楊玉秀

(天津社會科學院 現(xiàn)代企業(yè)研究所， 天津 300191)

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企業(yè)家社會資本與家族企業(yè)代際傳承

楊玉秀

(天津社會科學院 現(xiàn)代企業(yè)研究所， 天津 300191)

企業(yè)家社會資本屬于個人社會資本，依附于企業(yè)家個人，主要由關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和權(quán)威組成。企業(yè)家社會資本對家族企業(yè)的代際傳承有重要的影響作用，這種影響貫穿于整個傳承過程，甚至決定著傳承的成敗。由于企業(yè)家社會資本具有個人依附性的特點，為了保證家族企業(yè)不會因為傳承前后企業(yè)家社會資本發(fā)生大的變化而導致傳承失敗，家族企業(yè)需要做好兩方面的工作：一是努力促進企業(yè)家社會資本的傳承，二是加強企業(yè)社會資本的建設(shè)，促進企業(yè)家社會資本向企業(yè)社會資本的轉(zhuǎn)化。

企業(yè)家社會資本；家族企業(yè)；代際傳承

對于中國的家族企業(yè)來說，企業(yè)領(lǐng)導人在家族企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展中的貢獻是重要的，對家族企業(yè)的影響也是巨大的，而社會資本尤其是領(lǐng)導人個人的社會資本，在家族企業(yè)的發(fā)展中扮演了極為關(guān)鍵的角色。那么，對于那些正在或者即將面臨代際傳承的家族企業(yè)而言，領(lǐng)導人個人社會資本將會對傳承有什么影響呢？本文將對此問題進行深入分析。

一、企業(yè)家社會資本的定義和內(nèi)容

(一)企業(yè)家社會資本的定義

對于什么是社會資本，學術(shù)界并沒有統(tǒng)一的定義，不同學者從不同的角度進行了界定和闡述。有的從個體角度進行定義，如科爾曼認為，社會資本是個人所擁有的表現(xiàn)為社會結(jié)構(gòu)資源的資本財產(chǎn)，由構(gòu)成社會結(jié)構(gòu)的要素組成，主要存在于人際關(guān)系和社會網(wǎng)絡(luò)之中并為結(jié)構(gòu)內(nèi)部的個人行動提供便利[1]。Burt認為社會資本指的是朋友、同事和更普遍的聯(lián)系[2]。也有學者從組織甚至更寬廣的社會角度來定義和研究社會資本，如普特南就認為，社會資本是指社會組織的特征，諸如信任、規(guī)范以及網(wǎng)絡(luò)，他們能夠通過促進合作行為來提高社會的效率[3]。不論是從個體角度，還是從組織甚至社會角度定義社會資本，它們之間并無沖突，只是研究的層次和主體不同而已。以個人為主體研究的就是個人社會資本，以組織為主體進行研究的就是組織社會資本，而從宏觀社會的角度研究的就是宏觀社會資本。對于家族企業(yè)而言，以企業(yè)為主體進行研究的就是家族企業(yè)的社會資本，它屬于企業(yè)，而以企業(yè)內(nèi)個人為主體進行研究的就是個人社會資本，它屬于個人。企業(yè)家是個人，因此，企業(yè)家社會資本屬于個人社會資本的范疇。那么什么是企業(yè)家社會資本呢？惠朝旭認為，企業(yè)家社會資本主要指以企業(yè)家個體依附為主要特征，以企業(yè)家個體為中心結(jié)點的網(wǎng)絡(luò)體系、社會聲望和信任的總和[4]。本文就沿用這一定義。

(二)企業(yè)家社會資本的構(gòu)成

1．關(guān)系網(wǎng)絡(luò)

尉建文根據(jù)網(wǎng)絡(luò)性質(zhì)把企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)分為個人網(wǎng)絡(luò)和社會網(wǎng)絡(luò)。認為個人網(wǎng)絡(luò)是由與企業(yè)家日?；顒又苯雨P(guān)系的人所組成，社會網(wǎng)絡(luò)是在某一市場或產(chǎn)業(yè)中，為了某種目的而形成的較為松散的關(guān)系[5]。與尉建文的分類不同，本文從網(wǎng)絡(luò)的形成途徑上，把企業(yè)家的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)分為三類。

第一類是通過血緣、親緣、學緣、友緣等社會關(guān)系因素形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，如夫妻關(guān)系、親子關(guān)系、親戚關(guān)系、同學關(guān)系、朋友關(guān)系等。這類關(guān)系網(wǎng)絡(luò)一旦形成，就會長久或者在較長時間內(nèi)存在，具有比較穩(wěn)定的特性，網(wǎng)絡(luò)內(nèi)部往往聯(lián)系比較緊密，信任度高。

