楊　鵬，張昳薇

（1.邢臺學(xué)院，河北邢臺　054001；2.河北工業(yè)大學(xué)，天津　300401；3.湖南師范大學(xué)法學(xué)院，湖南長沙　410006）

人力資源管理與創(chuàng)新的關(guān)系機理研究綜述

楊鵬1，2，張昳薇3

（1.邢臺學(xué)院，河北邢臺054001；2.河北工業(yè)大學(xué)，天津300401；3.湖南師范大學(xué)法學(xué)院，湖南長沙410006）

人力資源是特殊的高級的企業(yè)資本，不僅可以投入生產(chǎn)進而產(chǎn)生價值，而且可以促進企業(yè)各種資源的有效整合，發(fā)揮最大的效用。創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展和保持持續(xù)競爭優(yōu)勢的的主要驅(qū)動力。因此研究人力資源管理與創(chuàng)新的關(guān)系機理就成為了企業(yè)和學(xué)界關(guān)注的重點。首先梳理了企業(yè)中低層人力資源管理與創(chuàng)新的關(guān)系機理，之后闡述了高層人力資源和創(chuàng)新的關(guān)系機制，還論述了高層與中低層人力資源共同對創(chuàng)新的影響，得到重要的研究啟示，凝練出人力資源管理與創(chuàng)新的整體關(guān)系脈絡(luò)，為今后的研究探尋切入點。

人力資源；創(chuàng)新；關(guān)系機理

企業(yè)人力資源包括中低層人力資源和高層人力資源。創(chuàng)新不光指通俗意義上的產(chǎn)品創(chuàng)新開發(fā)，更包含了創(chuàng)新導(dǎo)向、創(chuàng)新戰(zhàn)略、創(chuàng)新氛圍、創(chuàng)新行為、創(chuàng)新績效等因素。創(chuàng)新不是被動受人力資源管理的影響，同時也對人力資源管理有著相當大的作用。

一、中低層人力資源管理與創(chuàng)新的關(guān)系機理

一個人能否完成創(chuàng)新性的工作與所處的環(huán)境有很大的關(guān)系，試想周圍都是得過且過、不思進取的人，那么創(chuàng)新工作將大受影響，所以企業(yè)創(chuàng)新氛圍是一個重要的影響因素。梳理以往的研究發(fā)現(xiàn)，不同學(xué)者會將創(chuàng)新氛圍放置在研究體系的不同位置上進行研究。孫銳［1］通過發(fā)放問卷來調(diào)查戰(zhàn)略人力資源管理與研發(fā)人員創(chuàng)新的關(guān)系體系，其中創(chuàng)新氛圍作為中介變量研究。研究闡述了關(guān)注績效、積極培訓(xùn)、參加管理和提高福利薪酬等人力資源管理實踐會首先作用于創(chuàng)新氛圍，之后再影響研發(fā)人員的創(chuàng)新活動。這對如何造就創(chuàng)新氣氛，推動組織創(chuàng)新具有較大的實際意義。王艷平等［2］提出了支持創(chuàng)新的人力資源實踐、人力資源系統(tǒng)強度和創(chuàng)新氛圍之間關(guān)系的理論模型和人力資源系統(tǒng)強度的調(diào)查問卷。研究對象是陜西省一百多家企業(yè)，運用結(jié)構(gòu)方程法和多層級量化分析法，結(jié)果顯示，人力資源系統(tǒng)強度包含三個方面，分別是一貫性、顯著性和一致性，創(chuàng)新導(dǎo)向的人力資源實踐行為正向影響一貫性，負向影響一致性，一致性與一貫性共同正向影響顯著性，一貫性正向影響一致性，顯著性正向影響創(chuàng)新氛圍。

除了創(chuàng)新氛圍，還有員工的創(chuàng)新行為更對企業(yè)績效有直接的作用。蔣建武、趙曙明［3］針對戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的作用機理選擇三個視角進行了細致的研究，分別是知識資本視角、組織學(xué)習視角和組織氛圍視角，建立了實踐模型，并提出通過戰(zhàn)略人力資源管理促進組織創(chuàng)新的方法手段。宋典等人［4］指出員工的創(chuàng)新行為不僅受員工個體文化水平、技術(shù)能力等因素的影響，還會受到組織機構(gòu)的影響。首先進行數(shù)據(jù)聚合檢驗，之后使用HLM軟件進行跨層次分析，研究得知創(chuàng)新氛圍對戰(zhàn)略人力資源管理和員工創(chuàng)新行為的關(guān)系有著部分中介作用，SHRM不僅直接影響員工創(chuàng)新行為，而且通過構(gòu)建創(chuàng)新氛圍進一步影響人員創(chuàng)新行為。

