徐茹寧

(成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院 四川 成都 611743)

華能煤氣化發(fā)電公司工作滿(mǎn)意度調(diào)查研究

徐茹寧

(成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院 四川 成都 611743)

隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，我們步入21世紀(jì)，“21世紀(jì)人才最重要”這不僅僅是一句戲言，它還講出了所有管理者的心聲，隨著人本管理思想的不斷強(qiáng)化，員工已經(jīng)變成企業(yè)的中心和核心能力的重要載體，各行各業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)歸根結(jié)底就是人才的比拼，而工作滿(mǎn)意度又是企業(yè)職工生活質(zhì)量的重要心理指標(biāo)，所以企業(yè)會(huì)通過(guò)員工工作滿(mǎn)意度的調(diào)查問(wèn)卷來(lái)搜集員工的意見(jiàn)，以及對(duì)于薪酬制度、工作環(huán)境、管理制度等的真實(shí)想法和意見(jiàn)。

工作滿(mǎn)意度；權(quán)職匹配；事業(yè)成就感；工作挑戰(zhàn)性

1 引言

提高員工滿(mǎn)意度對(duì)于發(fā)電公司來(lái)說(shuō)來(lái)說(shuō)尤為重要，不僅可以挑高員工的工作效率，也可以減少企業(yè)的人才流失，進(jìn)而可以避免對(duì)自己產(chǎn)生更大的損失。長(zhǎng)期在企業(yè)工作的忠誠(chéng)員工之間會(huì)產(chǎn)生和諧的工作氛圍，員工會(huì)更加努力工作，這就會(huì)提高發(fā)電公司的生產(chǎn)效率，從而提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力。

為此，本文將以華能煤氣化發(fā)電公司為例，設(shè)計(jì)符合企業(yè)的合理的調(diào)查問(wèn)卷并進(jìn)行了滿(mǎn)意度調(diào)查，通過(guò)excel軟件統(tǒng)計(jì)分析了企業(yè)員工滿(mǎn)意度現(xiàn)狀，然后提出了提高員工滿(mǎn)意度的建議。

2 員工滿(mǎn)意度相關(guān)理論概述

員工滿(mǎn)意度的概念最初來(lái)源于西方管理思想，員工滿(mǎn)意度就是指員工對(duì)企業(yè)各方面滿(mǎn)意程度，體現(xiàn)在員工對(duì)企業(yè)的凝聚力、忠誠(chéng)度和工作態(tài)度等幾個(gè)方面。

2.1 員工滿(mǎn)意度的發(fā)展沿革

Hoppock在1935年最早正式研究了員工滿(mǎn)意度，首先提出了員工滿(mǎn)意度這個(gè)概念。心理學(xué)家馬斯洛在1943年的《人類(lèi)激勵(lì)理論》論文中提出了需要層次理論，需要層次理論的5種需要經(jīng)常應(yīng)用到現(xiàn)代企業(yè)管理中，因?yàn)橐岣邌T工滿(mǎn)意度，必須了解員工的需要。心理學(xué)家赫茲伯格于1959年提出了有名的雙因素理論，雙因素理論劃分為保健因素和激勵(lì)因素，與工作滿(mǎn)意度相關(guān)的因素稱(chēng)為激勵(lì)因素，與工作不滿(mǎn)意相關(guān)的因素稱(chēng)為保健因素。雙因素理論讓人們對(duì)員工滿(mǎn)意度有了更深入的理解，并受到越來(lái)越大的關(guān)注。其后，洛克指出員工滿(mǎn)意度構(gòu)成因素包括工作本身、工作報(bào)酬等十個(gè)因素。

2.2 員工滿(mǎn)意度測(cè)量

員工滿(mǎn)意度測(cè)量主要是員工對(duì)工作滿(mǎn)意程度的測(cè)量。員工滿(mǎn)意度測(cè)量的調(diào)查方法有工作描述指數(shù)法、工作滿(mǎn)意度指數(shù)量表、工作說(shuō)明量表、工作描述指標(biāo)、明尼蘇達(dá)工作滿(mǎn)意度量表等幾種方法。