第二類是在工作過程中形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。網(wǎng)絡(luò)的數(shù)量和質(zhì)量與個人的工作崗位、工作性質(zhì)有重要的關(guān)系。此類網(wǎng)絡(luò)可以分為內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)和外部網(wǎng)絡(luò)。內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)是其在工作時與企業(yè)內(nèi)他人之間形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)；外部網(wǎng)絡(luò)是其在對外開展各種商務(wù)聯(lián)系時，與企業(yè)外其他企業(yè)、部門以及個人之間建立起的聯(lián)系。不論是內(nèi)部網(wǎng)絡(luò)還是外部網(wǎng)絡(luò)，這種基于工作關(guān)系而建立起的私人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，其形成源于企業(yè)，其結(jié)果往往也服務(wù)于企業(yè)，因此在很多時候，存在著與企業(yè)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)重疊、相互轉(zhuǎn)化和難以區(qū)分的情況。

第三類是在參與社會活動中形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。企業(yè)家往往會代表企業(yè)、家族或者個人參與一些社會活動，比如慈善活動、慶典活動、社團活動以及其他社交活動等。通過參加這些社會活動或者社團組織而形成的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)也是企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的一部分。這類網(wǎng)絡(luò)與個人的社會地位有密切的關(guān)系，往往會隨著個人社會地位的變化而變化，屬于相對松散的網(wǎng)絡(luò)。

2．權(quán)威

權(quán)威是一種自愿執(zhí)行的意愿，表現(xiàn)為一種主動服從。對于企業(yè)家而言，權(quán)威的高低意味著其控制力和駕馭力的大小，權(quán)威越高的人調(diào)動資源的能力越強，權(quán)威是企業(yè)家社會資本的重要組成部分。

韋伯根據(jù)權(quán)威的來源將權(quán)威分為傳統(tǒng)權(quán)威、合法權(quán)威和超凡魅力權(quán)威[6]。傳統(tǒng)權(quán)威是指建立在古老傳統(tǒng)和慣例的神圣性之上的權(quán)威，如家長制中的家長權(quán)威。合法權(quán)威是指建立在對理性、法律及官僚體制和法定授權(quán)的信任、服從之上的權(quán)威。超凡魅力權(quán)威是指憑借個人非凡的才能、杰出的品格、英雄主義及其創(chuàng)立的典范、信仰而形成的權(quán)威。根據(jù)韋伯的理論，我國學者楊學儒等人認為家族權(quán)威來源并起作用于家族系統(tǒng)；個人魅力權(quán)威源于企業(yè)家個人魅力，起作用于企業(yè)系統(tǒng)；合法權(quán)威來源于所有權(quán)的契約關(guān)系，起作用于所有權(quán)系統(tǒng)[7]?？梢钥闯?，楊學儒等人的分類與韋伯的理論是相對應(yīng)的，本文比較認可這種分類。

很顯然，我國的家族企業(yè)領(lǐng)導人是集這三種權(quán)威于一身，具有很高的個人權(quán)威。首先，家族企業(yè)領(lǐng)導者既是企業(yè)的所有者又是企業(yè)的最高管理者，因此，具有了法律和職位賦予的合法權(quán)威；其次，家族企業(yè)領(lǐng)導者往往又是家族(家庭)中的家長，因而具備了家族權(quán)威(傳統(tǒng)權(quán)威)；最后，對于那些還沒有發(fā)生代際傳承的家族企業(yè)而言，家族企業(yè)領(lǐng)導者也是企業(yè)創(chuàng)立者，在企業(yè)的創(chuàng)立和發(fā)展中做出了巨大的貢獻、表現(xiàn)出了超凡的管理能力，在長期的領(lǐng)導崗位上形成了獨特的個人魅力，這使得家族企業(yè)領(lǐng)導者又具有相當高的個人魅力權(quán)威。

二、企業(yè)家社會資本對傳承過程的影響

家族企業(yè)的代際傳承不是單一的一件事件，而是一個過程，企業(yè)家社會資本對代際傳承的影響貫穿于整個傳承過程，并最終體現(xiàn)在傳承的結(jié)果上。因此，成功的家族企業(yè)代際傳承，不僅要避免傳承前后企業(yè)業(yè)績的巨大下滑，同時還要保證整個傳承過程能夠平穩(wěn)順利進行。對于家族企業(yè)的傳承過程，學者們做了較多的研究，如Handler的四階段角色調(diào)整模型將家族企業(yè)的代際傳承視為一個創(chuàng)始人與下一代家族成員的角色調(diào)整的過程[8]。Churchill和Hatten的生命周期模型把傳承過程分為所有者管理階段、子女培養(yǎng)和發(fā)展階段、父子合伙階段以及權(quán)力傳遞四個階段[9]。結(jié)合學者們的研究，本文認為在家族企業(yè)傳承過程中三個環(huán)節(jié)最為關(guān)鍵，那就是傳承的選擇、繼承人的培養(yǎng)和權(quán)力的交接。

