杭州金融研修學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課題組

工行二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力模型構(gòu)建初探

杭州金融研修學(xué)院領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展課題組

工商銀行從成立以來一直很重視二級分行行長的素質(zhì)培養(yǎng)與能力提升，也取得了比較好的效果，但近年來外部經(jīng)營環(huán)境日趨復(fù)雜，競爭日趨激烈，全行正處于跨越質(zhì)量關(guān)、轉(zhuǎn)型關(guān)、創(chuàng)新關(guān)的關(guān)鍵階段，在這一新常態(tài)的大背景之下，加強二級分行行長這一群體的培訓(xùn)培養(yǎng)工作顯得尤為迫切和重要。

本文將圍繞“如何構(gòu)建和應(yīng)用符合工行特色與經(jīng)營壞境要求的二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力模型（即領(lǐng)導(dǎo)者勝任力模型）”開展研究。主要研究目標(biāo)是，以工行二級分行經(jīng)營管理現(xiàn)狀為基礎(chǔ)，分析當(dāng)前工行戰(zhàn)略與經(jīng)營環(huán)境對二級分行行長的領(lǐng)導(dǎo)力要求，初步建立一套符合工行特色、滿足當(dāng)前轉(zhuǎn)型發(fā)展需要的二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力模型。

一、調(diào)研訪談

自 2015 年 1 月，課題組先后對廣西、廣東、山東、湖北等多家分行進行二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力開發(fā)專題調(diào)研，并對在杭院舉行的相關(guān)管理人員培訓(xùn)班中有針對性地開展座談，從組織和個人雙方面廣泛收集建議。具體調(diào)研、座談方式如表1。

訪談為我行二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力模型的建立收集了詳實的素材，歸納整理后主要形成以下結(jié)論：

1.關(guān)于二級分行行長應(yīng)具備的能力素質(zhì)

在二級分行行長應(yīng)具備的能力素質(zhì)方面，各位行長都提出各自的見解。其中，“思想品質(zhì)、政治素質(zhì)、責(zé)任心”的認同率最高，多位行長認為政治素質(zhì)和思想品德對一個黨員領(lǐng)導(dǎo)干部、組織的一把手來說是最重要的一項素質(zhì)，是把握組織發(fā)展方向的根本要求；其次，戰(zhàn)略規(guī)劃和科學(xué)決策也受到行長們的關(guān)注，作為一名優(yōu)秀的二級分行行長，必須要有這方面的宏觀眼光，能謀善斷，迅速響應(yīng)外界的各種形勢變化并果斷做出決策；另外，業(yè)務(wù)水平、團隊建設(shè)與激勵、風(fēng)險管控、創(chuàng)新、溝通協(xié)調(diào)、自我管理與學(xué)習(xí)等方面也是座談中不斷提及的方面。

表1 調(diào)研座談匯總

優(yōu)秀的一把手應(yīng)具備的能力和素養(yǎng)必定是綜合的。他們對這些能力和素養(yǎng)的列舉，從政治素養(yǎng)到責(zé)任擔(dān)當(dāng)，從影響力到制度設(shè)計能力，從危機管理能力到工作激情，從堅韌不拔的意志到強健的身體等等，可以說是非常的全面和綜合。這些素質(zhì)項的列舉正是構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)力模型最基礎(chǔ)也是最有力的支持和依據(jù)。

