● 陳佩 楊付

基于本土文化適切性的工作家庭促進(jìn)跨文化思考

● 陳佩 楊付

工作家庭間的積極作用日益引起重視，但西方研究居多。它在中國情境下的本土化推進(jìn)日益成為一個關(guān)鍵性工作，這是本土化研究實(shí)現(xiàn)與西方研究平等“對話”的基礎(chǔ)。在推進(jìn)工作家庭促進(jìn)本土化研究的進(jìn)程中，其文化適切性的系統(tǒng)思考顯得急為迫切?；趥€人主義/集體主義、人本導(dǎo)向、具體性/擴(kuò)散性、普遍主義/特殊主義等文化維度，本文進(jìn)行了中國情境下工作家庭促進(jìn)的一系列跨文化對比分析，透視了跨文化研究的地域性差異。 同時，研究從本土情境下的工作家庭促進(jìn)內(nèi)涵和特征、有效性、作用機(jī)制及實(shí)施效果切入，呈現(xiàn)了未來研究的價值取向。

工作家庭促進(jìn) 文化適切性 跨文化 系統(tǒng)思考

人口結(jié)構(gòu)的轉(zhuǎn)變、市場變化、經(jīng)濟(jì)走勢、技術(shù)進(jìn)步等已使員工協(xié)調(diào)工作和家庭領(lǐng)域中的事務(wù)上存在著很大的壓力，大量的元分析表明高工作家庭沖突會引起低工作、生活滿意度，高離職意愿、心理壓力、沮喪、倦怠并呈現(xiàn)更多負(fù)面的身體癥狀（Allen et al.，2000；Byron，2005；Ford et al.，2007）。如何促進(jìn)工作家庭的有效融合成為人們面對的一個關(guān)鍵問題（Aryee et al.，2005），理論界和實(shí)務(wù)界也致力于減少兩者間的不協(xié)調(diào)，通過減少工作家庭沖突來尋求平衡。但已有研究過多地關(guān)注工作家庭的沖突界面（Frone，2003），和積極心理學(xué)的興起相一致（Lopez & Snyder，2009），研究者們愈發(fā)認(rèn)識到工作家庭沖突只是代表了個體在協(xié)調(diào)工作和家庭方面的部分經(jīng)歷（Aryee et al.，2005）。工作和家庭并不總是互相沖突，它們之間也會因?yàn)楦髯越巧馁Y源或者其它益處而相互促進(jìn)。由此，學(xué)者們擴(kuò)大了對工作家庭界面的研究，開始研究兩者之間的積極關(guān)系，即工作家庭促進(jìn)。從實(shí)際運(yùn)用來看，如工作家庭促進(jìn)概念之一的工作家庭增益已被證明對個體和組織產(chǎn)生了不少積極影響，如改善的生理健康和更高的工作績效（Carlson et al.，2011）、更高的工作和生活滿意度（Masuda et al.，2012）及更低的離職意愿（McNall et al.，2009）等，工作家庭促進(jìn)的積極作用日益受到重視。

國家或社會文化對工作家庭界面的影響起著重要的作用（Powell et al.，2009）。但目前很多工作家庭促進(jìn)方面的研究成果是在西方的組織和文化情境下所得到的，而基于中國組織和文化情境開展的研究較少。東西方文化差異較大，受文化情境影響，同一理論模型所得到的研究結(jié)果可能有所不同，甚至完全不同。中國加強(qiáng)本土化研究，保證研究不偏離正確方向就離不開對工作家庭促進(jìn)的本土文化適切性的深入探究。本研究在界定工作家庭促進(jìn)概念及其與其它工作家庭相關(guān)概念的聯(lián)系與區(qū)別性基礎(chǔ)上，深入思考其在中國本土文化適切性上的根源與特殊性，并進(jìn)行了未來研究中基于本土情境的工作家庭促進(jìn)內(nèi)涵及特征、有效性、實(shí)施效果和作用機(jī)制的系統(tǒng)思考。本研究結(jié)果為文化影響工作家庭界面的未來研究提供了一個指導(dǎo)性的理論框架，未來對這個理論框架的相關(guān)驗(yàn)證，也可以幫助不同文化情境下的組織或員工采取合適的策略來管理其工作家庭界面。

一、工作家庭促進(jìn)的內(nèi)涵

在不同工作家庭概念的對比方面，基于平衡視角，工作家庭促進(jìn)與平衡、沖突密不可分，F(xiàn)rone （2003）指出工作家庭平衡是高水平工作家庭促進(jìn)及低水平工作家庭沖突的結(jié)果。 基于匹配視角，工作家庭促進(jìn)與匹配、沖突亦不可分。從 “資源”和“要求”角度來看，工作家庭匹配指工作家庭促進(jìn)抵消工作家庭沖突不良作用的程度（Grzywacz & Bass，2003）。

在工作家庭促進(jìn)的不同概念方面，目前用于表征工作家庭促進(jìn)的專業(yè)術(shù)語主要有四種，即積極溢出（Grzywacz et al.，2002；Hanson & Hammer，2006；Voydanoff，2001）、工作家庭增益（ Rothbard，2001）、工作家庭增進(jìn)（Ruderman et al.，2002）及工作家庭助長 （Frone，2003；Wayne et al.，2004）。這些概念其實(shí)是不同的，具體來說。

1.積極溢出（Positive Spillover）。積極溢出指個體在某一領(lǐng)域的經(jīng)歷，如心情、技術(shù)、價值及行為轉(zhuǎn)移到另一個領(lǐng)域，使得這兩個領(lǐng)域趨近于相同（Edwards & Rothbard，2000）。

2.工作家庭增進(jìn)/增強(qiáng)（Work-family Enhancement）。工作家庭增進(jìn)代表個體獲得有利于個體面對生活中挑戰(zhàn)的資源及經(jīng)歷（Sieber，1974）。

3.工 作 家 庭 增 益 /豐 富 化 （Work-family Enrichment）。工作家庭增益強(qiáng)調(diào)個體由于某領(lǐng)域獲得的資源會改善個體在其它領(lǐng)域的角色表現(xiàn)（Greenhaus & Powell，2006）。