(一)對傳承選擇的影響

選擇是家族企業(yè)代際傳承的第一步，包括選擇什么樣的傳承方式、選擇誰做繼承人、選擇何時進行傳承等。選擇對了，就意味著成功傳承了一半。從社會資本的角度看，家族企業(yè)領(lǐng)導人對傳承選擇的影響主要表現(xiàn)在兩個方面，一是影響選擇的順利程度，二是影響選擇的正確性。

對于家族企業(yè)而言，怎樣傳承以及傳給誰，在很大程度上都是由現(xiàn)任領(lǐng)導人決定的?，F(xiàn)任領(lǐng)導人能否按照自己的心意做出選擇并順利執(zhí)行，與其個人社會資本有很大關(guān)系。當家族企業(yè)領(lǐng)導人在企業(yè)內(nèi)外擁有豐富的高質(zhì)量的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)、在企業(yè)組織和家族組織中具有很高的個人權(quán)威時，他做出的選擇更能得到家族和企業(yè)的支持、服從和認可。這樣，現(xiàn)任領(lǐng)導人做出傳承選擇的時候，遇到的阻力就會較小。領(lǐng)導人的個人社會資本越多，面對的阻礙越小，選擇過程就會越順利。

選擇的正確性往往取決于決策的民主程度，民主程度越高，越有可能做出正確的選擇。如果家族企業(yè)領(lǐng)導人在企業(yè)內(nèi)和家族內(nèi)都具有絕對的權(quán)威，實行的是家長式管理，那就意味著在傳承選擇上，領(lǐng)導人個人決策的傾向更高，集體民主決策的可能性更小。而企業(yè)主個人意志在傳承選擇上發(fā)揮的作用越大，堅持錯誤選擇的可能性就越大。例如，在傳承方式和繼承人的選擇上，可能不根據(jù)現(xiàn)實情況，固執(zhí)地采取子承父業(yè)模式，讓并不適合做企業(yè)繼承人的兒子來繼承企業(yè)。在傳承時間的安排上，往往會不舍得手中的權(quán)力，無限期地推遲自己的退位時間，導致企業(yè)不能在最適合的時間進行傳承。因此，可以看出，家族企業(yè)現(xiàn)任領(lǐng)導人個人社會資本(權(quán)威)太高，往往并不利于做出最優(yōu)的傳承選擇。當然事情也不是絕對的，當家族企業(yè)主的個人決策能力非凡又極具理性時，其個人社會資本越高，就越有利于選擇的正確性。

(二)對繼承人培養(yǎng)的影響

竇軍生等人的相關(guān)研究表明，優(yōu)秀繼承人最重要的特征分別是決策能力、經(jīng)歷和出色的人際關(guān)系處理能力[10]。因此，對繼承人的培養(yǎng)就是要安排繼承人參加各種培訓、學習活動，以提高繼承人的知識水平；讓繼承人參與甚至主導企業(yè)的一些重要工作，以提高繼承人的業(yè)務(wù)工作能力；讓繼承人參加企業(yè)內(nèi)外的各種活動，以提高繼承人的社會交往能力和水平。在這些知識和能力提高的同時，促使繼承人個人權(quán)威的提升。而這些培養(yǎng)工作，都離不開現(xiàn)任領(lǐng)導人的組織安排和決策。現(xiàn)任領(lǐng)導人個人社會資本對繼承人的培養(yǎng)有正負兩個方面的影響。

如果現(xiàn)任領(lǐng)導人是一個英明而又有決斷力的領(lǐng)導，那么，他就能充分利用自身所擁有的社會資本來促進繼承人的成長。他可以把繼承人帶進自己的社交圈子，或者利用自己豐富的社交網(wǎng)絡(luò)促進繼承人社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立；他可以利用自己在企業(yè)中絕對權(quán)威，委派繼承人重要的工作，給予繼承人充分的鍛煉機會，幫助繼承人快速提高自己的能力和樹立起自己的威信。而繼承人的這些技能、成績和領(lǐng)導經(jīng)歷可以幫助其提高可信度和獲得正統(tǒng)性[10]。

然而，現(xiàn)任領(lǐng)導人個人社會資本也會對繼承人的培養(yǎng)產(chǎn)生阻礙作用，表現(xiàn)為現(xiàn)任領(lǐng)導人過高的權(quán)威往往不利于繼承人個人權(quán)威的建立。當現(xiàn)任領(lǐng)導人在企業(yè)內(nèi)外擁有很高的權(quán)威時，人們已經(jīng)習慣了對現(xiàn)任領(lǐng)導人的服從和敬仰，這種服從和敬仰從一個人轉(zhuǎn)移到另外一個人是需要時間的，而且是很難轉(zhuǎn)移的。而且當現(xiàn)任領(lǐng)導人權(quán)威越高時，繼承人就越容易活在現(xiàn)任領(lǐng)導人的影子之下，這種轉(zhuǎn)移就越困難。這就意味著繼承人權(quán)威的建立就需要更多的成績和更長的時間。

