付靖

摘要：企業(yè)的績效工資是企業(yè)對員工的主要福利。績效工資是把雙刃劍，一般的績效工資都存在一些風(fēng)險(xiǎn)：員工激勵(lì)偏向風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)、市場聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)以及文化偏差風(fēng)險(xiǎn)。本文分析了企業(yè)績效工資設(shè)計(jì)中存在的種種風(fēng)險(xiǎn)，并就如何合理防范這些風(fēng)險(xiǎn)做一簡要討論。

關(guān)鍵詞：企業(yè) 績效工資 設(shè)計(jì) 風(fēng)險(xiǎn) 防范

在經(jīng)受了全球金融風(fēng)暴、行業(yè)轉(zhuǎn)型、企業(yè)黑幕等危機(jī)的沖擊和洗禮后，越來越多的企業(yè)開始認(rèn)識到員工的重要性，如何通過提高員工待遇、福利來留住優(yōu)秀員工，吸引優(yōu)秀員工，越來越引起企業(yè)管理層的重視。作為員工福利待遇的重頭戲——企業(yè)的薪酬方案，它不僅是激勵(lì)員工工作熱情的利劍，也是企業(yè)經(jīng)營和資金統(tǒng)籌水平的體現(xiàn)。

一、企業(yè)績效工資的定義及作用

近些年來，企業(yè)績效工資已經(jīng)成為當(dāng)前企業(yè)廣泛運(yùn)用的工資制度，企業(yè)績效工資稱獎(jiǎng)金或者激勵(lì)工資，是薪酬中根據(jù)本企業(yè)員工的工作績效、對企業(yè)的貢獻(xiàn)進(jìn)行獎(jiǎng)勵(lì)的工資回報(bào)。企業(yè)的績效工資的目的是為了對員工的努力工作的認(rèn)可，通過現(xiàn)金的獎(jiǎng)勵(lì)激勵(lì)廣大員工更好地完成工作目標(biāo)，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏。

企業(yè)運(yùn)用績效工資制度，不僅可以對公平性進(jìn)行準(zhǔn)確的衡量和把握，更可以正面激勵(lì)企業(yè)職工，與企業(yè)職工工作結(jié)果相聯(lián)系，同時(shí)滿足企業(yè)需求。通過實(shí)施績效工資制度，在營造企業(yè)公平文化氛圍和理念的同時(shí)，可以提升職工的貢獻(xiàn)和企業(yè)績效，提升有關(guān)利益群體滿意度。相關(guān)研究表明，績效工資不僅能夠有效提升企業(yè)職工生產(chǎn)效率，使職工通過自己的努力提升自身收入，改善職工薪酬滿意度以及工作滿意度，還可以有效降低職工離職傾向。

二、企業(yè)績效工資設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)

所謂企業(yè)績效工資設(shè)計(jì)的風(fēng)險(xiǎn)即企業(yè)管理部門在設(shè)計(jì)對各部門進(jìn)行制定績效工資制度時(shí)，由于主觀或考慮欠合理、科學(xué)性，而造成方案設(shè)計(jì)的實(shí)施嚴(yán)重影響了員工工作的積極性。一般而言，引起企業(yè)績效工資設(shè)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)的原因主要有員工激勵(lì)偏向風(fēng)險(xiǎn)、戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)、市場聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)以及文化偏差風(fēng)險(xiǎn)。

（一）員工激勵(lì)偏向風(fēng)險(xiǎn)

在企業(yè)進(jìn)行薪酬方案設(shè)計(jì)時(shí)，會(huì)出現(xiàn)設(shè)計(jì)方案與員工對方案期待值之間的差距。員工的心里有一桿秤，如何將個(gè)人真實(shí)付出的努力與最終績效工資相統(tǒng)一，使二者和諧發(fā)展是十分重要的。如何在對每個(gè)員工使用績效度量指標(biāo)的設(shè)計(jì)時(shí)，由于度量指標(biāo)分散無法形成真實(shí)結(jié)果。有研究表明，合理的績效工資設(shè)計(jì)必須與企業(yè)的整體增長、短期盈利保持動(dòng)態(tài)平衡。另外，當(dāng)員工的收入與短期工作績效關(guān)系過于密切時(shí)，產(chǎn)生的高激勵(lì)制度可能出現(xiàn)不理想的結(jié)果。比如銷售人員完成任務(wù)使用虛假信息或承諾給客戶。“高績效、高工資”會(huì)促使員工出現(xiàn)高風(fēng)險(xiǎn)的行為，對企業(yè)的口碑和長期健康發(fā)展造成很大的影響。

（二）戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)