4.工作家庭助長（Work-family Facilitation）。工作家庭助長指一個領(lǐng)域的投入使得另一個領(lǐng)域的系統(tǒng)功能得到改善（Wayne et al.，2004）。

值得注意的是，增進(jìn)強(qiáng)調(diào)個體從一個特定的領(lǐng)域獲得了利益，增益概念是構(gòu)建在積極溢出這個基礎(chǔ)概念上的，但是并沒有如增益的效果那樣改進(jìn)個人的生活質(zhì)量或者個人在另一領(lǐng)域的表現(xiàn)，而助長強(qiáng)調(diào)的是系統(tǒng)功能的改善（Wayne，2009）。因此增益的產(chǎn)生有可能并沒有改進(jìn)并形成系統(tǒng)化功能的改進(jìn)。

二、工作家庭促進(jìn)的理論基礎(chǔ)

學(xué)者們對工作家庭關(guān)系的研究焦點(diǎn)經(jīng)歷了從工作家庭沖突到工作家庭平衡，再到工作家庭促進(jìn)的歷史演變過程。具體來說，工作家庭促進(jìn)現(xiàn)象所基于的理論基礎(chǔ)是：

1.角色擴(kuò)張理論（Role Expansion Theory）

角色擴(kuò)張理論為工作家庭促進(jìn)的產(chǎn)生提供了怎樣和如何的解釋。角色擴(kuò)張理論的支持者（Barnett & Hyde，2001）認(rèn)為對多個角色的參與（如工作及家庭）為個體提供了更多的機(jī)會和資源，這可以促進(jìn)個體在其它領(lǐng)域的成長和更好的表現(xiàn)。從此角度來看，多個角色的融合可以對個人幸福感帶來積極的影響，只有超過一定的限度才可能帶來過大的工作量和其它不利結(jié)果。

2.角色積累理論（Role Accumulation Theory）

圖1 工作-家庭積極交互作用

角色積累理論的提出者Sieber（1974）指出角色積累對個體乃至社會是有益的，它可以通過三種方式來對個體產(chǎn)生積極的影響（Voydanoff，2001）。首先，個體幸福感會因其工作和家庭經(jīng)歷而有所提升。另外，由工作及家庭所帶來的滿意度也有利于個體幸福、生活滿意度及生活質(zhì)量感知的提升（Rice et al.，1992）。這些研究都證明了參加工作、家庭不同角色所帶來的積極作用；第二，對工作及家庭角色的參與可以減少個體的痛苦。比如，研究已證明對于有著更滿意、更高質(zhì)量工作經(jīng)歷的個體而言，其家庭壓力源所帶來的壓力對其幸福感的影響更 弱（Barnett et al.，1992；Voydanoff & Donnelly，1999）；第三，一個角色的經(jīng)歷可以對其它角色的經(jīng)歷產(chǎn)生積極的效應(yīng)。這個影響機(jī)制和前兩個不同在于，它指的是角色間積極經(jīng)歷的轉(zhuǎn)移。

3.工 作 要 求-資 源 模 型（Job Demand-Resource； JD-R）

工作要求-資源模型（Demerouti et al.，2001）中的工作資源指的是工作中可以幫助個體滿足工作要求及完成工作目標(biāo)、促進(jìn)個人成長和發(fā)展的不同方面；家庭資源（如家庭及朋友支持）則為在家庭中可以滿足家庭要求并促進(jìn)個人成長、發(fā)展及幸福感的不同方面。該模型認(rèn)為和工作要求對個體健康的不利影響相反，工作資源可以激發(fā)個體的動力系統(tǒng)，增加其工作投入并產(chǎn)生其它積極結(jié)果（Bakker & Demerouti，2007）。

三、工作家庭促進(jìn)的跨文化對比分析

Powell等（2009）對過去少數(shù)考慮文化因素的工作家庭研究進(jìn)行了回顧，并識別出四個文化維度，即個人主義/集體主義、人本導(dǎo)向、具體性/擴(kuò)散性及性別角色定位。該研究通過建立跨文化分析模型，為發(fā)展不同文化背景下的工作家庭促進(jìn)（增益）研究提供了指南?？紤]到這個模型只是囊括了更大的文化構(gòu)念框架中的四個文化維度，基于中國獨(dú)特的文化情境，本研究也納入了工作家庭促進(jìn)在其它文化維度上的跨文化思考，如普遍主義/特殊主義、計劃經(jīng)濟(jì)/市場經(jīng)濟(jì)。

1.個人主義/集體主義

在西方個人主義社會中，父母常通過給予子女報酬來鼓勵他們的勞動，從而使他們明白只有通過個人努力才能獲得回報（李星，2006）。不同于東方較為平常的“家庭裙帶關(guān)系”，西方人更為獨(dú)立，極少數(shù)會為了家族利益而放棄個人目標(biāo)。即使是家族勢力強(qiáng)大，他們也更愿意通過自己的勞動來創(chuàng)造財富。他們更希望平等地競爭，父子之間，也講究公私分明?？梢?，個人主義是一種松散的社會形態(tài)，個人重視自身價值和需要，通過個人奮斗為自己謀利益。集體主義則是一種非常緊密的內(nèi)群體組織機(jī)構(gòu)，其成員會對群體保持絕對的忠誠，它提倡人與人之間相互依賴和不可分割的聯(lián)系（陳曉萍，2009）。不難理解，處于集體主義文化中的人們會有取悅自己所屬的不同社會組織的傾向，個人可以依靠他們的家屬、氏族或是團(tuán)體中的其他成員照顧而交換百分之百的忠誠，他們比處于個人主義文化中的人們更傾向于將工作和家庭角色融合在一起（Ashforth et al.，2000），這樣就增進(jìn)了他們某一角色經(jīng)歷促進(jìn)其它角色經(jīng)歷的可能性。相比于個人主義文化，處于集體主義文化中的員工由此更能認(rèn)識到工作和家庭之間的積極聯(lián)系（Spector et al.，2004；Yang et al.，2000）。Aryee等（2005）的研究表明，在具有集體主義文化特征的印度，家庭支持在個體水平上顯著影響家庭對工作促進(jìn)。另外，在集體主義文化中，雇主一般家長式地對待雇員，這使得雇主與雇員關(guān)系更如家庭成員間的關(guān)系，而個人主義文化中，雇主一般更少以私人方式對待員工。由此，工作家庭促進(jìn)在集體主義文化中更有可能產(chǎn)生。