(三)對權(quán)力交接的影響

現(xiàn)任領(lǐng)導人個人社會資本較高容易導致企業(yè)權(quán)力交接的錯后和推遲以及交接的不順。不愿意放手和擔心繼承人做不好，是現(xiàn)任領(lǐng)導人遲遲不進行權(quán)力交接的兩個根本原因。當現(xiàn)任領(lǐng)導人在企業(yè)內(nèi)外擁有很高的個人權(quán)威和豐富而又高質(zhì)量的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)時，在現(xiàn)有的位置上，他會有一種“王者”的感覺，能得心應(yīng)手地處理和應(yīng)對各種事情。而這些社會資本的取得均與自己所處于的權(quán)力核心地位分不開，這使得現(xiàn)任領(lǐng)導人心里有一種擔憂，害怕一旦離開領(lǐng)導地位，這些社會資本尤其是權(quán)威會隨之減少甚至急劇下降，“王者”的感覺不復存在。在這些擔心下，一些領(lǐng)導者往往留戀現(xiàn)有的位置，不愿意真正地放權(quán)，從心里面抗拒自己將被替代的現(xiàn)實。另外，在現(xiàn)任領(lǐng)導人較高社會資本的參照下，繼承人社會資本相對較低，二者之間巨大的社會資本差距，會讓現(xiàn)任領(lǐng)導人擔心，一旦自己淡出權(quán)力中心，繼承人是否能勝任自己的位置把企業(yè)管理好，繼承人是否能控制住手下這些人。由于這些擔心，現(xiàn)任領(lǐng)導人不放心把權(quán)力交給繼承人，從而也會導致權(quán)力的交接遲遲不能進行。

從上面三個方面的分析可以看出，家族企業(yè)領(lǐng)導人個人社會資本對傳承過程的影響是必然的，但是方向是不確定的。運用得好，會有利于傳承的順利進行，運用得不好，則會對家族企業(yè)的傳承有嚴重的阻礙作用。

三、企業(yè)家社會資本對傳承結(jié)果的影響

在研究企業(yè)家社會資本對家族企業(yè)傳承結(jié)果的影響時，人們關(guān)注更多的是企業(yè)家離職后，企業(yè)家社會資本會隨之離開，從而導致企業(yè)可利用的社會資本出現(xiàn)急劇下降，進而對企業(yè)的后續(xù)發(fā)展產(chǎn)生影響。因此，企業(yè)家社會資本對傳承結(jié)果的影響，根源在于企業(yè)可利用的企業(yè)家社會資本發(fā)生變化。

(一)代際傳承中企業(yè)家社會資本的變化

1．關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的變化

(1)企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的變化。林南認為，在呈金字塔型的社會結(jié)構(gòu)中，靠近結(jié)構(gòu)上部位置的人有更多的機會接近和獲取有價值的資源，對社會資本有更大的控制[11]。因此，一個占據(jù)更高位置的個體有更廣的網(wǎng)絡(luò)并對網(wǎng)絡(luò)中的資源有更大的控制權(quán)。對于企業(yè)家也是如此，當他在領(lǐng)導崗位時，他往往擁有最寬廣、最優(yōu)質(zhì)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。然而，社會關(guān)系會在相互作用的過程中不斷構(gòu)建和重構(gòu)，網(wǎng)絡(luò)也總會處于不停的變遷狀態(tài)[12]。一旦企業(yè)家離開了領(lǐng)導崗位，他在企業(yè)內(nèi)外網(wǎng)絡(luò)中的位置關(guān)系就會隨之發(fā)生變化，擁有的社會資本也就會下降。

(2)企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的離開。在家族企業(yè)中，企業(yè)家的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與企業(yè)的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)往往難以區(qū)分。當企業(yè)家身居領(lǐng)導崗位時，他的個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是完全服務(wù)于家族企業(yè)的，是企業(yè)的重要資源。然而，由于企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)屬于個人社會資本，主要依附于企業(yè)家個人，會隨著企業(yè)家的退休而離開企業(yè)。當家族企業(yè)新老領(lǐng)導人更替之后，企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)也會隨之離開，即使依然能服務(wù)于企業(yè)，它已經(jīng)不能再像原來那樣發(fā)揮作用了。

(3)企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的傳承困境。由于個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)與個人自身特質(zhì)有著緊密的聯(lián)系，企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的數(shù)量與質(zhì)量都與企業(yè)家個人身份品牌緊密相連，具有較強的個體黏稠性[12]，既不能像市場交易那樣即時結(jié)算和兌現(xiàn)，也很難像物質(zhì)資本那樣儲藏、饋贈或遺傳給后代[13]。因此企業(yè)家的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和關(guān)系資源不可能被等價地傳承給自己的子女或親屬[12]。因此，家族企業(yè)的代際傳承更多的是權(quán)力和物質(zhì)從上一代向下一代傳承，而企業(yè)家所擁有的豐富的社會資本卻很難有效地傳給下一代。