所謂戰(zhàn)略偏離風(fēng)險(xiǎn)具體是指企業(yè)的薪酬方案設(shè)計(jì)無法體現(xiàn)企業(yè)的“利益分配—績效—企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略”三者間的高度統(tǒng)一。提出績效薪酬方案時(shí)要與公司企業(yè)的長期目標(biāo)、發(fā)展方向、經(jīng)營戰(zhàn)略相結(jié)合。企業(yè)的發(fā)展不可能一帆風(fēng)順，在企業(yè)所處的不同周期中，企業(yè)的績效工資設(shè)計(jì)如果與人力需求不相符，最終會(huì)造成人力資源頻繁流動(dòng)的惡果。

（三）市場聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)

市場聲譽(yù)風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)績效工資的設(shè)計(jì)由于與公眾期望、認(rèn)可度、甚至法律要求相悖，從而招致大部分股東、工作人員甚至公眾的批評，給企業(yè)的公眾形象抹黑。企業(yè)績效工資的設(shè)計(jì)應(yīng)與本企業(yè)員工的行為、世界觀、價(jià)值觀進(jìn)行好的引導(dǎo)，與企業(yè)的長期經(jīng)營戰(zhàn)略相統(tǒng)一。

（四）文化偏差風(fēng)險(xiǎn)

文化偏差風(fēng)險(xiǎn)是指企業(yè)的薪酬制度沒有體現(xiàn)或偏離了企業(yè)建立時(shí)提出的核心價(jià)值觀。薪酬結(jié)構(gòu)、薪酬水平、激勵(lì)強(qiáng)度與核心價(jià)值觀有著千絲萬縷的關(guān)系。在設(shè)計(jì)薪酬方案時(shí)，管理人員不考慮績效工資企業(yè)文化價(jià)值的一致性，對企業(yè)的口碑和企業(yè)文化建設(shè)方面造成很大的麻煩。

三、企業(yè)績效工資設(shè)計(jì)中的風(fēng)險(xiǎn)防范管理

（一）確定企業(yè)的績效工資的設(shè)計(jì)思路

在績效工資的設(shè)計(jì)之初，管理者必須明確什么樣的員工行為屬于獎(jiǎng)勵(lì)范圍，什么樣的個(gè)人成果和貢獻(xiàn)給予怎樣的獎(jiǎng)勵(lì)。同時(shí)，企業(yè)還必須明確績效工資的支付方式、支付時(shí)間、支付簽收制度。在制訂出薪酬方案初稿時(shí)，應(yīng)該吸取多方面的意見，聽取股東和員工代表、企業(yè)工會(huì)的意見，增加員工對獎(jiǎng)勵(lì)制度的信任和理解程度。在進(jìn)行績效工資設(shè)計(jì)的過程中，必須要進(jìn)行綜合考慮，考慮如何在最大程度上，給予績效最差職工加薪，明確最高等級職工薪酬指標(biāo)，加薪多少可以得到職工贊許，還要考慮加薪階梯是否能夠滿足職工要求等。

（二）優(yōu)化績效評價(jià)指標(biāo)

績效工資制度一定要根據(jù)企業(yè)的績效評價(jià)結(jié)果，績效評價(jià)指標(biāo)如果出現(xiàn)污染和缺失，必然會(huì)影響績效評價(jià)指標(biāo)結(jié)果的有效性、可靠性、真實(shí)性。管理層在績效評價(jià)指標(biāo)設(shè)計(jì)上，除了需要考慮到企業(yè)非財(cái)務(wù)指標(biāo)、財(cái)務(wù)指標(biāo)、定量指標(biāo)、非定量指標(biāo)，還要防止員工出現(xiàn)過激的行為。

（三）合理預(yù)防過度激勵(lì)

在設(shè)計(jì)績效工資引導(dǎo)員工積極工資的過程中，必須控制好員工對績效的正確理解，防止出現(xiàn)錯(cuò)誤的行為方向；如果實(shí)施的績效工資體系過于偏激，一定要警惕員工出現(xiàn)激勵(lì)偏向的情況出現(xiàn)。所以，在薪酬設(shè)計(jì)時(shí)的激勵(lì)強(qiáng)度必須集合績效工資在所有部門不同員工總收入中所占的比重。建議根據(jù)員工的不同工作角色制定相應(yīng)的績效工資制度，生產(chǎn)部門多勞多得，銷售部門需要警惕欺騙顧客、迷惑顧客而達(dá)到員工個(gè)人私欲的行為。

（四）避免使用單一的長期激勵(lì)方案

激勵(lì)方案和企業(yè)的發(fā)展一樣，不可能一成不變，無論是上市企業(yè)還是非上市企業(yè)，均一樣避免風(fēng)險(xiǎn)的存在，采取單一長期的績效工資方案，不利于企業(yè)的長期健康發(fā)展以及滿足員工變化的自身需求。