中國的集體主義相對較高，家庭是中國社會的基石（Chan & Lee，1995）。所謂“一屋不掃何以掃天下”，個人對集體、家庭的服從是中國傳統(tǒng)文化價值觀的重要內(nèi)涵（韓瑞霞等，2011）。在中國人的傳統(tǒng)觀念中，人們喜歡“兒孫滿堂”、享受“天倫之樂”，即具有“家庭本位”的思想。因此，中國的家庭結(jié)構(gòu)大多是三世同堂的“主干家庭”模式或是由父母子女以及其他親屬組成的“擴(kuò)大家庭”模式。這種模式具有鮮明的集體主義特點(diǎn)，不同于個人主義文化中大多是父母和子女組成的核心家庭模式?？梢?，中國及其它東亞、東南亞的員工一樣都傾向于擁有更為強(qiáng)大的社會組織網(wǎng)絡(luò)（Glaser et al.，2006）。相比于個人主義文化，中國員工對于家庭成員基于家庭責(zé)任提供物質(zhì)和社會支持進(jìn)而支持其工作具有更強(qiáng)的需要（Ling & Powell，2001），這也就使得家庭更有可能減少對其工作的干擾。可以說，這種家庭支持對于員工的重要性使得它對員工的家庭對工作促進(jìn)具有更直接的影響作用（Greenhaus & Powell，2006）。隨著中國經(jīng)濟(jì)逐漸由生產(chǎn)型轉(zhuǎn)向知識和服務(wù)型，員工應(yīng)對這種變化、挑戰(zhàn)的能力面臨著更高的要求（Siu et al.，2009），而中國的高集體主義文化使得員工更可能從家庭中獲得更多的資源來應(yīng)對這些變化。

值得注意的是，在崇尚集體主義價值觀至上的中國傳統(tǒng)文化價值觀卻極力壓抑自我，要求人們“循規(guī)蹈矩”，“安于現(xiàn)狀”，人應(yīng)時刻遵守規(guī)則，其行為應(yīng)與自己身份相稱，不可越雷池一步。所謂“槍打出頭鳥”、“木秀于林，風(fēng)必吹之”、“人怕出名豬怕壯”，中國人做事之前首先考慮別人怎么看怎么說，他們把面子看得很重，如果他們的行為有失身份的話，就會丟臉。崇尚集體主義的結(jié)果使得中國人的處世原則為和諧融洽，人們互相依賴、合作、謙虛謹(jǐn)慎、避免沖突。當(dāng)人們面對沖突時，為了保持表面的和諧，大家都被動地逃避或回避沖突，以換取短暫的“和平”（李謙、楊義清，2006）?？梢姡诿孀雍腿饲?，對矛盾和沖突容忍的價值觀是中國文化一個很重要的組成部分（Faure & Fang，2008）。中國人忍耐、易與環(huán)境和諧相處的特點(diǎn)使得中國員工更有可能忍受一定水平的角色間沖突，再加上中國人的工作倫理觀是努力為其家庭帶來榮耀和財富，工作是維持家庭幸福的主要途徑，個人會把工作放在家庭之前（Yang et al.，2000）?！吧嵝〖覟榇蠹摇笔侵笇?dǎo)中國人處理工作與家庭之間關(guān)系的社會主導(dǎo)思想，“大禹治水三過家門而不入”一直以來被中國人廣泛傳頌為敬業(yè)忘家的典范。因此，盡管家庭其他成員并不喜歡工作打擾家庭生活，中國人能夠?qū)γβ涤诠ぷ鞯挠H人表現(xiàn)出理解和支持。可見，在中國集體主義文化背景下，家庭需容忍并允許因工作需要而出現(xiàn)的暫時干涉，這與中國家庭成員的支持也不無關(guān)系（王永麗、何熟珍，2008）。相比于家庭對工作促進(jìn)，中國員工工作對家庭促進(jìn)雖也存在，但相對會更不明顯，特別是短期內(nèi)。另外，這也可能是因?yàn)閱T工在家庭中獲得的額外資源減少了其對工作場所提供具體家庭方面支持的重視與需要 （Spector et al.，2004），于是就更少將工作經(jīng)歷視為對家庭生活的促進(jìn)了。而對于西方國家，如北美組織中的員工，工作對家庭的積極溢出則可能會更為明顯（Jin et al.， 2013）。

此外，相比于家庭對工作促進(jìn)，中國員工工作對家庭促進(jìn)雖也存在，但相對會更不明顯的另一原因是高集體主義文化特征存在的地域往往存在家長式領(lǐng)導(dǎo)（于永海、陳敬宇，2013），中國雇主一般家長式地對待雇員，雇主與雇員關(guān)系更如家庭成員間的關(guān)系。雇主可以通過給予員工資源來幫忙他們處理好家庭生活，這可使員工在家庭中獲取更多的社會資本推動家庭對工作促進(jìn)的實(shí)現(xiàn)。