綜上可知，在家族企業(yè)的代際傳承中，由于企業(yè)家的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)會隨著企業(yè)家的離任而減少，而且難以傳承。同時，由于經(jīng)歷、資歷等各個方面的因素，繼承人的個人關(guān)系網(wǎng)絡(luò)是無法和退位者相比的，差距巨大。這也就意味著，當老企業(yè)家退位新領(lǐng)導人掌權(quán)后，企業(yè)可利用的企業(yè)家社會資本總量是下降的。

2．權(quán)威的變化

(1)合法權(quán)威的變化。合法權(quán)威主要來源于所有權(quán)和領(lǐng)導職位所賦予的權(quán)威。在家族企業(yè)代際傳承后，領(lǐng)導職位方面的權(quán)威會隨著領(lǐng)導人的更替完全傳遞給新領(lǐng)導人，但是基于所有權(quán)方面的權(quán)威卻往往只能是部分傳承。因為在中國家族企業(yè)傳承中，財產(chǎn)的傳承往往秉承著諸子均分的原則，即使沒有完全均分，所有權(quán)也會得到稀釋。那么，在子承父業(yè)的傳承模式下，繼承人(兒子)所繼承的所有權(quán)必定會少于上一輩領(lǐng)導人(父親)曾經(jīng)擁有的所有權(quán)。那么，繼任者基于所有權(quán)方面的權(quán)威必將少于上代領(lǐng)導人，接班人不再具備獨大的合法權(quán)威[7]。

(2)家族權(quán)威的變化。家族權(quán)威屬于非合法性權(quán)威，一般是指家族中地位較高者相對于地位較低者所具有的權(quán)威，在特定的家族中相對固定，不易通過主觀努力改變[14]。當家族企業(yè)在父子間傳承時，這種權(quán)威無法像法定權(quán)威那樣可以直接由兒子繼承。作為晚輩而且資歷相對較少的繼承人兒子，在家族權(quán)威方面是無法和父輩相比的。因此，在家族企業(yè)的代際傳承中，家族企業(yè)新領(lǐng)導人的家族權(quán)威必將大大低于上一輩領(lǐng)導人。

(3)個人魅力權(quán)威的變化。領(lǐng)導人個人魅力權(quán)威完全依附于領(lǐng)導人個人身上，屬于典型的個人特質(zhì)權(quán)威[7]，對于越成功的企業(yè)家，尤其是那些白手起家的創(chuàng)業(yè)者，這種個人魅力權(quán)威越高。然而，這種權(quán)威是與個人的特質(zhì)和經(jīng)歷分不開的，是無法復制的，在企業(yè)傳承中，這種權(quán)威是無法傳給下一代的。由于這種權(quán)威的認同基礎(chǔ)和權(quán)威基礎(chǔ)都依賴于個人[15]，而繼承人被員工的認同度等各方面都難以與上一輩領(lǐng)導人相比，因此，繼承人的個人魅力權(quán)威與現(xiàn)任領(lǐng)導人相比往往有巨大的差距。

從上面的分析可以看出，在家族企業(yè)代際傳承后，企業(yè)領(lǐng)導人的權(quán)威總體是下降的。其中基于所有權(quán)關(guān)系的法定權(quán)威下降的程度取決于傳承后股權(quán)的分散程度，而家族權(quán)威和領(lǐng)導人個人魅力權(quán)威則會顯著下降，尤其是領(lǐng)導人的個人魅力權(quán)威下降巨大。楊學儒等人認為，中國家族企業(yè)股權(quán)分布不明晰，管理制度不規(guī)范，一定程度上弱化了基于法律制度的合法權(quán)威，而家族權(quán)威作用的強弱取決于家族成員“傳統(tǒng)性”的程度[7]。因而在中國的家族企業(yè)中，相對于所有權(quán)和職位關(guān)系所產(chǎn)生的法定權(quán)威而言，基于家族關(guān)系和個人特質(zhì)關(guān)系而產(chǎn)生的家族權(quán)威和個人魅力權(quán)威往往在領(lǐng)導人個人權(quán)威中占了更大的分量。這也加劇了我國家族企業(yè)代際傳承中第一代和后代企業(yè)領(lǐng)導人間權(quán)威的巨大差距。

(二)企業(yè)家社會資本的變化對傳承結(jié)果(業(yè)績)的影響

判斷一個企業(yè)傳承的成敗，最重要的一點是看傳承前后企業(yè)經(jīng)營狀況發(fā)生了什么樣的變化。成功的傳承不會導致企業(yè)業(yè)績的巨大下滑，而失敗的傳承則正好相反，會導致企業(yè)業(yè)績的持續(xù)下滑。研究社會資本的學者普遍認為，社會資本非常重要的經(jīng)濟功能之一就是進行風險防范，降低交易費用[16]。家族企業(yè)代際傳承中企業(yè)家社會資本的減少必然會導致企業(yè)交易費用的增加，進而影響企業(yè)的業(yè)績。當交易費用增長到一定的程度，以至于嚴重影響到企業(yè)的正常經(jīng)營時，就會導致傳承的失敗。

