作投入）是與工作績效高度相關(guān)的（Hakanen & Bakker，2006；Harter et al.，2002）。Davar和Bala（2012）的研究也表明了工作滿意度與工作績效的正相關(guān)性。

總結(jié)以上研究，不難發(fā)現(xiàn)積極情感可以通過擴展個體的認知水平、注意水平、動機水平、能量水平促進角色投入。而家庭投入與家庭資源的獲得密切相關(guān)（Chen & Powell，2012），從而積極預(yù)測家庭績效的產(chǎn)生（Chen et al.，2014）。所以家庭領(lǐng)域中應(yīng)與工作領(lǐng)域同理，如果員工對家庭具有較強的滿意度，受積極情緒支配，也會相應(yīng)表現(xiàn)出更多的積極性和活動能力，從而誘發(fā)家庭績效的產(chǎn)生?；诖?，本文提出假設(shè)：

H5：家庭滿意度與家庭績效各維度呈正相關(guān)。

綜上所述，工作—家庭增益的發(fā)生以角色資源積累為前提，領(lǐng)域內(nèi)的資源積累不僅可以促進領(lǐng)域內(nèi)的積極情感和績效水平，也可以促進跨界角色領(lǐng)域的積極情感和績效水平。根據(jù)Greenhaus和Powell（2006）的研究，工作家庭增益對家庭績效的促進作用可歸結(jié)為工具路徑和情感路徑兩種方式。其中，工具路徑表現(xiàn)為個體獲得的家庭資源或工作資源直接提升其在家庭領(lǐng)域的角色表現(xiàn)，情感路徑則表現(xiàn)為個體通過增益產(chǎn)生的積極情感對家庭績效產(chǎn)生促進作用。也就是說，工作—家庭增益既可以通過工具路徑直接促進家庭績效，也可以通過家庭滿意度等積極情感的路徑間接促進家庭績效。由此我們推測家庭滿意度在工作—家庭增益與家庭績效各維度間起部分中介作用而非完全中介作用，工作家庭增益可能會直接改善家庭績效，也可能會通過提升家庭滿意度進而正向影響家庭績效。具體路徑的選擇可能會受到個體性格特點和需求特征等因素的影響（Wayne et al.，2007）。基于此，本文提出假設(shè)：

H6：家庭滿意度在工作→家庭增益與家庭績效各維度間起部分中介作用。

H7：家庭滿意度在家庭→工作增益與家庭績效各維度間起部分中介作用。

二、研究方法與測量

（一）樣本

本研究被試主要來自山東省內(nèi)各地市的企業(yè)事業(yè)單位的已婚員工，共發(fā)放問卷1000份，回收981份，回收率為98.10%。剔除有缺失值或反應(yīng)傾向過于明顯的問卷346份，最終有效問卷為635份，問卷有效率為63.50%。樣本構(gòu)成從單位性質(zhì)看，樣本主要分布在民營企業(yè)（46.61%），其次是國有企業(yè)（28.50%）；從性別來看，女性（52.76%）樣本稍多；從年齡上來看，大部分分布在26—40歲之間（69.77%）；從工作時間來看，15年及以下的工齡的被試占到90.55%。從工作職位分布狀況來看，以普通職工為主（57.80%）。

（二）測量

對工作—家庭增益的測量，本研究借鑒Carlson等（2006）編制的工作—家庭增益量表，其中包括工作→家庭增益（資源增益，情感增益，成長增益）和家庭→工作增益（效率增益，情感增益，成長增益）每個部分用3個題項進行測量，總共2個維度6個部分18個題項，如“工作讓我能獲得很好的成就感，使我與家人生活得更好”、“家人的理解、鼓勵、幫助，使我在工作中的表現(xiàn)更好”。采用李克特五點計分。工作→家庭增益和家庭→工作增益的信度分別為0.910和0.918。工作—家庭增益的KMO值達到0.913，且Bartlett’s test檢驗的顯著性在0.000的水平上。

關(guān)于家庭滿意度，本研究采用的是Edwards和Rothbard（2000）提出的整體家庭滿意度量表，共3個題項，如“我的家庭生活是非常愉快的”。采用李克特五點量表。家庭滿意度的信度為0.905。家庭滿意度的KMO值達到0.747，且Bartlett’s test檢驗的顯著性在0.000的水平上。