2.人本導(dǎo)向

高人本導(dǎo)向文化在家庭中體現(xiàn)為社會支持，在工作中則體現(xiàn)為組織支持。具體來說，在家庭中，高人本導(dǎo)向文化視家人、朋友、社團(tuán)甚至陌生人都是極為重要的，該文化鼓勵并獎賞社會支持。人們?yōu)楸舜说男腋Ｘ?fù)責(zé)，個體想要為別人提供社會支持的欲望顯著 （Kabasakal & Bodur，2004），也就更有可能推動能促進(jìn)工作家庭促進(jìn)的相關(guān)行為（Powell et al.，2009），來自家庭成員的社會支持和家庭對工作促進(jìn)積極相關(guān)。另外，在工作中，高人本導(dǎo)向體現(xiàn)為高組織支持，組織對工作家庭的正式制度支持主要包括政策和福利服務(wù)兩個方面，如產(chǎn)假、支持性的工作家庭文化等，會促進(jìn)員工個體工作和家庭兩種角色的耦合（Taylor et al.，2009），這和員工的工作對家庭促進(jìn)積極相關(guān)（Voydanoff，2004）。反之，在低人本導(dǎo)向文化中，人們更多地被自我利益和自我享受所驅(qū)使。在家庭中，過分強(qiáng)調(diào)個人需求和自由，往往使得個人有放棄責(zé)任的趨向，不和諧的家庭關(guān)系使得個人缺失社會資本，家庭對工作促進(jìn)的可能性更低。在工作中，相比于高人本導(dǎo)向，低人本導(dǎo)向的組織在尊重人、關(guān)懷人、理解人及認(rèn)識人上有所欠缺，這種組織難以為員工提供自我發(fā)展的良好環(huán)境和機(jī)遇，工作資源的不足使得員工潛力得不到充分發(fā)揮，其工作積極性、自覺性和創(chuàng)造性受到壓抑。另外，在這樣的組織中，員工在工作中獲得組織在家庭方面的支持更難。由此，工作對家庭促進(jìn)的可能性也就更低。

中國傳統(tǒng)文化有著以人為本的深厚底蘊(yùn)，將“人”作為基礎(chǔ)和核心。具體來說，儒家提倡“仁愛”、墨家提倡“兼愛”、道家講“慈愛”、佛家講“慈悲”（任俊華，2004）?！豆茏印纷鳛橄惹貢r期各學(xué)派的言論匯編，在我國的古典文獻(xiàn)中，第一個提出“以人為本”和“以民為本”這個很有科學(xué)價值的概念（敬愛民，2005）?？梢?，具有東方文化典型代表意義的“仁愛”思想在我國有著十分悠久的歷史。具體而言，具有這種“仁愛”思想的領(lǐng)導(dǎo)使得員工能獲得其完成工作目標(biāo)、促進(jìn)個人成長和發(fā)展的工作資源及家庭方面的關(guān)心，且這種“仁愛”思想能使員工在非工作領(lǐng)域中獲得更多的社會資本?？梢?，工作家庭促進(jìn)在中國具有深厚的文化根源性。

3.具體性/擴(kuò)散性

在具體性文化中，工作和家庭領(lǐng)域傾向于被分割（Hampden-Turner & Trompenaars，2000），人們將特定領(lǐng)域、特定人群劃分得清清楚楚，不加混淆，如美國人把生活中的不同領(lǐng)域分得很清楚，而且領(lǐng)域與領(lǐng)域之間不滲透、不重疊。這使得組織在制定和實(shí)施政策時幾乎無視家庭的存在，迫使組織成員在遇到家庭問題時自行尋找相應(yīng)的解決之道。個人如果難以解決則不僅會對個體和家庭帶來不利影響，還會對工作場所中的工作動機(jī)和工作業(yè)績帶來負(fù)面影響，使得工作家庭促進(jìn)難產(chǎn)生。而在擴(kuò)散性文化中，工作和家庭領(lǐng)域傾向于被相互重疊，不同領(lǐng)域之間彼此的界限不是絕對分明，而是互相滲透。工作領(lǐng)域往往會交叉著對員工家庭的關(guān)懷和幫助，而家庭及其它非工作領(lǐng)域的人際網(wǎng)絡(luò)又常常成為工作關(guān)系的延伸。由此可見，相比于具體性文化，在擴(kuò)散性文化中，工作家庭角色融合的可能性更高（Ashforth et al.，2000），工作家庭促進(jìn)更有可能產(chǎn)生。Powell和Greenhaus（2010）通過研究證明工作和家庭領(lǐng)域的相互分割負(fù)向影響工作家庭促進(jìn)（增益）。對于工作家庭促進(jìn)概念之一的工作家庭增益來說，它可以通過工具性路徑，也可以通過情感性路徑來間接促進(jìn)另一個角色的表現(xiàn)（Carlson et al.，2006）。從工具性路徑來看，因?yàn)閿U(kuò)散性文化中工作和家庭領(lǐng)域的相互重疊，角色A中的資源更容易轉(zhuǎn)移到角色B中。同時，由于擴(kuò)散性文化鼓勵角色間情感的轉(zhuǎn)移，基于情感性路徑的工作家庭促進(jìn)也就會更多。

中國文化屬于擴(kuò)散性文化，不同領(lǐng)域互相滲透，這使得工作與家庭不同領(lǐng)域不是相互分割的狀態(tài)，而是融合并蓄。具體來說，從工具性路徑來看，中國組織的彈性工作制、現(xiàn)場日托中心、娛樂設(shè)施等政策可以使員工在工作中獲得相應(yīng)的資源轉(zhuǎn)移到家庭中；從情感性路徑來看，中國組織中的員工更親近于人際信任，這不同于西方正統(tǒng)社會強(qiáng)調(diào)的非個體化信任（曾群，2009）。人們強(qiáng)調(diào)面對面的交往，通過投入感情來維持好交往，就可能使工作者與服務(wù)對象之間建立私人關(guān)系，中國員工通過私人關(guān)系或家庭關(guān)系建立的社會資本可以進(jìn)一步促進(jìn)其工作，工作和家庭相互融合。可以說，工作家庭促進(jìn)在中國也就較西方更有存在的土壤。