2.關(guān)于情境對模型效用的影響

不少訪談對象提到，不能用靜止的眼光看到領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型的效用，必須考慮情境因素的影響。一些實踐經(jīng)驗豐富的管理者用樸實的語言作了相關(guān)闡述：“自己（要）能干，還要帶領(lǐng)自己的團隊一起干，團隊的同志還愿意跟著你干”這反映了領(lǐng)導(dǎo)者和追隨者關(guān)系的一個方面，再加上追隨者的個人特質(zhì)和工作態(tài)度等，可以概括為情境變量中的“團隊”因素；大家談到的中國經(jīng)濟新常態(tài)、工行經(jīng)營發(fā)展新常態(tài)、內(nèi)部管理新常態(tài)，則是宏觀 /微觀環(huán)境對領(lǐng)導(dǎo)效用的影響，可以概括為情境變量中的“環(huán)境”因素。遵循以上研究思路，我們討論的領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型，實際上是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)合，可以概括為影響效用的“個人”因素，那么個人、團隊、環(huán)境則構(gòu)成了影響領(lǐng)導(dǎo)效用的完整要素，這是研究領(lǐng)導(dǎo)力模型全面應(yīng)用時需要綜合考慮的問題。

3.關(guān)于二級分行行長能力素質(zhì)培養(yǎng)方式

訪談對象普遍認同，針對不同階段的管理人員必須提供量身定制的培訓(xùn)方案才能發(fā)揮效果。其中處于后備期的管理人員十分需要多崗位專業(yè)知識培訓(xùn)以熟悉不同業(yè)務(wù)，同時要通過面授培訓(xùn)提升管理能力和素養(yǎng)，另一方面，后備期管理人員迫切需要了解的是自己未來要扮演的角色，他們希望明確組織對該角色的預(yù)期，從而自己可以更有針對性地學(xué)習(xí)和準(zhǔn)備；新任期重視角色適應(yīng)，在適應(yīng)期若能提供優(yōu)秀前輩的直接輔導(dǎo)或經(jīng)驗分享類的課程，可以大大減輕自我摸索帶來的壓力，對于戰(zhàn)略規(guī)劃、資源配置、市場分析、風(fēng)險管控等多方面所需素質(zhì)都有極大幫助；成長期的管理人員對于團隊建設(shè)、管理方法和策略、形勢判斷、創(chuàng)新轉(zhuǎn)型、自我管理等內(nèi)容需要鞏固提升，可多結(jié)合沙盤演練、情景模擬等互動類、實操類培訓(xùn)方式；處于成熟期后，管理者容易出現(xiàn)懈怠、定勢思維等不安因素，同時需要加強個人修養(yǎng)，也面臨著培養(yǎng)接班人的重要使命，針對這兩方面應(yīng)提供關(guān)于最新形勢分析、領(lǐng)導(dǎo)魅力、人才培育等方面的培訓(xùn)內(nèi)容。

處于不同成長階段的行長有不同的培訓(xùn)需求。人才成長理論一般按職業(yè)成熟度將一個管理人員分為后備期、新任期、成長期和成熟期四個階段，處于不同成熟度的行長，他們對培訓(xùn)的需求是不同的。根據(jù)行長們給出的回答，后備人員最需要明晰組織對角色的期望，即組織的要求；新任期的行長們期望得到具體的工作流程指導(dǎo)和適崗性培訓(xùn)；成長期的行長則希望被注入新的工作激情和創(chuàng)新的動力；成熟期的行長則應(yīng)重視后備人才的培養(yǎng)。行長在每一個階段都有不同的工作重點和狀態(tài)，他們的培訓(xùn)需求、學(xué)習(xí)要求自然各不相同，為他們設(shè)計的培訓(xùn)內(nèi)容也應(yīng)各有重點，這為領(lǐng)導(dǎo)力發(fā)展規(guī)劃的設(shè)計提供了一種思路。

表2 模型構(gòu)建與修正

二、模型構(gòu)建與修正

在調(diào)研訪談過程中，各層級訪談對象有針對性地提出了關(guān)于模型素質(zhì)項的意見建議，概括如下：資源規(guī)劃與配置、戰(zhàn)略規(guī)劃、科學(xué)決策，創(chuàng)新等，是關(guān)于組織宏觀管理的能力，定義為“領(lǐng)導(dǎo)組織”；業(yè)務(wù)水平、風(fēng)險管控、市場拓展等，是關(guān)于業(yè)務(wù)推動的行為，定義為“領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)”；團隊建設(shè)與激勵、專業(yè)的制度設(shè)計能力、接班人培養(yǎng)等，是關(guān)于微觀團隊管理的行為，定義為“領(lǐng)導(dǎo)團隊”；敢于擔(dān)當(dāng)、責(zé)任心、溝通協(xié)調(diào)、自我管理、工作激情、意志力等，是關(guān)于自我約束和管理的特質(zhì)和行為，定義為“領(lǐng)導(dǎo)自我”。