1．外部交易費用的上升

科斯認為，企業(yè)行為會發(fā)生兩種費用，即外部交易費用和內(nèi)部行政協(xié)調(diào)組織費用。前者指企業(yè)與外部市場主體之間進行資源的交換所產(chǎn)生的成本。而后者指企業(yè)內(nèi)部在資源配置過程中產(chǎn)生的各種組織、協(xié)調(diào)、管理成本。依據(jù)科斯的交易費用理論，弗魯博頓和芮切特又把外部交易費用稱為市場型交易費用，具體包括三個方面：一是合約的準備費用(搜尋和信息費用)；二是決定簽約的費用(談判和決策費用)；三是監(jiān)督費用和合約義務(wù)履行費用[17]。

(1)信息費用上升。李孔岳等人比較了華人社會和西方社會的信息傳播模式，認為西方社會的信息主要是靠市場來傳播，而華人社會更多的是靠社會網(wǎng)絡(luò)傳播[18]，擁有網(wǎng)絡(luò)多的個體自然也就具有更多的信息。學者們普遍認同社會資本具有降低信息成本的作用。張建華等人認為，由于信息的不完全，一個專用技術(shù)的交易者要找到合適的交易伙伴是需要花費成本的，而在一個個體社會資本的范圍內(nèi)搜尋成本可以近似于零，所以，個體社會資本能降低信息搜尋成本[19]。林楓也認為，當企業(yè)家的社會資本用于企業(yè)時，也能降低企業(yè)的交易費用，因為企業(yè)家社會資本能節(jié)省信息的收集、尋價費用[20]。而家族企業(yè)新老領(lǐng)導人更替之后，企業(yè)可利用的外部網(wǎng)絡(luò)資源數(shù)量減少，或者質(zhì)量降低，這意味著企業(yè)獲取信息的通道減少或者變得不再那么有效，企業(yè)要想獲取原來同樣多的信息，必然要付出更多的搜集成本。

(2)談判和簽約費用上升。談判與簽約成本的高低與交易雙方之間的關(guān)系有著密切的聯(lián)系，二者之間的信任度越高，關(guān)系越緊密，用于談判和簽約的成本就會越低，而二者之間關(guān)系越生疏、彼此信任度越低，雙方就會在談判和簽約上花費更多的精力，來保障自己的利益，防范對方的不利行為。而網(wǎng)絡(luò)成員間的交易會因為相互間的長期合作、彼此信任，而節(jié)省討價還價、制訂與執(zhí)行契約的費用，這種社會資本對于市場交易費用的節(jié)省具有不可替代的功能[20]。在這一點上，我國的家族企業(yè)家都有非常清醒的認識，也非常重視和善于利用各種關(guān)系網(wǎng)絡(luò)來降低企業(yè)的這類成本。然而，隨著家族企業(yè)領(lǐng)導人的新老更替，由于新領(lǐng)導人難以在這些關(guān)系網(wǎng)絡(luò)中取得和上一代領(lǐng)導人同等的信任和被認同度，也難以完全繼承上一代領(lǐng)導人建立起來的這些關(guān)系網(wǎng)絡(luò)。隨著交易伙伴的短期化、非固定化和彼此信任度的降低，用于談判和簽約方面的成本必然會上升。

(3)監(jiān)督和履行費用上升。這與談判和簽約成本的升高具有相似的緣由。由于網(wǎng)絡(luò)關(guān)系的減少或者信任度的降低，企業(yè)需要花費更多的力氣來保障外部市場契約的履行，以維護企業(yè)的利益。

2.內(nèi)部行政管理費用上升

弗魯博頓和芮切特把內(nèi)部行政協(xié)調(diào)費用稱為管理型交易費用。認為管理型交易費用主要包括建立、維持或者改變一個組織設(shè)計的費用以及組織運行的費用[17]。家族領(lǐng)導人的社會資本尤其是其個人權(quán)威有助于降低管理型交易費用。

權(quán)威表現(xiàn)為一種自愿執(zhí)行的意愿，是一種主動的服從和認同，家族企業(yè)領(lǐng)導人權(quán)威越高，越能給企業(yè)帶來正面影響[21]。因此，領(lǐng)導人權(quán)威的存在能有效地降低他在管理企業(yè)的過程中遇到的各種人為的阻礙和抵觸，從而能有效降低企業(yè)內(nèi)的組織管理成本。在中國的家族企業(yè)中，那些創(chuàng)業(yè)企業(yè)家往往具有極高的個人權(quán)威，喜歡采取家長式管理方式來管理企業(yè)，不太重視企業(yè)組織制度的建設(shè)，這類企業(yè)對領(lǐng)導人個人權(quán)威的依賴性很強，很多內(nèi)部協(xié)調(diào)、管理都是依靠這種人治的方式來解決。然而，這類企業(yè)在傳承時會面臨一個嚴重的問題：創(chuàng)業(yè)企業(yè)家退休后，由于權(quán)威的巨大差距，新領(lǐng)導人在企業(yè)內(nèi)部組織管理方面將會面臨很多的阻礙和壓力。因此，康曉光認為管理尤其是企業(yè)管理是科學也是藝術(shù)[22]。