關(guān)于家庭績效，本研究采用的是Chen等（2014）開發(fā)的家庭角色績效量表，包括任務(wù)維度和情感維度共8個題項，如“我會做一些家務(wù)瑣事”、“我會努力讓我的家庭成員彼此保持聯(lián)絡(luò)”。采用李克特五點計分，考慮到國內(nèi)實際情況，在翻譯的過程中對個別題項略有調(diào)整。家庭任務(wù)績效和家庭情感績效的信度分別為0.821和0.908。家庭績效的KMO值達到0.916，且Bartlett’s test檢驗的顯著性在0.000的水平上。

由于每份問卷均由同一人填寫，同源偏差的問題易于發(fā)生。我們采取問卷條目秩序合理安排、匿名填寫等方式，盡可能減少同源方差問題。為了進一步檢驗同源方差的嚴重程度，我們采用Harman的單因子檢測方法，將問卷所有條目放到一起做探索性因子分析，結(jié)果表明，所有條目形成非常清晰的4個因子，未旋轉(zhuǎn)的第一個因子解釋總方差的42.43 %，四個因子共解釋總方差的64.23%；旋轉(zhuǎn)后每個因子解釋的總方差分別為18.78%、18.62%、17.87%、8.96%。同時，對理論模型進行驗證性因子分析表明：χ2/df=4.797，CFI=0.919，GFI=0.907，TLI=0.913，RMSEA=0.076， 說明理論模型達到了中度擬合。因此，本研究所測變量區(qū)分效度良好，變量間的同源方差現(xiàn)象不會影響結(jié)論的可靠性。

圖1 工作—家庭增益與家庭滿意度、家庭績效關(guān)系模型

三、數(shù)據(jù)分析

由表1可以看出，除部分人口統(tǒng)計學(xué)變量以外，各變量之間的相關(guān)關(guān)系均顯著，說明這些變量之間的關(guān)系值得進一步探討和研究。采用Bootstrap中介效應(yīng)檢驗法進行回歸分析（Bootstrap Samples=5000），從模型總體看（表2），工作—家庭增益到家庭滿意度路徑的回歸系數(shù)為0.724（p＜0.001），家庭滿意度到家庭績效路徑的回歸系數(shù)為0.307（p＜0.001），工作—家庭增益到家庭績效路徑的回歸系數(shù)為0.371（p＜0.001）。所以回歸的直接效應(yīng)為0.371（p＜0.001），回歸的間接效應(yīng)為0.724×0.307=0.222（p＜0.001），所有路徑回歸系數(shù)顯著。家庭滿意度的中介效應(yīng)顯著，95%的置信區(qū)間（0.157，0.297）不包含零，滿足中介效應(yīng)的要求，模型總體上成立。

如表3所示，工作→家庭增益至家庭滿意度路徑的回歸系數(shù)為0.506（p＜0.001）家庭滿意度至家庭績效路徑的回歸系數(shù)為0.407（p＜0.001），工作→家庭增益至家庭績效路徑的回歸系數(shù)為0.187（p＜0.001），所以回歸的直接效應(yīng)為0.187（p＜0.001），回歸的間接效應(yīng)為0.506×0.407=0.206（p＜0.001），且各路徑的回歸系數(shù)顯著。說明工作→家庭增益正向影響家庭滿意度（強烈影響）和家庭績效各維度，家庭滿意度在工作→家庭增益和家庭績效之間起到顯著部分中介作用，95%的置信區(qū)間（0.152，0.271）不包含零，滿足中介效應(yīng)的要求，假設(shè)H1，H3，H6均得到支持。

如表4所示，家庭→工作增益至家庭滿意度路徑的回歸系數(shù)為0.681（p＜0.001），家庭滿意度至家庭任務(wù)績效路徑的回歸系數(shù)為0.279（p＜0.001），家庭→工作增益至家庭績效路徑的回歸系數(shù)為0.393（p＜0.001），所以回歸的直接效應(yīng)為0.393（p＜0.001），回歸的間接效應(yīng)為0.681×0.279=0.190（p＜0.001），且各路徑的回歸系數(shù)顯著。說明家庭→工作增益正向影響家庭滿意度（強烈影響）和家庭績效各維度，家庭滿意度在家庭→工作增益和家庭績效之間起到顯著部分中介作用，95%的置信區(qū)間（0.127，0.285）不包含零，滿足中介效應(yīng)的要求，所以假設(shè)H2，H4，H7均成立。兩個模型可共同證明假設(shè)H5成立。至此，本研究的全部假設(shè)均得到了支持。