本文將運(yùn)用王珉紅(2011)提出的相關(guān)維度，和結(jié)合華能發(fā)電公司的員工的重要特征和自身的總結(jié)探討，對(duì)其員工滿(mǎn)意度進(jìn)行測(cè)量，一共包括五個(gè)維度，維度測(cè)量的具體內(nèi)容包括：(1)對(duì)工作本身的滿(mǎn)意度。包括崗位匹配、工作的合適度、工作的挑戰(zhàn)性等3個(gè)方面；(2)對(duì)工作回報(bào)的滿(mǎn)意度。包括薪酬制度、工作的認(rèn)可度、成長(zhǎng)與發(fā)展等3個(gè)方面；(3)對(duì)工作背景的滿(mǎn)意度。包括工作環(huán)境、工作安全性、工作環(huán)境等3個(gè)方面；(4)對(duì)工作群體的滿(mǎn)意度。包括人員素質(zhì)、工作的和協(xié)度等3個(gè)方面；(5)對(duì)工作企業(yè)的滿(mǎn)意度。包括企業(yè)的形象、企業(yè)的文化、企業(yè)管理制度等3個(gè)方面。

3 華能發(fā)電公司員工滿(mǎn)意度調(diào)查結(jié)果統(tǒng)計(jì)與分析

利用excel軟件對(duì)員工個(gè)人基本信息做了分布情況分析，了解了員工的基本情況。再利用excel軟件對(duì)員工滿(mǎn)意度的各個(gè)維度做了詳細(xì)的分析。

3.1 員工滿(mǎn)意度數(shù)據(jù)統(tǒng)計(jì)

3.1.1 基本信息統(tǒng)計(jì)

結(jié)束企業(yè)員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷以后，對(duì)員工滿(mǎn)意度調(diào)查問(wèn)卷進(jìn)行了統(tǒng)計(jì)分析。分別對(duì)員工基本信息從年齡、工作年限、文化程度進(jìn)行分析。

由圖1可以看出，高中學(xué)歷占7%，大學(xué)本科占20%，本科及以上73%，大專(zhuān)以下的員工比例高達(dá)93%，由此可知，煤氣化發(fā)電公司員工的學(xué)歷普遍很高，多數(shù)員工的學(xué)歷為大學(xué)專(zhuān)科及以上學(xué)歷，總體來(lái)看員工的文化知識(shí)層次較高。

由圖2可以看出，員工年齡在20歲以下占3%，20-25歲之間占30%，25-30歲之間占13%，30歲以上占54%，企業(yè)員工年齡大多數(shù)屬于20-30歲以上，可見(jiàn)絕大部分是資深老員工。

由圖3可知，工作年限1年以下占37%，1-3年的占30%，3-5年的占23%，5年以上占10%，工作年限在3年以?xún)?nèi)的人員比例高達(dá)67%，這點(diǎn)可以證明企業(yè)員工流動(dòng)率大。

3.2 員工滿(mǎn)意度分析

3.2.1 對(duì)于工作回報(bào)的滿(mǎn)意程度分析

工作回報(bào)的平均分為3.3分，其中事業(yè)成就感評(píng)分最低只有2.5分，薪酬公平感最高3.9分；表明員工對(duì)于事業(yè)的成就感太低，可見(jiàn)大部分員工沒(méi)有發(fā)揮出自己的能力，他們對(duì)于目前的工作只是完成任務(wù)；薪酬公平感得分3.9分，員工對(duì)于薪酬公平感比較而言相對(duì)于比較忙滿(mǎn)意，但是企業(yè)有待于提供給更多的晉升機(jī)會(huì)。

3.2.2 對(duì)于工作回報(bào)背景的滿(mǎn)意程度分析

對(duì)于工作背景平均分相對(duì)較高3.6分，企業(yè)員工對(duì)于企業(yè)的空間、工作配備、共醉福利都比較滿(mǎn)意，因?yàn)檫@家煤氣化發(fā)電公司24小時(shí)發(fā)電，所以員工需要加班，所以員工對(duì)于工作空間要求比較高；對(duì)于工作時(shí)間的滿(mǎn)意度得分較低，因?yàn)楣と诵枰L(zhǎng)時(shí)間減半和工作；從圖中看一看出企業(yè)對(duì)于員工的福利比較完善得分4分，是緯度中最高的。

3.2.3 對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意程度分析

對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意度是目前得分相較而言最高的4.0分其中最高時(shí)企業(yè)認(rèn)同度4.4分，充分的反映出員工對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；煤氣化發(fā)電公司有著科學(xué)精神，求實(shí)精神，拼搏精神，一流精神；核心作風(fēng)：眼中有活，心里有數(shù)，手上有勁，用心用腦用力工作；核心能力：學(xué)習(xí)創(chuàng)新能力，系統(tǒng)思維能力，統(tǒng)籌協(xié)調(diào)能力，有效執(zhí)行能力。從圖中可以看出企業(yè)對(duì)于企業(yè)文化的宣傳還是比較到位，使得員工對(duì)移企業(yè)的認(rèn)同感得分也比較高，但是對(duì)于企業(yè)員工的組織參與感得分比較低，企業(yè)有待于提高員工的組織參與感。

