□張曄林

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關(guān)于股份制商業(yè)銀行吸引并留住青年骨干人才的思考

□張曄林

摘要：隨著銀行業(yè)市場的加速發(fā)展，銀行間的競爭日益激烈，“青年骨干人才”成為各股份制商業(yè)銀行競相爭取的重要資源。與普通員工相比，“青年骨干人才”對機會更敏感、對實現(xiàn)自我價值更強調(diào)、對工作氛圍更關(guān)注、對制度及規(guī)則更重視。由于我國正處在經(jīng)濟發(fā)展的轉(zhuǎn)型期，部分股份制商業(yè)銀行忽視了“青年骨干人才”以上鮮明特點，未形成有效激勵，導(dǎo)致“青年骨干人才”逐漸流失。本文分析了股份制商業(yè)銀行“青年骨干人才”的特點以及影響“青年骨士人才”去留的因素，提出善做“加減乘除”是股份制商業(yè)銀行吸引并留住“青年骨干人才”的關(guān)鍵。

一、股份制商業(yè)銀行“青年骨干人才”的特點

“青年骨干人才”是股份制商業(yè)銀行的重要力量，他們大多出生于70年代至80年代，受過高等教育，經(jīng)過一定年限的歷練，比普通員工經(jīng)驗更豐富，視野更開闊，思維更靈活，決策更理性，是各商業(yè)銀行競相爭取的銀行中堅群體。他們有“想干事”的工作態(tài)度，積極主動，富有激情。凡事想干了，才會有希望，不想則一事無成。想是愿望所致，想是職責(zé)使然，想是事業(yè)心責(zé)任感的表現(xiàn)。他們“會干事”，有能力、有水平、有膽識，善于學(xué)習(xí)，富有工作經(jīng)驗，懂得干事情的重點，能夠把握好事前、事中、事后的各步驟工作，并能夠協(xié)調(diào)解決遇到的問題。他們能“干成事”，想干事而不去干，坐而論道不行；能干事而干不成，沒效果也不行。干成事不是簡單的事情做完了，而是要能夠從銀行利益出發(fā)，干符合科學(xué)發(fā)展的事，干符合客戶金融需求的事。他們嚴(yán)守“不出事”的底線，有較高的道德素養(yǎng)，堅持制度底線，真正的想事、干事、干成事。

二、影響“青年骨干人才”去留的因素

伴隨金融市場的逐漸放開，股份制商業(yè)銀行人才競爭態(tài)勢愈演愈烈。據(jù)調(diào)查，超過三分之二的商業(yè)銀行人才流失率在15%以上，絕大多數(shù)為“青年骨干人才”。人才流失對商業(yè)銀行造成直接經(jīng)濟損失達數(shù)千萬元。

“青年骨干人才”的流失更多與未獲得和自身預(yù)期相匹配的激勵有關(guān)?！扒嗄旯歉扇瞬拧睂C會更敏感、對實現(xiàn)自我價值更強調(diào)、對工作氛圍更關(guān)注、對制度及規(guī)則更重視，而這些又往往被股份制商業(yè)銀行所忽視，在面臨諸多如薪酬、福利、晉升空間等影響“青年骨干人才”加速流動的外部因素時，容易引發(fā)人才流失的閾值效應(yīng)。

（一）股份制商業(yè)銀行“青年骨干人才”關(guān)注什么？

1.“青年骨干人才”對機會更敏感。

“青年骨干人才”對機會更加敏感，包括學(xué)習(xí)的機會、晉升的機會，以及因發(fā)展需要的流動機會等。他們注重把握學(xué)習(xí)機會，渴望學(xué)習(xí)新東西，對培訓(xùn)更加重視，希望得到金融知識、營銷服務(wù)技能、與人溝通技巧、團隊管理方式等各方面知識的學(xué)習(xí)；更注重個人發(fā)展機會，希望展示自己的才華，敢于表達自己的想法，樂于開展富有挑戰(zhàn)性的工作。如果股份制商業(yè)銀行給予其展示才華、學(xué)習(xí)新知識的機會，賦予其具有挑戰(zhàn)性的工作，他們會更加努力，更加高效。