表1 變量間相關(guān)關(guān)系分析結(jié)果

表2 家庭滿意度、家庭績效各維度對工作—家庭增益的回歸分析結(jié)果

四、結(jié)論與討論

本研究從家庭滿意度的角度探索了工作—家庭增益與家庭績效的關(guān)系。結(jié)果表明：工作—家庭增益各維度正向影響家庭績效各維度，家庭滿意度在工作—家庭增益各維度與家庭績效各維度之間起到部分中介作用。相比工作→家庭增益，家庭→工作增益與家庭績效、家庭滿意度的關(guān)系更為緊密。

在工作家庭關(guān)系研究中，以往研究中學(xué)者們對工作—家庭增益與工作領(lǐng)域變量的關(guān)系探討較多，而對家庭領(lǐng)域變量的忽視是一個重大缺陷（馬麗等，2014）。本研究的第一個理論貢獻在于分維度驗證了工作—家庭增益與家庭績效各維度的正相關(guān)關(guān)系，運用角色理論、資源理論和社會交換等有關(guān)理論解釋了工作—家庭增益兩個方向作用機理的異同之處并構(gòu)建了一個新的模型，補充了工作—家庭增益與家庭領(lǐng)域結(jié)果變量的研究。

本研究第二個理論貢獻在于探究了家庭滿意度在工作—家庭增益與家庭績效關(guān)系中的中介作用。在以往的研究中，很少有學(xué)者將家庭滿意度作為中介變量來研究，且工作—家庭增益兩個方向是否均正作用于家庭滿意度一直存在爭議，很多學(xué)者基于歸因理論和社會交換理論，認為滿意度的提升只會產(chǎn)生在增益的貢獻領(lǐng)域，而本文研究表明，“工作→家庭增益”與“家庭→工作增益”均會對家庭滿意度產(chǎn)生強烈的正向影響，只不過“工作→家庭增益”對家庭滿意度的作用較“家庭→工作增益”略低，這與McNall等（2010a）和Van Steenbergen等（2007）等研究的結(jié)論是類似的。此外，我們還驗證了家庭滿意度與家庭績效的正作用關(guān)系。從而發(fā)現(xiàn)，工作→家庭增益對家庭績效的影響有相當(dāng)一部分通過家庭滿意度來實現(xiàn)（中介效應(yīng)貢獻率52.40%），而家庭→工作增益對家庭績效的影響相比較而言更多是直接實現(xiàn)的，只有小部分是通過家庭滿意度來實現(xiàn)的（中介效應(yīng)貢獻率32.60%）。這有助于加深對工作—家庭增益兩個維度對家庭領(lǐng)域結(jié)果變量作用機制的理解。

表3 家庭滿意度、家庭績效對工作→家庭增益的回歸分析結(jié)果

表4 家庭滿意度、家庭績效對家庭→工作增益的回歸分析結(jié)果

本研究有相應(yīng)的實踐意義。根據(jù)資源保存理論，首先家庭滿意度和家庭績效的改善可以減少員工可能因為婚姻危機、家庭氛圍差甚至家庭暴力中的情緒耗竭及損失的心理資源，這部分節(jié)省的心理資源能夠部分或全部地分配到員工的工作角色當(dāng)中；其次美滿的家庭關(guān)系和來自親人家屬的支持能夠幫助員工獲得更多來自親密關(guān)系的心理資源，這能夠增加員工在工作環(huán)境中的應(yīng)激反應(yīng)和情緒容量，激發(fā)員工的工作潛能，減少員工在工作環(huán)境中可能的反生產(chǎn)行為；從而從正反兩個方向上更好地維護工作—家庭雙向互益關(guān)系，促進員工工作績效。因此，家庭滿意度及家庭績效對于維護工作滿意度、工作績效及工作—家庭雙向互益關(guān)系是至關(guān)重要的。