4.性別角色定位

社會性別理論強(qiáng)調(diào)的是男女兩性在自然性差異基礎(chǔ)上產(chǎn)生的社會差異。傳統(tǒng)的性別角色定位中，男性被鼓勵以他們的工作為重，而女性則是以她們的家庭為重（Deaux & LaFrance，1998；Eagly et al.，2000； Emrich et al.，2004）。這往往使得丈夫在家庭中處于主導(dǎo)地位，妻子處于從屬地位，丈夫作為一家之主，往往對于重大事務(wù)具有決定權(quán)，形成“男主外，女主內(nèi)”的格局。由此，婦女比男性更有動力將她們工作中的資源用于家庭領(lǐng)域之中，由此促進(jìn)工作對家庭促進(jìn)。相反地，男性則更有動力將家庭中的資源用于工作領(lǐng)域之中，由此促進(jìn)家庭對工作促進(jìn)。Aryee等（2005）研究表明：工作卷入越大的男性，更受到社會鼓勵將家庭領(lǐng)域中的資源轉(zhuǎn)移到工作中。相比于女性，工作卷入對于男性的家庭對工作促進(jìn)（增益）影響更大。而在非傳統(tǒng)的性別角色定位中，則可推測工作家庭促進(jìn)在性別上則無顯著差異。Aryee等（2005）的研究證實(shí)了這個結(jié)論，在非傳統(tǒng)性的角色定位中，基于工具性路徑的工作家庭促進(jìn)（增益）在性別上沒有顯著差別?？偟膩砜?，中國還是西方，只要是進(jìn)入階級社會以后的歷史，其性別倫理的價值取向都是男尊女卑、夫貴妻榮。不過社會發(fā)展到現(xiàn)在，現(xiàn)代社會的性別倫理價值取向逐漸走向公正、平等與和諧。

中國傳統(tǒng)社會性別文化表征為男尊女卑、男主女從；男主外、女主內(nèi)；男女有別、男權(quán)至上，表現(xiàn)出明顯的對立和不平等并進(jìn)一步影響夫妻雙方各自的工作家庭經(jīng)歷。進(jìn)入現(xiàn)代社會后，性別文化趨于平等，逐漸排斥男尊女卑的傳統(tǒng)觀念，倡導(dǎo)并踐行男女兩性共同參與社會生活及在家庭生活中互助合作的文化模式。當(dāng)然這一轉(zhuǎn)變過程尚未完成，一些傳統(tǒng)的不平等性別文化仍然存在，這體現(xiàn)在城鎮(zhèn)和農(nóng)村的差異、東中西部地區(qū)的差異。不容置否，隨著中國經(jīng)濟(jì)發(fā)展和民主進(jìn)程的推進(jìn)，未來兩性平等、公正、和諧的發(fā)展必然會使得工作家庭促進(jìn)在性別上不再有顯著性的差異。

5.普遍主義/特殊主義

在普遍主義社會中，管理強(qiáng)調(diào)建立制度和系統(tǒng)，同時制度和系統(tǒng)應(yīng)是能為大多數(shù)人服務(wù)并滿足大多數(shù)人要求的。制度一旦建立，人人都必須遵守，對所有人一視同仁，沒有太多厚薄之分，人們對自己從事的職業(yè)忠實(shí)，不因人而異。由此，采用普遍主義的態(tài)度管理員工，會使員工感覺到“公平”的含義，其在工作領(lǐng)域中會獲得積極的經(jīng)歷，這可能改善其在家庭領(lǐng)域中的表現(xiàn)。相反，特殊主義社會的管理特點(diǎn)是“人制”。遇到問題的時候，組織中的管理人員也好，員工也好，常常想到的是怎么通過關(guān)系或熟人把問題解決，而不是公司正規(guī)的渠道（陳曉萍，2009）。因此建立個人關(guān)系網(wǎng)就成為很多人孜孜不倦的工作，員工往往通過非工作領(lǐng)域所建立的社會關(guān)系網(wǎng)來獲取資源為工作/家庭所用。與上屬關(guān)系較為親近的“圈內(nèi)人”往往能得到更好的績效評價結(jié)果、更多的晉升機(jī)會，上下級之間也會有更多的信任、尊重和喜歡?？梢?，“圈內(nèi)人”比“圈外人”在工作領(lǐng)域中會獲得更多的資源，由此改善其在家庭領(lǐng)域中的角色表現(xiàn)，而“圈外人”較低的工作家庭促進(jìn)水平也會因?yàn)榭赡芨兄讲还蕉觿∵@種消極經(jīng)歷。值得注意的是，依上文分析，員工的工作家庭促進(jìn)還會受限于工作家庭的邊界滲透性（具體性/擴(kuò)散性）。

中國文化是典型的特殊主義文化，中國儒家倫理有差別的愛和西方基督教無差別的愛是形成中西方普遍主義/特殊主義差異的重要原因。在這樣的文化中，組織中往往形成所謂的“差序格局”，即人際網(wǎng)絡(luò)較西方團(tuán)體更具親疏遠(yuǎn)近的差序?qū)傩裕ㄙM(fèi)孝通，1947），它分別對應(yīng)了“親疏”和“尊卑”兩個社會認(rèn)知維度，前者指彼此關(guān)系的親疏遠(yuǎn)近，后者指雙方地位的尊卑上下（Hwang，2000）。 領(lǐng)導(dǎo)在管理行為、雇傭關(guān)系、情感依附和資源分配等方面會差別對待，而忽略了非親近人員的意見和感受（馬君等，2012）。由此，“圈內(nèi)人”獲得更多的工作/家庭方面的資源，更能擁有工作家庭促進(jìn)方面的經(jīng)歷；獲得更少資源的“圈外人”則更難擁有此經(jīng)歷。特別地，當(dāng)他們覺得這種差異化對待是不公平的，他們的消極經(jīng)歷必然會進(jìn)一步削弱工作家庭促進(jìn)的可能性。當(dāng)然，基于團(tuán)隊(duì)層面，有研究指出從長遠(yuǎn)來看，在差序氛圍濃重的團(tuán)隊(duì)中，團(tuán)隊(duì)合作與團(tuán)隊(duì)凝聚力受到負(fù)向影響，最終損害團(tuán)隊(duì)績效（劉軍等，2009 ），這也必然影響到團(tuán)隊(duì)層面的工作家庭促進(jìn)，進(jìn)而影響個體層面的工作家庭促進(jìn)。