3.3 員工滿(mǎn)意度總體評(píng)價(jià)

從整體上來(lái)看，員工工作滿(mǎn)意度整體欠佳，從員工對(duì)于工作本身的意度、對(duì)于工作回報(bào)的滿(mǎn)意程度、對(duì)于工作背景的滿(mǎn)意程度、對(duì)于工作群體的滿(mǎn)意程度、對(duì)于企業(yè)的滿(mǎn)意程度都有待于提高。下面從幾個(gè)方面來(lái)談：

3.3.1 對(duì)于員工工作回報(bào)的滿(mǎn)意程度

企業(yè)員工薪酬水平偏低，企業(yè)員工自我實(shí)現(xiàn)個(gè)人價(jià)值的意愿較為突出，但是企業(yè)并沒(méi)有為員工提供較大的屬于個(gè)人可以發(fā)展的空間和晉升的機(jī)會(huì)使的員工工作沒(méi)有成就感，企業(yè)絕大數(shù)員工認(rèn)為自己有能力完成目前的本職工作，認(rèn)為自己在完成本職工作之外還有余力，相當(dāng)一部分員工沒(méi)有充分發(fā)揮自己的才能。

3.3.2 對(duì)于企業(yè)內(nèi)部員工氛圍和工作環(huán)境

企業(yè)由于運(yùn)行部門(mén)較多人際關(guān)系復(fù)雜，各組之間關(guān)系問(wèn)題較為突出，員工大多時(shí)候只對(duì)中高層管理者管理融洽的小團(tuán)體、相關(guān)的事宜進(jìn)行配合，對(duì)于其他部門(mén)一般不了解。最為突出的一個(gè)問(wèn)題就是企業(yè)的環(huán)境，因?yàn)楸酒髽I(yè)是發(fā)電類(lèi)行業(yè)，所以公司環(huán)境較差，更具調(diào)查員工反應(yīng)工作環(huán)境空氣質(zhì)量差，機(jī)器噪聲特別大，長(zhǎng)時(shí)間上班讓人疲憊，公司給予員工12小時(shí)一班，工作時(shí)間太長(zhǎng)。

4 華能發(fā)電公司提高企業(yè)員工滿(mǎn)意度的有效途徑

通過(guò)對(duì)華能煤氣化發(fā)電公司員工滿(mǎn)意度的調(diào)查結(jié)果，可以提出一些提高員工滿(mǎn)意度的有效途徑。

4.1 營(yíng)造勇于去創(chuàng)新、敢做不退縮的企業(yè)文化

因?yàn)槿A能煤氣化發(fā)電公司是有著一個(gè)勇于去創(chuàng)新、敢做不退縮的精神。企業(yè)將創(chuàng)新作為企業(yè)文化的重要組成部分所以創(chuàng)造公平競(jìng)爭(zhēng)的企業(yè)環(huán)境良好的勞動(dòng)環(huán)境是企業(yè)文化傳承的重要基礎(chǔ)，創(chuàng)造追求進(jìn)步、自由開(kāi)放、安全的勞動(dòng)保護(hù)措施、關(guān)愛(ài)員工的企業(yè)氛圍，可以使員工保持旺盛的工作熱情和勞動(dòng)干勁。

4.2 加強(qiáng)企業(yè)員工溝通

加強(qiáng)團(tuán)隊(duì)的合作，創(chuàng)造融企業(yè)洽的、和諧的、具有凝聚力的團(tuán)隊(duì)是保證和諧工作氛圍的重要因素，加強(qiáng)員工與同事之間的相互了解，相互溝通，有了良好的合作關(guān)系和人際關(guān)系，才能具有優(yōu)秀的員工士氣和團(tuán)隊(duì)的精神。想要增加員工的工作滿(mǎn)意度必須盡可能給予員工一種舒適感和安全感，創(chuàng)造員工滿(mǎn)意的工作環(huán)境，可以主辦大型文藝活動(dòng)，調(diào)動(dòng)員工的積極性，營(yíng)造和諧的企業(yè)內(nèi)部人際關(guān)系。