2.“青年骨干人才”對價值觀的認(rèn)同更強調(diào)。

一方面，自我價值的實現(xiàn)是“青年骨干人才”的主觀要求。馬斯洛需求理論告訴我們，人的最高需求是“自我實現(xiàn)”的需求，“青年骨干人才”往往具有較高的需求層次。他們最大的工作動力之一就是個人價值的實現(xiàn)，他們更注重在工作中發(fā)揮自己的專業(yè)特長，渴望挑戰(zhàn)，希望獲得成就。另一方面，人才資源的稀缺性與市場需求的迫切性矛盾，使得“青年骨干人才”自我成就感、自我價值感很高。從人力資本投資角度看，“青年骨干人才”在知識積累的過程中曾付出了高昂的成本，包括學(xué)習(xí)期間投入的費用成本，學(xué)習(xí)期間沒有收入的機會成本，以及學(xué)習(xí)艱苦過程所付出的心理成本。這些付出是基于對未來較高收益的預(yù)期，包括代表自身價值的經(jīng)濟因素，象征個人價值的地位因素，以及彌補心理成本的心理因素。因此，“青年骨干人才”在銀行中很難滿足于做一般事務(wù)性的低薪工作，而更加樂于從事具有挑戰(zhàn)性、創(chuàng)造性的工作，渴望通過這一過程展現(xiàn)個人才智，實現(xiàn)自我價值。

3.“青年骨干人才”對工作氛圍更關(guān)注。

對于優(yōu)秀的股份制商業(yè)銀行“青年骨干人才”，薪酬福利并不是唯一吸引他們的因素，因為他們并不缺少將個人價值實現(xiàn)經(jīng)濟最大化的機會。這個時候，往往企業(yè)文化、工作氛圍成為吸引骨干人才的關(guān)鍵。國際權(quán)威機構(gòu)蓋洛普公司就曾經(jīng)調(diào)查認(rèn)為有75%的員工辭職是因為他們不滿意工作氛圍。與普通員工不同，“青年骨干人才”更看重個人成長和發(fā)展，對企業(yè)文化氛圍更加注重，他們傾向于流向更好發(fā)揮自身才能、實現(xiàn)人生價值的銀行。先進、合理的企業(yè)文化氛圍更能吸引“青年骨干人才”，對企業(yè)發(fā)展前景的執(zhí)著向往，以及對優(yōu)良企業(yè)文化的期待，是潛藏于“青年骨干人才”內(nèi)心強大的內(nèi)驅(qū)力。

4.“青年骨干人才”對制度及規(guī)則更重視。

股份制商業(yè)銀行“青年骨干人才”對制度及規(guī)則更加重視，他們既要求制度和規(guī)則的公平性，也要求制度和規(guī)則的合理性，期望獲得更多自主支配的空間。一方面，公平的企業(yè)制度及規(guī)則是“青年骨干人才”對股份制商業(yè)銀行的基本要求。體現(xiàn)在人員招聘的公平、績效分配的公平、人員晉升的公平等，公平的制度及規(guī)則是“青年骨干人才”安心、踏實工作的根本。另一方面，“青年骨干人才”要求制度及規(guī)則的合理性，傾向于靈活、自主安排工作。“青年骨干人才”一般受教育程度較高，接受過系統(tǒng)的專業(yè)教育和培訓(xùn)，在專業(yè)領(lǐng)域內(nèi)具備獨立思考和判斷能力，能夠依靠自身專業(yè)知識開展工作。因此，不希望受到固有企業(yè)制度和規(guī)則的限制，尤其對不符合實際需求的管理制度更是嗤之以鼻。當(dāng)“青年骨干人才”工作思路與銀行制度要求一致時，他們將產(chǎn)生極大的工作熱情，企業(yè)忠誠度高；當(dāng)“青年骨干人才”工作受到企業(yè)制度和規(guī)則制約時，將很大程度影響他們的工作熱情，抑制其才能發(fā)揮。