6.計劃經(jīng)濟(jì)/市場經(jīng)濟(jì)

工作家庭促進(jìn)在中國有著深厚的文化根源，同時，在中國的不同經(jīng)濟(jì)發(fā)展階段，工作家庭促進(jìn)因?yàn)樗幍牟煌贫任幕h(huán)境而具有獨(dú)特的內(nèi)涵。依上文分析，工作家庭促進(jìn)的實(shí)現(xiàn)主要依托于個體在工作/家庭領(lǐng)域所獲取的資源，而政府、市場、企業(yè)和家庭都是配置資源的一種制度安排，各行為主體互動的結(jié)果影響著社會資源的調(diào)配，為社會經(jīng)濟(jì)發(fā)展提供了制度環(huán)境（隋福民，2008）。在現(xiàn)代化生產(chǎn)的條件下，世界各國基于各行為主體互動形式關(guān)于資源配置的制度安排，一般有兩種：一是計劃配置資源方式（指令性計劃）；二是市場配置資源方式。前一種依靠行政力量，國家計劃統(tǒng)一配置資源，很難兼顧各經(jīng)濟(jì)主體利益上存在的客觀性及差別性，資源配置往往達(dá)不到預(yù)期的目標(biāo)，造成資源配置的低效率，影響工作家庭促進(jìn)的實(shí)現(xiàn)。而“市場經(jīng)濟(jì)”作為以市場機(jī)制為基礎(chǔ)配置社會經(jīng)濟(jì)資源的一種經(jīng)濟(jì)體制，各種經(jīng)濟(jì)資源被納入市場調(diào)節(jié)作用之下，按照價值規(guī)律要求，向經(jīng)濟(jì)效益高、社會需求旺盛的經(jīng)濟(jì)領(lǐng)域流動，流向更有價值的地方，從而實(shí)現(xiàn)社會經(jīng)濟(jì)資源的優(yōu)化配置和國民經(jīng)濟(jì)的良性循環(huán)和協(xié)調(diào)發(fā)展。市場經(jīng)濟(jì)這種開放、包容、對話、協(xié)作方式的新公共性可以使組織和單位在市場中擁有更大的自主權(quán)，組織中成為獨(dú)立經(jīng)濟(jì)實(shí)體的個體由此也能在工作/家庭中獲取真正所需的資源，推動工作家庭促進(jìn)的實(shí)現(xiàn)。

市場經(jīng)濟(jì)不能獨(dú)立自存，它必須與一定的社會制度相結(jié)合（汪強(qiáng)，2012）。本土化的研究同樣需要基于社會互構(gòu)論視角，深入挖掘中國組織情境下工作家庭促進(jìn)的內(nèi)涵和結(jié)構(gòu)。中國市場經(jīng)濟(jì)是社會主義市場經(jīng)濟(jì)，其市場經(jīng)濟(jì)改革是我國工作家庭促進(jìn)關(guān)系歷史演變的邏輯主線，而貫

穿這條邏輯主線始終的歷史事件是國有企業(yè)改革。中國社會主義市場經(jīng)濟(jì)的“前世”是計劃經(jīng)濟(jì)，計劃經(jīng)濟(jì)將幾乎所有的在職勞動者及其家庭牢牢刻上“單位人”的印跡，推進(jìn)市場經(jīng)濟(jì)過程中的國有企業(yè)改革則將勞動者及其家庭由所依賴的“單位”這個福利保健型的“小社會”，推向“市場”這個競爭性與自主性交織、生存風(fēng)險與發(fā)展機(jī)遇并存的“大社會”，“單位人”成為了“社會人”。在這個歷史轉(zhuǎn)型中，“下海”、“下崗”的大潮塑造了一代人迥異的個體與家庭命運(yùn)，也史無前例形塑了一種新型的政府、市場、企業(yè)及家庭各主體間關(guān)系。從總體上來看，首先，計劃經(jīng)濟(jì)時代我國本著“先生產(chǎn)后生活”的核心理念，而市場經(jīng)濟(jì)時代我國社會則以民生為本、人的全面發(fā)展為核心理念；其次，計劃經(jīng)濟(jì)時代我國的發(fā)展目標(biāo)是完成指標(biāo)、社會安定、政治穩(wěn)定，而市場經(jīng)濟(jì)時代我國社會的發(fā)展目標(biāo)是全面小康、共同富裕；最后，計劃經(jīng)濟(jì)時代我國在一元化（政府供給）社會特征下以集體主義、無私奉獻(xiàn)為價值取向，而市場經(jīng)濟(jì)時代我國則在多中心、綜合、系統(tǒng)性（政府、市場、社會組織合作共治）的社會特征下以民主、互惠、共享為價值取向。本研究認(rèn)為，在計劃經(jīng)濟(jì)“全能主義”福利機(jī)制以及等級森嚴(yán)的社會管控之下，單位人及其家庭不得不較強(qiáng)依賴于單位組織資源而基于“庇護(hù)-依賴”關(guān)系形成的工作家庭促進(jìn)是為“保健型工作家庭促進(jìn)”；在市場經(jīng)濟(jì)多元社會行為主體良性互動、共建互惠共享和諧前景之下，企業(yè)與員工基于“相互投資的雙贏交換”關(guān)系形成的工作家庭促進(jìn)是為“發(fā)展型工作家庭促進(jìn)”。基于社會互構(gòu)論，從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)，組織/家庭中的個體其地位從軟弱的社會地位提升為自主、獨(dú)立的社會地位，個性從受到壓抑直到逐漸進(jìn)行獨(dú)立評判和自由取舍，個人價值得到尊重，其資源的獲得從依附型的“等靠要”變得更為自主，工作家庭促進(jìn)也具有了新的涵義。從計劃經(jīng)濟(jì)到市場經(jīng)濟(jì)，“單位人”到“社會人”的轉(zhuǎn)變過程也揭示了經(jīng)濟(jì)社會發(fā)展與人的發(fā)展的辯證統(tǒng)一關(guān)系，呈現(xiàn)相互影響、相互促進(jìn)、共同向前發(fā)展的態(tài)勢?？梢姡谥袊榫诚碌墓ぷ骷彝ゴ龠M(jìn)內(nèi)涵有著其自身的特殊性。