經(jīng)過進 一步梳 理，在 “領(lǐng)導(dǎo) 組織 ”“領(lǐng) 導(dǎo) 業(yè) 務(wù) ”“領(lǐng) 導(dǎo) 團隊”“領(lǐng)導(dǎo)自我”四大維度下，概括整理素質(zhì)項并輔以素質(zhì)項定義，初步形成領(lǐng)導(dǎo)力模型。

為了驗證模型科學(xué)性，課題組以調(diào)查問卷的方式征詢?nèi)卸壏中行虚L及人力資源部門對模型的意見建議。最終，素質(zhì)項由 15 個減少到 14 個，主要體現(xiàn)在“領(lǐng)導(dǎo)組織”方面，增加了“資源統(tǒng)籌”和“文化建設(shè)”，將科學(xué)發(fā)展并入到戰(zhàn)略決策中；領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)方面未有調(diào)整；領(lǐng)導(dǎo)團隊中，將各素質(zhì)項進行了合并，從崗位職能入手，合并成了班子建設(shè)和員工管理兩個素質(zhì)項；領(lǐng)導(dǎo)自我方面，增加了政治品質(zhì)素質(zhì)項，將承擔(dān)壓力合并到堅韌不拔素質(zhì)項中。素質(zhì)項在模型四個維度下的排序?qū)⒁詥柧碚{(diào)查結(jié)果為依據(jù)。

通過文獻研究結(jié)合調(diào)研訪談的初步建模，輔以問卷調(diào)查結(jié)果的檢驗修正，本文形成工商銀行二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力模型如圖1所示。

圖1 領(lǐng)導(dǎo)力模式示意圖

圖2 領(lǐng)導(dǎo)效用模型

三、模型應(yīng)用

經(jīng)過文獻研究和訪談?wù){(diào)研，從理論和實踐兩個方面，我們得出這樣的共同結(jié)論：當(dāng)建構(gòu)領(lǐng)導(dǎo)力理論尤其是討論領(lǐng)導(dǎo)效用時，應(yīng)該采用更加整合性的視角，一個綜合考慮領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)、行為和情境的模型才有可能真正促進領(lǐng)導(dǎo)效用的提升。

通過整合視角觀察本文建立的領(lǐng)導(dǎo)力模型，我們客觀地認為它并不能夠完全決定領(lǐng)導(dǎo)效用，它實際上是領(lǐng)導(dǎo)者特質(zhì)和領(lǐng)導(dǎo)行為的結(jié)合，是領(lǐng)導(dǎo)著應(yīng)具備的個人素質(zhì)，可以概括為影響領(lǐng)導(dǎo)效用的“個人”因素。個人因素要與團隊因素、環(huán)境因素相互作用才能真正發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)效用。據(jù)此，課題組構(gòu)建領(lǐng)導(dǎo)效用模型（圖 2）來表達三因素之間的互相作用，同時課題組將繼續(xù)深入研究領(lǐng)導(dǎo)效用的發(fā)揮機制。

上文對領(lǐng)導(dǎo)力素質(zhì)模型作了準(zhǔn)確的定義，并對其應(yīng)用闡述了主要思路，為下一步研究奠定基礎(chǔ)。而基于本文研究目標(biāo)，以下將重點討論模型對二級分行行長培訓(xùn)培養(yǎng)工作的意義和作用。