在創(chuàng)新導(dǎo)向和創(chuàng)新戰(zhàn)略方面，許多學(xué)者也有很多的研究發(fā)現(xiàn)。張瑞娟、孫健敏［5］對14個企業(yè)運用質(zhì)化和量化方法，得到19個條目的創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源實踐的測量問卷，之后又對該量表進行了效度和信度的檢驗，在理論上充實了特殊導(dǎo)向下的HRM實踐研究，為后續(xù)的研究提供了可靠的測量工具。李乾文、趙曙明［6］站在戰(zhàn)略的高度，對企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略與績效的關(guān)系進行了回顧，二者通過HRM連接并發(fā)生作用。并指出各部分人力資源管理實踐之間存在各種關(guān)系，即可加關(guān)系、交互關(guān)系和協(xié)同關(guān)系，當幾項管理行為一起運用所取得的效果大于各自單獨產(chǎn)生的效果加總時，就存在協(xié)同效應(yīng)了。

雙元創(chuàng)新理論是近幾年的研究較多涉及到的。梳理以前的研究發(fā)現(xiàn)，企業(yè)的自主創(chuàng)新不僅需要已有技術(shù)來獲益，同時也需要探索新技術(shù)保持未來的競爭力。這種同時進行應(yīng)用創(chuàng)新和探索創(chuàng)新的活動叫做雙元創(chuàng)新。探索性創(chuàng)新是指開發(fā)出與已有的技術(shù)差距較大的進步型產(chǎn)品或服務(wù)。應(yīng)用性創(chuàng)新是指應(yīng)用已有的技術(shù)進行的產(chǎn)品生產(chǎn)或小步幅技術(shù)進步。目前中國企業(yè)存在創(chuàng)新不佳、動力不足等問題，歸根到底是缺乏支撐平臺。有的企業(yè)注重眼前利益，只應(yīng)用已有的技術(shù)進行生產(chǎn)，缺乏危機意識；而有的企業(yè)過分講求長期的收益，在開發(fā)新技術(shù)新工藝上付出過高的代價，難以短期將其轉(zhuǎn)變?yōu)槭找妫@兩種行為都有風險，降低了創(chuàng)新動力。還有的企業(yè)意識到了二者應(yīng)該一起發(fā)展，實行兩種創(chuàng)新方式一起發(fā)展的戰(zhàn)略，但協(xié)調(diào)困難導(dǎo)致不能相互補充。所以，如何協(xié)調(diào)發(fā)展企業(yè)的雙元創(chuàng)新成為實際中的重大疑難問題。以March為代表的學(xué)者認為，二者不能共存，而Tushman等學(xué)者認為通過合理安排二者可以共存并相互補充。互斥和互補的觀點發(fā)展出了雙元創(chuàng)新的平衡性和互補性，雙元創(chuàng)新應(yīng)包括兩個方向的緯度，即平衡緯度與互補緯度，就是說探索型創(chuàng)新和應(yīng)用型創(chuàng)新的水平不應(yīng)相差過多，二者更要互相促進。

二、企業(yè)高層人力資源（高管團隊）與創(chuàng)新的關(guān)系機理

有關(guān)高管團隊（TMT）的理論實踐研究可分為三個時期：一是高管團隊的人口學(xué)特征、構(gòu)成和相關(guān)經(jīng)驗通過公司決策制定影響企業(yè)的效益。二是關(guān)注高管團隊之間的互動、整合和聯(lián)系。近年來的實證研究證明了高管團隊成員之間的沖突、交流、整合等過程變量對組織效益的影響。只有溝通良好的高管團隊才有助于組織創(chuàng)新的提高。Hambrick（1994） 把運作過程的要素整合起來，提出“行為整合”的理念，將行為整合轉(zhuǎn)化為三個關(guān)鍵的相互增強的要素，即合作行為的程度、信息交換的情況以及對聯(lián)合制定企業(yè)決策的注重。三是近年來，高管團隊研究又演變到了利用社會網(wǎng)絡(luò)分析法所做的研究。

高管團隊特征包括年齡、學(xué)歷、教育水平、社會資本、異質(zhì)性、團隊規(guī)模和獨立董事比例等變量。馬富萍，郭曉川［7］研究了高管團隊異質(zhì)性與技術(shù)創(chuàng)新績效的關(guān)系，以高管團隊行為整合作為調(diào)節(jié)變量進行分析，其中行為整合因素包含了信息溝通、互助合作和共同決策，并指出異質(zhì)水平高的團隊更能解決非結(jié)構(gòu)化和創(chuàng)造性問題，團隊異質(zhì)性與創(chuàng)新導(dǎo)向有明顯的正向關(guān)系。在高管團隊激勵方面，徐寧、徐向藝［8］使用我國2007～2010年高新技術(shù)上市公司的平衡面板數(shù)據(jù)，實證檢驗了高管團隊的激勵契約對技術(shù)創(chuàng)新的整合效果，股權(quán)激勵在收益激勵與權(quán)力激勵的調(diào)節(jié)下，對技術(shù)創(chuàng)新顯示出促進效應(yīng)，也就是說，不是單一機制對技術(shù)創(chuàng)新有作用，而是三種激勵方式的結(jié)合有效果。趙潔［9］探討了高管激勵機制如何促進創(chuàng)新雙元性的議題，重點闡述了經(jīng)理人的任期和持股情況對雙元創(chuàng)新的平衡緯度和互補緯度的影響，還有在這一過程中組合能力發(fā)揮的調(diào)節(jié)作用。