（二）股份制商業(yè)銀行忽視了什么？

1.對企業(yè)文化的建設(shè)、重視程度不夠，更多的還是流于“口號”和“形式主義”。

股份制商業(yè)銀行企業(yè)文化指的是在一定的社會經(jīng)濟條件下，股份制商業(yè)銀行利用持續(xù)運行的經(jīng)營管理實踐活動所形成的并且被全體員工認(rèn)可遵守的企業(yè)精神、價值理念、企業(yè)經(jīng)營道德觀以及行為規(guī)范準(zhǔn)則的總和。良好的企業(yè)文化容易獲得“青年骨干人才”的認(rèn)可，也是吸引人才的重要手段之一。金融改革之后，股份制商業(yè)銀行紛紛建立自己的企業(yè)文化，達成了共同的企業(yè)內(nèi)部價值觀，如華夏銀行“誠信、規(guī)范、高效、進取”、招商銀行“因您而變”、民生銀行“服務(wù)大眾，情系民生”、浦發(fā)銀行“篤守誠信，創(chuàng)造卓越”、中信銀行“承諾于中，至任于信”、興業(yè)銀行“服務(wù)源自真誠”、平安銀行“專業(yè)創(chuàng)造價值”等。

企業(yè)文化可以理解為精神文化、制度文化和物質(zhì)文化組成的體系。然而，諸多股份制商業(yè)銀行在經(jīng)營過程中，更注重經(jīng)濟效益而忽略了企業(yè)文化的建設(shè)，在精神文化建設(shè)、人員能力提升、員工關(guān)懷、制度建設(shè)等方面舉措較少，重視程度不高，企業(yè)文化流于“口號”、“形式主義”。大多數(shù)股份制商業(yè)銀行努力建設(shè)的“高效、進取”的企業(yè)文化，更多地是反映銀行對經(jīng)營效益的追求，忽視了對員工成長的關(guān)懷，秉承的所謂“情系民生”的文化理念。有研究顯示，企業(yè)文化存在對員工了解不夠、企業(yè)文化建設(shè)流于形式、存在亞文化趨勢、裙帶關(guān)系嚴(yán)重、缺乏建設(shè)手段和組織保證等問題；有些股份制商業(yè)銀行持續(xù)打造“變”的企業(yè)文化，而實際中也存在企業(yè)文化認(rèn)識不統(tǒng)一、制度和理念不匹配、缺乏人本主義關(guān)懷等問題?！扒嗄旯歉扇瞬拧币驁孕牌髽I(yè)文化而努力工作，但當(dāng)多次在工作中遭遇實際與企業(yè)文化不符，甚至行動與口號相悖的實事，長此以往，“青年骨干人才”失落感漸強，最終選擇離職。

2.基于“X”人性假說的制度及規(guī)則，抑制“青年骨干人才”創(chuàng)新才能發(fā)揮。

凡事涉及資金則分外敏感。銀行作為資金流動的重要媒介，千百年來至今，已逐漸形成一套嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髦贫群屯陚涞奶幨乱?guī)則，而這些制度和規(guī)則的制定更多是基于“X”人性假說基礎(chǔ)之上的。“X”人性假說反映的是企業(yè)對員工的不信任，主張對員工嚴(yán)加看管。面臨越來越嚴(yán)峻的金融競爭，部分股份制商業(yè)銀行甚至形成了“不允許出錯”的制度、“當(dāng)期見成效”的考核體系等。企業(yè)制度嚴(yán)謹(jǐn)、規(guī)則完備是好事，然而過猶不及，首當(dāng)其沖影響最大的是“青年骨干人才”?！安辉试S出錯”的制度，不利于“青年骨干人才”創(chuàng)造力的發(fā)揮；“當(dāng)期見成效”的考核體系，不利于基礎(chǔ)事物的運行，容易引發(fā)員工急功近利、不擇手段提升業(yè)績，伴隨而來的是業(yè)務(wù)的風(fēng)險、銀行運營的風(fēng)險。