在訪談過程中，關(guān)于二級分行行長的培養(yǎng)方式得出這樣的結(jié)論：處于不同成長階段的行長有不同的培訓(xùn)需求。按職業(yè)成熟度將一個管理人員分為后備期、新任期、成長期和成熟期四個階段，對于不同成成長階段的行長，應(yīng)將培訓(xùn)重點作有效的區(qū)分。當(dāng)然，最理想的狀態(tài)是，一位二級分行行長在就任之前就具備了模型中要求的所有素質(zhì)項，但在實際情況中，這樣的例子并不多見，“邊實踐邊成長”是普遍狀態(tài)。結(jié)合全行教育培訓(xùn)資源有限的現(xiàn)狀，按照“分階段、按需求、挑重點”的原則設(shè)計二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)方案，是較為可行的思路。

進一步整理訪談中收集的分階段培養(yǎng)的具體需求，發(fā)現(xiàn)與初步建立的領(lǐng)導(dǎo)力模型可以很好地結(jié)合在一起，由此形成二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力分階段培養(yǎng)模型，如圖 3所示。

簡要說明如下：每一成長階段對應(yīng)的橫向臺階（如橫向箭頭所示）表明本階段重點培養(yǎng)的內(nèi)容，即“后備”階段重點培養(yǎng) 內(nèi)容為“員 工管理”“業(yè) 務(wù)推 動”“政 治 品 質(zhì)”“敢 于 擔(dān) 當(dāng) ”“ 溝 通 協(xié) 調(diào) ”“ 堅 韌 不 拔 ”“ 主 動 學(xué) 習(xí) ”“ 追 求 卓 越 ”，“ 新 任 ”階段重 點培養(yǎng) 內(nèi)容 為“班子建 設(shè)”“風(fēng) 險控制 ”“戰(zhàn) 略決策”“資源 統(tǒng) 籌 ”，“ 成 長 ”階 段 重 點 培 養(yǎng) 內(nèi) 容 為“變 革 創(chuàng) 新 ”，“ 成 熟 ”階段重點培養(yǎng)內(nèi)容為“文化建設(shè)?！边@是由行長們在訪談中提出的分階段培訓(xùn)需求整理歸納而來。

圖3 二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力分階段培養(yǎng)模型

理論上講，每一位行長都經(jīng)由四個成長階段一步一步發(fā)展成熟，假設(shè)所有行長都納入培訓(xùn)體系且培訓(xùn)合格，那么任一階段的行長都應(yīng)掌握了本階段以及前面所有階段重點培養(yǎng)的內(nèi)容（如縱向箭頭所示），以“新任”階段為例，理論上已掌握“新任”和“后備”兩層臺階上的內(nèi)容，到了“成熟”階段便掌握了領(lǐng)導(dǎo)力模型中所有的內(nèi)容。

用不同顏色區(qū)分領(lǐng)導(dǎo)力模型中的四個維度，可以觀察到，“領(lǐng) 導(dǎo)自 我”“領(lǐng)導(dǎo) 團隊”“領(lǐng) 導(dǎo)業(yè)務(wù) ”“領(lǐng) 導(dǎo) 組 織 ”按照 成長階段的發(fā)展有一定的遞進關(guān)系，其中“領(lǐng)導(dǎo)團隊”與“領(lǐng)導(dǎo)業(yè)務(wù)”并列。這也是分階段整理培訓(xùn)需求時發(fā)現(xiàn)的一條規(guī)律。

由于本次訪談?wù){(diào)研的對象并未涵蓋全行所有二級分行，也尚未區(qū)分地區(qū)、年齡、性別等因素的影響，但在目前工行二級分行行長領(lǐng)導(dǎo)力培養(yǎng)體系缺失的情況下，模型提供了一條初步的有依據(jù)的設(shè)計思路。它可以作為培養(yǎng)體系設(shè)計的一個起點，在實踐運用過程中，不斷完善豐滿。

課題組組長：王曉波

課題組成員：潘曉蘭 向凌云 胡義華 應(yīng)徐翔鄭煒曼（執(zhí)筆） 張 奕