高管團隊社會網(wǎng)絡(luò)指的是TMT和員工所擁有的關(guān)系集合。這種網(wǎng)絡(luò)在接觸的數(shù)量、接觸的多樣性、接觸的強度等方面存在不同。Keegan發(fā)現(xiàn)，TMT對外部信息資源依賴性較大，因為外部網(wǎng)絡(luò)能提供許多經(jīng)營信息。公司管理者有義務(wù)對企業(yè)所有的信息進行收集、研讀和判斷，以利于整個公司的發(fā)展戰(zhàn)略。任兵等人［10］檢驗分析了高管團隊的內(nèi)部決策與外部網(wǎng)絡(luò)在TMT多樣性與組織創(chuàng)新關(guān)系中的作用。吳俊杰［11］從探索性創(chuàng)新和應(yīng)用性創(chuàng)新的角度進行研究，發(fā)現(xiàn)雙元性創(chuàng)新中介調(diào)節(jié)著企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的社會網(wǎng)絡(luò)與公司技術(shù)創(chuàng)新的關(guān)系。

三、高層與中低層人力資源共同對創(chuàng)新的作用機理

高層人力資源與中低層人力資源不是獨立，而是緊密相關(guān)的，相互促進相互影響，互為中介的。高層人力資源，如企業(yè)家、高管團隊借助HRM間接影響了員工人力資源，進而影響創(chuàng)新或績效。張玉明、梁益琳［12］分析論述了企業(yè)家素質(zhì)、SHRM與創(chuàng)新型中小企業(yè)成長的關(guān)系，結(jié)果表明，企業(yè)家素質(zhì)、SHRM對企業(yè)成長有明顯的促進作用。檢驗結(jié)果進一步說明，SHRM在企業(yè)家素質(zhì)與企業(yè)成長之間有部分中介作用。高素英、趙曙明、田立法［13］以十一個行業(yè)中的近二百家上市公司為研究樣本，檢驗了創(chuàng)新戰(zhàn)略、高管、員工與企業(yè)效益的關(guān)系，結(jié)果顯示，高管、員工都對企業(yè)績效有較大的直接效應(yīng)，員工是高管影響企業(yè)績效的完全中介變量。

四、研究啟示

1.中介變量的設(shè)置

立足于“態(tài)度”的中介變量屬個人心理方面的因素，主要用幾個變量衡量：（1）員工滿意度；（2）組織公民行為，具體又包括互相幫助行為、對公司的忠誠、對公司的遵從；（3）員工參與程度；（4）組織承諾，通過培養(yǎng)員工的意愿，使員工愿意為公司工作服務(wù)。立足于“行為”的中介變量有：（1）機構(gòu)內(nèi)的學(xué)習，人力資源管理實踐是推動學(xué)習的動力之一；（2）領(lǐng)導(dǎo)風格，精明睿智的領(lǐng)導(dǎo)與企業(yè)目標的實現(xiàn)有巨大的關(guān)系； （3）組織文化，能對公司員工起到導(dǎo)向激勵作用，提高凝聚力；（4）勝任力，研究表明，HRM人員的素質(zhì)能力會對企業(yè)效益產(chǎn)生積極影響。經(jīng)過研究分析，在HRM和創(chuàng)新之間使用二級中介變量比較符合實際。HRM實踐會直接影響人員的工作態(tài)度與創(chuàng)新行為，因此態(tài)度行為變量可作為第一級中介變量，同時態(tài)度也對人力資源管理與創(chuàng)新行為起著中介作用。組織能力受到企業(yè)員工態(tài)度和行為的影響，并對創(chuàng)新起到較大作用，所以組織能力可作為第二級中介變量。

2.研究新視角

員工層面上的社會網(wǎng)絡(luò)分析是近期研究較少涉及的，今后的研究可考慮將員工的社會網(wǎng)絡(luò)情況作為知識管理、組織學(xué)習、員工個人行為到集體行為的協(xié)同整合等一些過程的調(diào)節(jié)變量。例如丁浩、王炳成分析了員工知識吸收水平對商業(yè)模式創(chuàng)新的影響程度，檢驗了員工社會網(wǎng)絡(luò)異質(zhì)性在二者關(guān)系中的調(diào)節(jié)作用。另外，目前對高管團隊的跨層次研究較為匱乏，引入跨層次分析使用HLM軟件對深入挖掘高層人力資源對創(chuàng)新的作用機理有較好的意義。