4.3 合理改善薪酬政策

從調(diào)查中可以看出員工滿(mǎn)意度影響的很大因素是工作回報(bào)，企業(yè)環(huán)境本身惡劣，企業(yè)就應(yīng)當(dāng)拿出資金改善員工的工作環(huán)境，適當(dāng)減少員工的工作時(shí)長(zhǎng)，所以企業(yè)應(yīng)該不斷提高工資的待遇，通過(guò)績(jī)效的考核加薪、獎(jiǎng)勵(lì)從而刺激員工的積極性，如果公司不采取這種手段，那么員工就不會(huì)在完成本職工作之余付出更多的努力。企業(yè)要建立絕對(duì)和相對(duì)公平的薪酬政策，構(gòu)建公平的競(jìng)爭(zhēng)平臺(tái)，不能單憑一張文品隨意劃分薪酬，要根據(jù)員工實(shí)際的工作能力水平來(lái)測(cè)量。

4.4 合理改善企業(yè)的晉升機(jī)制

在企業(yè)每個(gè)員工都是一個(gè)獨(dú)特的個(gè)體，都認(rèn)為自己不同于他體，有能力的人總是希望把事情做的完美，他們追尋能充分發(fā)揮他們能力的工作，更具有挑戰(zhàn)性的任務(wù)，所以企業(yè)就要為這樣的員工提供能充分發(fā)揮他們能力的工作環(huán)境，就是在這樣的環(huán)境下他們才訥訥感感覺(jué)到自己被公司高度激勵(lì)。為他們提供富有挑戰(zhàn)性的工作，實(shí)現(xiàn)們的人生價(jià)值，并且給予他們一定的自由度，讓他們有機(jī)會(huì)更多的參加企業(yè)的培訓(xùn)，發(fā)覺(jué)他們更多的技能，從而也可以強(qiáng)化員工的獻(xiàn)身精神，這樣他們自身的發(fā)展就會(huì)成為他們衡量工作質(zhì)量的一個(gè)重要指標(biāo)，企業(yè)發(fā)展的機(jī)會(huì)多，給員工培訓(xùn)的機(jī)會(huì)多，也就意味著企業(yè)的員工晉升機(jī)會(huì)多。

5 結(jié)論

通過(guò)這次對(duì)于華能煤氣化發(fā)電公司的員工滿(mǎn)意度調(diào)查研究，讓我深刻體會(huì)到人力資源部門(mén)在企業(yè)中的地位，企業(yè)老板給予我們?nèi)肆Σ块T(mén)高度重視，員工滿(mǎn)臉疑惑，抱怨重重，我們要平衡員工和企業(yè)之間的利益，使企業(yè)和員工的利益最大化，通過(guò)對(duì)于員工的工作滿(mǎn)意度調(diào)查不僅可以反映出一個(gè)企業(yè)管理制度、工作環(huán)境、以及福利薪酬待遇等等各個(gè)方面的不足，還真實(shí)的反應(yīng)了員工的意見(jiàn)，以便管理者可以通過(guò)這次調(diào)查對(duì)于反饋出來(lái)的問(wèn)題進(jìn)行調(diào)整，員工和企業(yè)的發(fā)展是息息相關(guān)的，管理者在分析和思考問(wèn)題的時(shí)候因?yàn)檎镜慕嵌炔煌钥紤]問(wèn)題不夠全面，因此員工的反饋對(duì)他們來(lái)說(shuō)是重要的考核依據(jù)，望企業(yè)加強(qiáng)對(duì)員工工作滿(mǎn)意度的調(diào)查與研究。

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徐茹寧(1991.1-),女,漢族，學(xué)生，本科，成都信息工程大學(xué)銀杏酒店管理學(xué)院，研究方向：財(cái)務(wù)管理。

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本文通過(guò)對(duì)華能煤氣化發(fā)電公司為研究對(duì)象進(jìn)行員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查研究，以員工滿(mǎn)意度研究為基礎(chǔ)，以華能煤氣化發(fā)電公司為實(shí)例，設(shè)計(jì)合理的問(wèn)卷并進(jìn)行員工滿(mǎn)意度調(diào)查，通過(guò)華能煤氣化發(fā)電公司員工工作滿(mǎn)意度調(diào)查研究結(jié)果顯示員工對(duì)工作本身和工作群體不滿(mǎn)意，企業(yè)管理制度、工作環(huán)境、以及福利薪酬待遇等等各個(gè)方面的不足，通過(guò)這些問(wèn)題真實(shí)的反應(yīng)了員工的意見(jiàn)，以便管理者可以通過(guò)調(diào)查對(duì)于反饋出來(lái)的問(wèn)題提出有效地解決途徑，主要包括提高員工工作挑戰(zhàn)性、權(quán)職匹配、工作和諧度，從而提高企業(yè)工作滿(mǎn)意度。