研究發(fā)現(xiàn)，首先，工作→家庭增益可有效提升家庭滿意度和家庭績效，這是人趨利避害的共同本能和基本傾向，這啟示管理者必須重視員工的工作—家庭關(guān)系維護和發(fā)展。有鑒于此企業(yè)可以建設(shè)家庭親善文化，制定有利于員工的家庭友好政策，如彈性工作時間、聯(lián)誼、對員工家人的特別照顧等。其次，家庭→工作增益不僅有利于企業(yè)獲得員工工作表現(xiàn)方面的增益，同時也可有效提升家庭滿意度和家庭績效，且角色顯著性和個人意愿對于家庭資源是否能夠促進工作有著重要作用。這啟示管理者采取一定的措施有意識地引導(dǎo)和培養(yǎng)員工家庭對工作增益的意愿，激勵員工轉(zhuǎn)移家庭資源運用至工作領(lǐng)域的行為，可以定期組織員工交流感想體會、制作溫馨提示、標語，以及采取一些特別的獎勵等。

此外，本文還發(fā)現(xiàn)，增益雖然會同時對貢獻領(lǐng)域和接受領(lǐng)域產(chǎn)生積極影響，但總是與貢獻領(lǐng)域的積極情緒與績效表現(xiàn)聯(lián)系得更為緊密，因此，雖然促進家庭對工作的增益似乎是成本較低且效果直接的做法，但管理者應(yīng)認識到工作→家庭增益對保持企業(yè)業(yè)績是更加重要的，因為工作→家庭增益對有利于工作的個體情緒和意愿有更直接的影響，所以管理者要優(yōu)先且特別重視提供來自組織的工作資源和對員工家庭的直接助益，并使它們能夠清晰地為員工所感知。

本研究存在一些不足：第一，測量方式采用的是自陳式問卷，可能導(dǎo)致與真實情況存在一定的偏差。第二，本研究僅選取了山東地區(qū)的樣本，如果在全國范圍內(nèi)取樣研究效果應(yīng)該會更好，結(jié)論也會更具普適性。第三，本研究主要采用的是橫截面數(shù)據(jù)，沒有能夠反映因果關(guān)系的縱向數(shù)據(jù)，難以反映出工作—家庭增益兩個方向之間以及它們影響家庭滿意度、家庭績效的動態(tài)過程。關(guān)于工作—家庭增益與家庭績效之間的關(guān) 系仍需在理論上進行完善和豐富，并且它們之間可能存在多個中介變量以及調(diào)節(jié)變量，對于不同方向的增益正向影響家庭績效的發(fā)生機制和機理仍需做進一步的深入探索。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Influencing Mechanism of Work-Family Enrichment on Family Performance:The Mediating Role of Family Satisfaction

Zuo Yaqing1, Feng Yunxia1and Zheng Peiqi2
（1. School of Business, Renmin University of China; 2. School of Labor and Human Resources, Renmin University of China）

Work-family enrichment is essentially of two-way mutual beneft. However, both academic and industry groups currently focus on job satisfaction and working performance. Actually our country stresses the realization of sharing development and ensuring the masses more sense of acquiring. Meanwhile people pay more and more attention to the quality of life as well as their family needs and feelings. Under these circumstances, the impact of work-family enrichment on family satisfaction and family performance should not be ignored. In addition, the correlated variables in family feld are vital to enterprise human resource management. Using 635 married employees as sample, we aim to study the relationship between work-family enrichment and family performance, as well as the mediating effect of family satisfaction between them. The results show that: Work-tofamily enrichment and family-to-work enrichment have signifcant positive impact on all dimensions to family performance; Family satisfaction plays a partial intermediary role in all dimensions to family performance; Moreover, compared to work-to-family enrichment, family-to-work enrichment can more strongly predict family related outcomes, such as family satisfaction and family performance. Covering the shortage of ignoring family related outcomes in the past research with perspective of family satisfaction, we suggest that enterprises improve human resource management and job performance of employee by taking family-friendly policies and mobilizing family resource.

Work-Family Enrichment; Family Satisfaction; Family Performance; Mediating Effect

左雅晴（通訊作者），中國人民大學(xué)商學(xué)院，碩士研究生。電子郵箱：zuoyaqing2013@126.com。

馮云霞，中國人民大學(xué)商學(xué)院，管理學(xué)博士，副教授。

鄭沛琪，中國人民大學(xué)勞動人事學(xué)院，碩士研究生。