3.研究脈絡(luò)凝練

人力資源與創(chuàng)新的整體關(guān)系機理是：企業(yè)應(yīng)先建立起高層管理隊伍，之后再招聘培訓(xùn)適合企業(yè)的員工。首先是TMT構(gòu)型對創(chuàng)新的影響機制，有直接的作用，也有在TMT運作的調(diào)節(jié)下通過戰(zhàn)略決策產(chǎn)生的間接影響。在創(chuàng)新視角下，重點關(guān)注高層制定的創(chuàng)新戰(zhàn)略。企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略會與HR系統(tǒng)縱向契合，形成創(chuàng)新導(dǎo)向的HRM，同時HRM的各個環(huán)節(jié)之間需要橫向契合，以達到最優(yōu)配置。這就會對員工態(tài)度有影響，結(jié)合企業(yè)的智力資本，促成了員工的個人創(chuàng)新行為，在此過程中企業(yè)的創(chuàng)新氛圍也發(fā)揮著中介作用。員工的個體行為要經(jīng)過加和、協(xié)同配合，在知識管理的調(diào)節(jié)作用下，形成集體創(chuàng)新行為。根據(jù)權(quán)變的思想，企業(yè)和社會是一個動態(tài)的系統(tǒng)，所以我們必須保持企業(yè)的柔性，加強組織動態(tài)能力，促成技術(shù)創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、雙元創(chuàng)新的組織創(chuàng)新模式，最終提高企業(yè)績效。

以上呈現(xiàn)的是人力資源對創(chuàng)新影響的整體情況，相對脈絡(luò)中的其他環(huán)節(jié)，雙元創(chuàng)新、跨層次研究、HRM橫向契合（內(nèi)部匹配）、員工個人行為的協(xié)同可加、多級中介機制、TMT協(xié)同、TMT社會網(wǎng)絡(luò)、社會資本等方面是目前研究較欠缺的。未來的研究將從以上幾方面入手，考慮其中的一個環(huán)節(jié)或幾個環(huán)節(jié)，挖掘深層次的影響機理，研究組織創(chuàng)新的實現(xiàn)機制。

［1］孫銳.戰(zhàn)略人力資源管理、組織創(chuàng)新氛圍與研發(fā)人員創(chuàng)新［J］.科研管理，2014，（8）：34-44.

［2］王艷平，劉效廣，張亞莉.人力資源實踐、人力資源系統(tǒng)強度與創(chuàng)新氛圍關(guān)系研究［J］.科研管理，2014，（1）：108-114.

［3］蔣建武，趙曙明.戰(zhàn)略人力資源管理對組織創(chuàng)新的作用機理研究［J］.管理學(xué)報，2010，（12）.

［4］宋典，袁勇志，張偉煒.戰(zhàn)略人力資源管理、創(chuàng)新氛圍與員工創(chuàng)新行為的跨層次研究［J］.科學(xué)學(xué)與科學(xué)技術(shù)管理，2011，（1）.

［5］張瑞娟，孫健敏.創(chuàng)新導(dǎo)向人力資源管理實踐：結(jié)構(gòu)和測量［J］.中國人力資源開發(fā)，2014，（23）：55-66.

［6］李乾文，趙曙明.企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略、人力資源管理與績效關(guān)系探析［J］.外國經(jīng)濟與管理，2008，（4）：17-24.

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［10］任兵，魏立群，周思賢.高層管理團隊多樣性與組織創(chuàng)新——外部社會網(wǎng)絡(luò)與內(nèi)部決策模式的作用 ［J］.管理學(xué)報， 2011，（11）.

［11］吳俊杰.企業(yè)家社會網(wǎng)絡(luò)、雙元性創(chuàng)新與技術(shù)創(chuàng)新績效［D］.浙江工商大學(xué)博士學(xué)位論文，2013.

［12］張玉明，梁益琳.企業(yè)家素質(zhì)、戰(zhàn)略人力資源管理與創(chuàng)新型中小企業(yè)成長［J］.大連理工大學(xué)學(xué)報2011，（12）.

［13］高素英，趙曙明，田立法.人力資本、創(chuàng)新戰(zhàn)略與企業(yè)績效關(guān)系研究——基于中國上市公司的經(jīng)驗證據(jù)［J］.山西財經(jīng)大學(xué)學(xué)報，2011，（8）：76-84.

F272.92

A

1672-4658（2016）03-0138-03

2016-05-15

楊鵬（1981-），男，河北邢臺人，講師，博士在讀，研究方向為數(shù)量統(tǒng)計與經(jīng)濟模型.