洪天峰（領(lǐng)教工坊領(lǐng)教）：關(guān)注組織氛圍的五個維度

我們通常把好的組織氛圍理解成有凝聚性。凝聚性肯定很重要，但除了凝聚性之外，關(guān)于組織氛圍還有五個比較容易被忽略的維度。

第一個是明確性，每個人知道組織對他的期望，了解這些期望與組織使命和目標(biāo)之間聯(lián)系的程度，員工對于工作小組、團隊和組織的愿景、目標(biāo)、計劃、職責(zé)、程序、期望等的清楚程度，這是明確性。

明確性的要點就是使命、方向、任務(wù)指導(dǎo)、組織、職責(zé)、期望，所以我們劃分組織職責(zé)，制定戰(zhàn)略，談愿景使命、價值觀，其實都是要提升組織的明確性。提升明確性的要點，就是明確組織的愿景目標(biāo)，明確個人目標(biāo)和組織目標(biāo)的關(guān)系，明確職責(zé)和分工。

第二個是標(biāo)準(zhǔn)性，在設(shè)立績效目標(biāo)的時候，我們要自己跟自己比有進(jìn)步；跟競爭對手比，要比競爭對手進(jìn)步得快；跟業(yè)界標(biāo)桿比，要大幅度縮短跟業(yè)界標(biāo)桿的差距。定義績效標(biāo)準(zhǔn)，員工對管理層確定的高標(biāo)準(zhǔn)和挑戰(zhàn)性目標(biāo)，以及推動改進(jìn)績效的方式的領(lǐng)悟程度，這是標(biāo)準(zhǔn)性。

第三個是責(zé)任性，其實就是在團隊里面，員工感覺到自己決定怎么干好本職工作的程度，以及組織鼓勵冒險的程度。責(zé)任性的關(guān)鍵是授權(quán)和控制，在授權(quán)和控制之間要掌握平衡。對不同的員工，授權(quán)尺度和控制的尺度是不一樣的，這有助于提升大家的責(zé)任心。

第四個是獎勵性，就是我們講的績效導(dǎo)向，認(rèn)可、表揚。獎勵性的關(guān)鍵點就是績效評價和行為要強化，形成正反饋，要鼓勵員工參與，要幫助員工設(shè)計成長路徑。

第五是靈活性，就是可以減少不必要的程序政策和手續(xù)的程度，以及員工被鼓勵發(fā)展創(chuàng)新的程度。

組織氛圍是系統(tǒng)的、整體的，需要從宏觀管理、微觀管理、價值體系等多方面去實現(xiàn)，它體現(xiàn)整個企業(yè)的能力建設(shè)、組織建設(shè)和管理體系建設(shè)。

張維迎（北京大學(xué)國家發(fā)展研究院教授）：想象力是企業(yè)家精神的第一要素

不確定性是什么？不確定性給人一種感覺：未來是決定好的，只是我們不知道。但，事實并不是這樣的。

我現(xiàn)在喜歡另一個詞——未定性。未來究竟怎樣，不是說我們預(yù)測未來、適應(yīng)未來，而是想象一個未來，并去創(chuàng)造一個未來。由此就涉及想象力的問題。

想象力不是我們對未來的預(yù)測，想象力是未來的藍(lán)圖。想象力不是說“什么會發(fā)生”，而是說“什么應(yīng)該發(fā)生”；不是說有一些外在的因素告訴我們會走向哪里，而是我們希望它走向哪里。

如果談企業(yè)家精神，我把想象力放在第一位，所有創(chuàng)造性的東西都依賴想象力，無論科學(xué)家、藝術(shù)家，都需要想象力。

想象力很多是天生的，但并不是說后天就無所作為，想象力是有可能強化、開發(fā)的，因為想象力依賴的是不同知識的組合。兩百多年前，軟件之母、英國詩人拜倫的女兒埃達(dá)·洛夫萊斯就說，想象力是一種組合的能力。愛因斯坦也說，想象力比知識重要得多。那些成功的企業(yè)，正是因為企業(yè)家具有想象力。

在亨利·福特之前，汽車是少數(shù)富人、貴族使用的交通工具，它必須有專門的司機。亨利·福特想象說，汽車應(yīng)該每個人都坐得起、買得起。這就是他的想象。光想不行，他還著手去做，包括建立標(biāo)準(zhǔn)，讓成本大幅度下降，通過種種手段和方式，把想象變成現(xiàn)實。到1930年，美國60%的家庭都有了汽車。這是想象力創(chuàng)造出來的，不是必然如此。

所以大家不要一講到不確定性，就想要“掌握”不確定性，不確定性是掌握不了的。你用想象力創(chuàng)造了很多東西之后，才有了不確定性。因為一件事能否成功，它的影響因素太多了，這時候才有不確定性。沒有想象，無所謂不確定。

人類靠不一樣的東西才有了進(jìn)步。所有管理經(jīng)驗，總結(jié)出來的可以叫遺傳，但是生物的進(jìn)化是靠變異，不是靠遺傳。如果靠遺傳，我們現(xiàn)在還是單細(xì)胞生物。