四、未來研究展望

工作家庭關(guān)系會因?yàn)槲幕叛?、價值觀的不同而變得復(fù)雜。研究者需要思考工作家庭促進(jìn)的本土文化適切性，來保證工作家庭概念、測量工具及相關(guān)實(shí)證研究在不同文化背景下的有效性，這有助于我們更加全面、深入理解工作家庭促進(jìn)并豐富相關(guān)理論，對于中國組織的管理者也具有重要的實(shí)踐價值。未來基于本土文化適切性的研究可以考慮從以下幾點(diǎn)切入：

（一）本土情境下工作家庭促進(jìn)內(nèi)涵及特征

工作和家庭含義在不同國家中的含義是不同的（Rothausen，1999）。在檢驗(yàn)具有文化敏感性的工作家庭現(xiàn)象時，研究者需要做出額外努力（如深入訪談或問卷調(diào)查）來保證不同地區(qū)的個體討論的是同一個概念。比如，美國的家庭主要指的是特殊的原核家庭，這反映了西方人猶太教和基督教的家庭觀念（Patterson，1996）。之于工作的意義，對于美國人來說，或者說是對來自個體主義文化的個體來說，工作的主要意義是推進(jìn)個人的職業(yè)生涯發(fā)展。但是，對于來自集體主義文化的國家，如日本的個體來說，工作的主要意義是維持家庭（Ishii-Kuntz，1993）。當(dāng)然，隨著時代的發(fā)展，東西方的價值觀在相互作用、相互影響下，出現(xiàn)融合的趨勢。像美國這個強(qiáng)調(diào)事業(yè)成功、物質(zhì)主義的國家近些年來也越來越重視家庭和個人生活質(zhì)量，越來越多的子女在婚后注意從情感上關(guān)心父母。東方傳統(tǒng)的集體主義主流價值觀開始受到西方個人主義的沖擊，尤其是年輕一代的中國青年，在文化的交流過程中，較多地反映出西方個人主義的影響，尋求個性的釋放，在家庭人際關(guān)系中也開始表現(xiàn)得主動、獨(dú)立。因此國內(nèi)研究者如果沒有很好地理解特定研究背景中工作家庭的含義，那么直接采用美國環(huán)境中關(guān)于工作家庭構(gòu)念的定義和測量工具是會受到質(zhì)疑的。

表1 工作家庭促進(jìn)的跨文化分析框架

工作家庭積極關(guān)系的跨文化實(shí)證研究發(fā)展較為緩慢，其主要原因之一是測量工具發(fā)展的滯后，其所具有的一些特征限制了其研究的發(fā)展，如不同測量工具所采用的定義并不明晰或變量名不具有一致性，這導(dǎo)致了概念及測量上的混亂，引起研究者對工作家庭積極面的一些困惑（Wayne，2009）。又如，過去的研究雖然承認(rèn)但在實(shí)證研究上忽視了工作家庭概念及相似概念的雙向及多維性。未來需要加強(qiáng)對工作家庭促進(jìn)不同概念測量工具的驗(yàn)證，探析工作對家庭促進(jìn)、家庭對工作促進(jìn)的雙向?qū)ε寄Ｊ郊岸嗑S性，發(fā)展適合本土文化的有效測量工具。

（二）本土情境下工作家庭促進(jìn)有效性

工作家庭領(lǐng)域的研究者應(yīng)采取如下方法加強(qiáng)中國本土工作家庭促進(jìn)有效性，并增加我們對不同文化情境下工作家庭界面的理解。首先，研究者需要分析更多的不同文化維度對工作家庭領(lǐng)域重要變量及變量之間關(guān)系的影響，使研究的理論結(jié)果更具有文化的敏感性。未來也可以探討不同文化維度的交互影響對相關(guān)變量的影響，如探討集體主義、個人主義分別和人本主義的交互影響對工作家庭界面相關(guān)變量的影響。這是因?yàn)槲鞣降娜吮竟芾硭枷霃囊婚_始就深深地打上了個人主義價值觀的烙印，是完全建立在個人主義倫理道德基礎(chǔ)之上的，強(qiáng)調(diào)個人是目的，認(rèn)為同社會相比個人具有最高價值。而在中國企業(yè)里，人本管理在集體主義價值觀主導(dǎo)下，更注重人際關(guān)系的和諧與整體秩序，它關(guān)注的是由許多個體組成的集體的需要，這使得人本管理的制度實(shí)施會在中國企業(yè)往往受到人情的困擾和阻礙。那么，我國要發(fā)揮集體主義價值觀的優(yōu)勢，弘揚(yáng)我國的“和”的傳統(tǒng)，又要承認(rèn)個人價值，鼓勵個人奮斗，就必須學(xué)習(xí)和借鑒西方人本管理思想，需要加強(qiáng)中西方文化的融合和創(chuàng)新，創(chuàng)造性地尋求一條適合我國國情和文化價值觀念的人本管理之路，如相關(guān)學(xué)者提出“新集體主義”概念，這個觀點(diǎn)認(rèn)為在強(qiáng)調(diào)集體利益高于個人利益的前提下，集體必須盡力保障個人正當(dāng)利益，促進(jìn)個人價值的實(shí)現(xiàn)，并力求使個人的個性和才能得到充分發(fā)展（喻玲玲，2002）。

此外，在研究樣本、研究方法和研究層次上，未來研究還需要注意以下幾點(diǎn)：采用多樣化的跨文化樣本，不僅關(guān)注研究樣本在國籍上的多元化特征，而且關(guān)注已婚、未婚、離婚或來自社會不同層次的高低層社會群體，來驗(yàn)證納入了不同文化維度的工作家庭模型，保證其有效性；采取不同的