（五）處理好績效考核結(jié)果與獎(jiǎng)勵(lì)程度的平衡

一般而言，績效獎(jiǎng)勵(lì)的多少應(yīng)該與員工績效的多少直接掛鉤，績效最好的員工應(yīng)給予大幅度的加薪；績效一般的員工應(yīng)得到適當(dāng)?shù)募有剑豢冃Р畹膯T工不加薪，或者適當(dāng)降薪，但要把握好降薪的標(biāo)準(zhǔn)，否則會(huì)造成員工的流失。

（六）維護(hù)不同部門績效獎(jiǎng)勵(lì)的平衡

在部門眾多的大中型企業(yè)內(nèi)實(shí)行績效工資制度時(shí)，由于機(jī)構(gòu)部門繁多，各部門均存在自身利益，企業(yè)很難最初客觀準(zhǔn)確地確定員工績效獎(jiǎng)勵(lì)方案，從而引起各部門之間的攀比、拆臺等不良事件，比如銷售人員的績效往往高于生產(chǎn)部門的績效。另外，即使是同一部門，由于受到外界環(huán)境的影響（地區(qū)經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平、價(jià)值觀念、消費(fèi)習(xí)慣的差異）而出現(xiàn)績效的不同。

（七）合理選擇績效考核對象

由于企業(yè)文化不同，企業(yè)對于績效工資便存在認(rèn)知差異。比如，對于認(rèn)同績效價(jià)值的企業(yè)，會(huì)更加注重在企業(yè)文化中發(fā)揮團(tuán)隊(duì)作用和情感作用，如果績效工資差異存在或太大，會(huì)對心理防線產(chǎn)生破壞，進(jìn)而使職工工作積極性挫傷。所以，企業(yè)文化背景不同，企業(yè)推行工資的時(shí)候，要合理選擇考核對象，并且對各個(gè)成員角色進(jìn)行平衡，使企業(yè)績效工資制度能夠在最大限度上與企業(yè)實(shí)際相符。同時(shí)，企業(yè)還要注重適當(dāng)、適時(shí)將寬帶薪酬制度推出。適時(shí)寬帶薪酬實(shí)際上是對激勵(lì)空間進(jìn)行拓展的重要舉措。在企業(yè)擴(kuò)大規(guī)模以后，企業(yè)的崗位數(shù)量會(huì)大幅度增加，崗位復(fù)雜性也會(huì)有所提升。由于績效考核工作自身具有多樣性和復(fù)雜性，在實(shí)踐的過程中，必須要有更多的績效考核的方式方法，以便靈活應(yīng)對僵化方式。此時(shí)，寬帶薪酬恰巧可以對這種要求進(jìn)行滿足，因此，融合和實(shí)施寬帶薪酬的方式，已經(jīng)成為企業(yè)績效薪酬設(shè)計(jì)的一大趨勢。

（八）完善績效工資管理制度

企業(yè)績效工資管理制度是落實(shí)企業(yè)績效工資的根據(jù)，在企業(yè)績效工資管理制度設(shè)計(jì)的過程中，要聽取職工的意見和建議，通過職工建議不斷完善績效工資管理制度。績效工資設(shè)計(jì)的對象是企業(yè)職工，企業(yè)職工有權(quán)對于績效工資的設(shè)計(jì)方案和實(shí)施情況提出自己的想法和建議，要求績效工資設(shè)計(jì)人員必須要對職工開展相關(guān)調(diào)查研究工作，目的在于傾聽職工建議。通過調(diào)查研究，管理人員和設(shè)計(jì)人員可以了解職工的心聲，采取職工的建議，進(jìn)而對設(shè)計(jì)方案的落實(shí)進(jìn)行改進(jìn)。

四、總結(jié)

企業(yè)的績效工資設(shè)計(jì)是一門高技術(shù)含量高風(fēng)險(xiǎn)的薪資管理學(xué)問，它一端連接著普通員工的勞動(dòng)所得，一端連接著企業(yè)的經(jīng)營成本（資金）。任何不合理的績效工資變動(dòng)都可能引起一系列巨大的變化，影響到企業(yè)的成敗。在績效工資方案的設(shè)計(jì)上，必須充分考慮企業(yè)自身的使命、文化、戰(zhàn)略、激勵(lì)方案的合理性，與公司戰(zhàn)略目標(biāo)緊密結(jié)合，不斷激發(fā)員工的無限潛力，最終實(shí)現(xiàn)企業(yè)和員工的雙贏，創(chuàng)造最大的社會(huì)價(jià)值。

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（作者單位：廈門海鴻石化碼頭有限公司）