這些阻礙和阻力主要來源于三個方面。一是來自于那些持有企業(yè)所有權(quán)并在企業(yè)中任職的兄弟姐妹。一旦企業(yè)的領(lǐng)導權(quán)從父輩轉(zhuǎn)移到同輩，他們對現(xiàn)任領(lǐng)導人少了些許敬畏和顧忌，在爭權(quán)奪利之中不服管制，無形中會對現(xiàn)任領(lǐng)導人形成諸多牽掣，甚至對企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展帶來嚴重危機。二是來自于企業(yè)中的那些元老級人物。家族企業(yè)的新領(lǐng)導人上任后，由于資歷、經(jīng)歷、年齡等各方面的因素影響，使得他的權(quán)威難以和上一輩的領(lǐng)導人相比，甚至低于企業(yè)里那些資歷更老的一些元老級人物。此時，那些一直跟隨著上一輩領(lǐng)導人東拼西打的老員工，尤其是那些對企業(yè)做出巨大貢獻的元老級人物，通常會對新上任的領(lǐng)導人有抵觸心理，對新領(lǐng)導人的決定不予執(zhí)行。三是來自于企業(yè)內(nèi)的員工。由于新老領(lǐng)導人權(quán)威的巨大差距，當新領(lǐng)導人難以在短期內(nèi)建立起足夠的權(quán)威時，往往會導致其領(lǐng)導行為難以服眾，不能得到廣大企業(yè)員工的認同。在這種種情況下，企業(yè)內(nèi)的管理協(xié)調(diào)成本必然會上升，甚至會影響到企業(yè)的正常運轉(zhuǎn)。

四、對策和建議

不論是對傳承的過程還是對傳承的結(jié)果，企業(yè)家社會資本對家族企業(yè)代際傳承的影響總體上是反向的、不利的。家族企業(yè)對企業(yè)家社會資本越依賴，對傳承的不利影響就越大。如何才能最大限度地降低這種不利影響呢？本文認為需要從兩個方面著手。一是加大力度做好企業(yè)家社會資本的傳承；二是加強企業(yè)社會資本的建設(shè)，努力促進企業(yè)家社會資本向企業(yè)社會資本的轉(zhuǎn)化。

(一)做好企業(yè)家社會資本的傳承

企業(yè)家社會資本對家族企業(yè)的發(fā)展有著至關(guān)重要的影響，因此企業(yè)家社會資本能否很好地向下一代傳承，在很大程度上影響著家族企業(yè)傳承的成敗。對此，學者們都達成了共識。Steier認為家族企業(yè)代際傳承的成敗在很多程度上就取決于企業(yè)家關(guān)系網(wǎng)絡(luò)在代際間的傳承效果[23]。Tan和Fock也認為，繼承人能否繼承長輩的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)，是代際傳承能否成功的關(guān)鍵因素[24]。因此，家族企業(yè)在進行代際傳承時，不僅僅要重視物質(zhì)資本的傳承，還要注重上一輩企業(yè)家社會資本的向下傳承。相比起父輩，二代繼承人在企業(yè)內(nèi)外部的社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系薄弱，需要向其轉(zhuǎn)移社會網(wǎng)絡(luò)關(guān)系，才得以保證企業(yè)持續(xù)獲得創(chuàng)新和發(fā)展的資源[25]。

本文認為要做到社會資本的有計劃的蓄意傳承，還得從繼承人的培養(yǎng)入手，在繼承人培養(yǎng)的過程中，不僅要注重其業(yè)務(wù)能力的提升，還要重視其關(guān)系網(wǎng)絡(luò)和個人權(quán)威的樹立。具體來說，可以從兩個方面進行。一是在對外交往中，企業(yè)家不僅要盡量多安排繼承人參與企業(yè)的各種外事活動，而且還要積極地把繼承人帶進自己的社交活動圈子，讓繼承人逐步接替自己在圈子里的位置。這樣不僅有利于繼承人自己社會關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的建立，而且還有利于把自己的關(guān)系網(wǎng)絡(luò)傳遞給繼承人。二是在企業(yè)內(nèi)部，要幫助繼承人樹立自己的威信。對家族企業(yè)的繼承人來說，由于創(chuàng)業(yè)者已經(jīng)具有相當高的權(quán)威，在這樣一個參照系下，繼任者的權(quán)威樹立往往面臨較大的障礙。此時，企業(yè)家的幫助和態(tài)度就很重要。例如，給繼承人充分鍛煉和成長的機會；在一些重要決策上充分放權(quán)，放手讓繼承人去做；對繼承人表現(xiàn)出足夠的信任和信心；在一些重要事項上積極聽取繼承人的意見；通過自己的威信和力量讓企業(yè)內(nèi)員工尤其是那些元老級人物對繼承人表示相應(yīng)的信任和尊重；逐步淡化自己在企業(yè)內(nèi)權(quán)力中心的位置，逐步強化繼承人在企業(yè)中的核心位置。