研究方法來收集數(shù)據(jù)，如問卷調(diào)查、實(shí)驗(yàn)研究等定量研究方法，又如案例研究、扎根理論、內(nèi)容分析等質(zhì)性研究方法，多方法的共同求證，亦是管理學(xué)研究領(lǐng)域挖掘與創(chuàng)造新理論的主要方法；研究層次也值得注意 （Kirkman et al.，2006），文化對工作家庭界面的影響可以在國家文化、組織、家庭、夫妻及個人層面展開（Kirkman et al.，2006），未來研究需要重視研究層次多樣化的拓展。Powell等（2009）指出未來需要更多的實(shí)證研究來證明納入了不同文化維度的工作家庭促進(jìn)模型，并可考慮個體水平的調(diào)節(jié)變量（Greenhaus & Powell，2006），如集體主義/個人主義（這種文化取向在個體層面上的差異在每個社會和每個個體之間都會存在），又如角色顯著性等。隨著全球一體化進(jìn)程加快以及文化滲透現(xiàn)象越來越明顯，文化取向在個體層面上的差異將更加明顯。這種差異對工作家庭關(guān)系的影響應(yīng)該成為以后研究的重點(diǎn)（王永麗、何熟珍，2008）。

（三）本土情境下工作家庭促進(jìn)作用機(jī)制

目前工作家庭促進(jìn)的作用機(jī)制研究主要從情感事件理論（Affective Events Theory，AET）、拓展-構(gòu)建理論（Broaden-and-Build Theory）、交叉作用理論（Crossover Effect Theory）、資源保存理論（Conservation of Resource；COR）和“資源-獲取-發(fā)展”理論 （Resource–gain -development Theory）切入進(jìn)行研究。未來可以考慮對心理學(xué)、管理學(xué)、社會學(xué)等多種理論視角加以整合，綜合解釋工作家庭促進(jìn)現(xiàn)象；也可采用新理論加以解釋，如通過工作家庭邊界理論，將個體與環(huán)境交互作用的觀點(diǎn)引入到工作家庭關(guān)系研究中，開辟新的研究思路。這將有助于我們更為全面地把握和解釋工作家庭促進(jìn)現(xiàn)象的全貌。整合多種理論視角，對跨學(xué)科進(jìn)行借鑒與融合研究是國內(nèi)學(xué)者探索工作家庭促進(jìn)現(xiàn)象的重要研究方向。

（四）本土情境下工作家庭促進(jìn)影響因素及作用效果

基于中國情境思考構(gòu)建的高水平理論模型較為欠缺，大多停留在引入國外理論模型，使用國內(nèi)數(shù)據(jù)進(jìn)行驗(yàn)證，創(chuàng)新力度尚顯不足。在不同的文化情境下的工作家庭模型中，未來研究有必要進(jìn)一步加強(qiáng)對工作家庭促進(jìn)的前因及結(jié)果變量的實(shí)證研究，這不僅有利于理論本身的發(fā)展和完善，更能使理論切合不同國家的具體實(shí)踐，以充分發(fā)揮理論的實(shí)踐價值。對于中國來說，在中國社會的組織和制度變遷中基于計劃經(jīng)濟(jì)和市場經(jīng)濟(jì)而存在的 “保障型工作家庭促進(jìn)”和“發(fā)展型工作家庭促進(jìn)”其本質(zhì)有著明顯的不同。兩者的前因和結(jié)果變量也互異，對于此方面的探討在理論上可以豐富工作家庭促進(jìn)的本土化研究，推動和提升工作家庭領(lǐng)域的應(yīng)用基礎(chǔ)性研究；在實(shí)踐上可以通過思考新常態(tài)下處于轉(zhuǎn)型過渡期國有企業(yè)轉(zhuǎn)型升級的未來走向來有效指導(dǎo)國有企業(yè)改革，組織也可認(rèn)識到幫助員工有效處理工作與家庭之間的關(guān)系，不僅能提高組織的效率和效能，也可促進(jìn)員工個體的成長和發(fā)展。

總的來說，目前對工作家庭促進(jìn)的本土化思考還比較少，本文在這方面做了一些初步的努力和嘗試，希望能起到抱磚引玉的作用，讓更多的學(xué)者們從更多的文化維度切入進(jìn)行探究，重視工作家庭促進(jìn)的跨文化差異對比及其在本土文化適切性方面的研究，以推動工作家庭促進(jìn)的理論研究及實(shí)際應(yīng)用。

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■責(zé)編/羅文豪 E-mail:chrd_luo@163.com Tel:010-88383907

Cross-culture Reflections of Work-family Facilitation from the Perspective of Local Culture’s Adaptation

Chen Pei1and Yang Fu2
（1.School of Public Administration, Southwestern University of Finance and Economics; 2.School of Business Administration, Southwestern University of Finance and Economics）

A growing number of work-family researchers are calling for attentions to the positive side of the work-family interface. However, western researches are in the majority. Its localization has increasingly become a key job which is the basis for China to exchange ideas equally with the West. In this advancing process, it is imperative to systematically think the local culture adaptation. This paper promotes a series of crosscultural comparisons and analyses from the perspective of culture dimensions such as Individualism/Collectivism, Human Orientation, Specifcity/Diffusion, Universalism/ Particularity under the Chinese context. Thus, we could have a profound understanding of the regional differences between Chinese culture and western culture. This research also brings forward the value orientations probably helpful for future researches in the aspects of work-family facilitation's connotation and characteristics, effectiveness, mechanism and effect.

Work-family Facilitation; Culture Adaptation; Cross Culture; Thinking Systematically

陳佩，西南財經(jīng)大學(xué)公共管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。電子郵箱：chenpei@swufe. edu.cn 。

楊付，西南財經(jīng)大學(xué)工商管理學(xué)院，講師、管理學(xué)博士。

本文受國家自然科學(xué)基金“中國情境下精神型領(lǐng)導(dǎo)的內(nèi)涵、測量及其有效性”（71502141）資助。