不論是關(guān)系網(wǎng)絡(luò)的傳承還是繼承人權(quán)威的樹立，都需要一個過程，因此，這種社會資本的有意識的傳承行為一定要盡早進行，最好是有計劃、有步驟的進行。而且在這個過程中，企業(yè)家本人一定要準備好心態(tài)，做到該放手時就要放手，該淡出權(quán)力中心時，就要努力逐步淡出權(quán)力中心。

(二)加強企業(yè)社會資本的建設(shè)，努力促進個人社會資本向企業(yè)社會資本的轉(zhuǎn)化

由于企業(yè)家社會資本與企業(yè)家的個人特質(zhì)是分不開的，具有較強的個體依附性，企業(yè)家的社會資本不可能完全傳給下一代。這就意味著當企業(yè)家退休離開企業(yè)時，家族企業(yè)內(nèi)可利用的企業(yè)家社會資本水平的下降是必然的，無法避免的。那么，如果企業(yè)家的社會資本是可以完全傳承的，這些問題將不復存在。然而這只是一個假設(shè)，只要企業(yè)過于依賴于企業(yè)家的個人社會資本，這一問題就必然存在，除非企業(yè)家社會資本可以轉(zhuǎn)化為可以傳承的企業(yè)社會資本。企業(yè)社會資本和企業(yè)家社會資本都是為企業(yè)服務(wù)的社會資本，但是企業(yè)社會資本的主體是企業(yè)，不依附于某個具體的個人，因而它在企業(yè)的代際傳承中變動不大。如果家族企業(yè)在發(fā)展的過程中，逐步淡化企業(yè)家個人社會資本的作用，積極促進企業(yè)社會資本的建設(shè)和積累，必將有利于企業(yè)家社會資本傳承問題的解決。

要做到這些可以從兩個方面著手：一是努力把企業(yè)家個人社會資本轉(zhuǎn)化為企業(yè)社會資本。當企業(yè)家已經(jīng)開始考慮企業(yè)的傳承問題時，就要著手做這件事情。在對外各項事務(wù)中，要開始淡化企業(yè)家的個人身份地位，并強化企業(yè)的地位，有意識地開始以企業(yè)的身份參與各項社會活動；在企業(yè)內(nèi)部，要淡化人治、強化組織規(guī)章制度的作用；在家族內(nèi)、企業(yè)內(nèi)，要停止任何對企業(yè)家個人事跡和能力的故意宣傳、夸大甚至神化的活動，限制企業(yè)家個人魅力的繼續(xù)膨脹。二是強化企業(yè)社會資本的建設(shè)和積累。對于上一輩企業(yè)家而言，在其任領(lǐng)導時，就要開始加強企業(yè)社會資本的建設(shè)，努力讓企業(yè)向制度化的軌道靠近。對于企業(yè)繼承人而言，為了企業(yè)的穩(wěn)定發(fā)展，在繼承前后，雖然要努力繼承上一輩企業(yè)家的個人社會資本，同時加強自身社會資本的建設(shè)和積累，但是當企業(yè)穩(wěn)定下來后，絕不能再走上一輩企業(yè)家的老路，盲目發(fā)展個人社會資本。而是要重視企業(yè)社會資本的建設(shè)，逐步弱化個人社會資本的作用，使企業(yè)由對個人社會資本的高度依賴逐步轉(zhuǎn)變?yōu)閷ζ髽I(yè)社會資本和現(xiàn)代管理制度的依賴。

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(責任編輯：王曉紅)

Entrepreneur’s Social Capital and Family Business Succession

YANGYu-xiu

(Institute of Enterprise Research, Tianjin Acadamy of Social Sciences, Tianjin 300191，China)

Entrepreneur’s social capital belongs to personal social capital, attached to the entrepreneur individual, mainly composed of the network of relationships and the authority. Entrepreneur’s social capital has an important influence on the intergenerational succession of the family business, and the influence runs through the whole process of succession, and even decides the success or failure of the inheritance. Because of the personal dependence of the entrepreneur’s social capital, in order to avoid the failure of inheritance from the huge decline of entrepreneur’s social capital in the succession, the family business needs to do two tasks: one is to promote the inheritance of entrepreneur’s social capital, the second is to strengthen construction of enterprise social capital, and promote the transformation from the entrepreneurial social capital to the enterprise social capital.

entrepreneur’s social capital; family business; intergenerational succession

2016-02-18

楊玉秀(1975-)，女，河南新縣人，天津社會科學院現(xiàn)代企業(yè)研究所副研究員，研究方向為家族企業(yè)、社會資本。

F276.5

A

1672-2817(2016)06-0115-07