3.“機會有限”下的論資排輩現(xiàn)象依然嚴(yán)重，“勝任力”評價還屬于“陽春白雪”。

目前股份制商業(yè)銀行制度中的“大鍋飯”現(xiàn)象依舊存在，舊體制下的論資排輩、暗箱操作、人員能上不能下、收入能漲不能降等積弊依舊普遍發(fā)生，員工晉升時過多考慮工齡、職級等因素，忽視了人員貢獻、在基礎(chǔ)工作上花費的精力以及崗位適應(yīng)程度等因素，“青年骨干人才”被直接從晉升考察范圍內(nèi)界定出去，發(fā)展機會有限。“青年骨干人才”渴望更清楚地看到職業(yè)發(fā)展路徑，以便做好個人職業(yè)生涯規(guī)劃。然而當(dāng)股份制商業(yè)銀行提供的職業(yè)發(fā)展空間不足時，他們就會開始尋找新的職業(yè)發(fā)展平臺，選擇離職。

表面優(yōu)秀的人才，在實際工作表現(xiàn)中卻令人失望。國際很多企業(yè)因此引入“勝任力”評價模型，優(yōu)選人才，努力做到人盡其才，才盡其用。然而，“勝任力”評價模型在諸多股份制商業(yè)銀行人才晉升考核模型中仍屬“陽春白雪”。過于單一的考核模型，容易引發(fā)“青年骨干人才”的失落情緒。

4.“團隊氛圍”的營造主要依靠“團隊負(fù)責(zé)人”的人格魅力，而這方面是“稀缺資源”。

目前，股份制商業(yè)銀行核心團隊負(fù)責(zé)人多是50后、60后，以及為數(shù)不多的70后，工作經(jīng)驗的積累使他們在維持企業(yè)穩(wěn)定發(fā)展上具備優(yōu)勢。然而，時代在變遷，傳統(tǒng)銀行存貸息差發(fā)展模式已發(fā)生重大改變，互聯(lián)網(wǎng)金融、銀行混業(yè)經(jīng)營等新興銀行發(fā)展模式層出不窮，網(wǎng)上銀行、手機銀行、微信銀行等創(chuàng)新渠道五花八門。新形勢下，很多老觀念已無法解決新問題。懂得國際金融形勢、熟悉居民金融需求、了解新興科技手段的“青年骨干人才”在股份制商業(yè)銀行中顯得十分稀缺。

三、股份制商業(yè)銀行吸引并留住“青年骨干人才”要善做“加減乘除”

（一）增“加”相互認(rèn)同感，尊重人才。

“青年骨干人才”對銀行的認(rèn)同感是其對銀行企業(yè)文化、經(jīng)營模式、企業(yè)目標(biāo)、管理制度、分配機制、晉升機制的認(rèn)同，認(rèn)同感強，有利于發(fā)揮人才作用，促進銀行業(yè)務(wù)發(fā)展，也有利于更好吸引和留住人才。增加“青年骨干人才”認(rèn)同感，要堅持“以人為本，尊重人才”。“以人為本，尊重人才”的管理理念強調(diào)管理不再是冷冰冰的命令和強制，而是貫穿著信任、關(guān)心和情感，體現(xiàn)股份制商業(yè)銀行對人才的重視和理解。銀行不能再把員工視為單純的“X”人，而是要以人為本，營造平等的交流環(huán)境、提供創(chuàng)造性的工作崗位、鼓勵個性化創(chuàng)新思維的發(fā)揮，使“青年骨干人才”自發(fā)形成對股份制商業(yè)銀行的認(rèn)同感和責(zé)任感，進而將個人價值的實現(xiàn)與企業(yè)發(fā)展融為一體。

提升“青年骨干人才”對銀行的認(rèn)同感，可重點從以下幾方面著手：一是建設(shè)良好的企業(yè)文化氛圍。以人文本，從工作、生活等各個角度給予“青年骨干人才”關(guān)心和支持，塑造既嚴(yán)格又包容的企業(yè)文化氛圍，打造有人文關(guān)懷的和諧工作環(huán)境，讓“青年骨干人才”能夠在適當(dāng)?shù)膷徫簧习l(fā)光、發(fā)熱，讓優(yōu)秀的企業(yè)文化成為吸引人才、留住人才的重要保障。二是重視人才職業(yè)生涯規(guī)劃。建立骨干人才梯次化隊伍，根據(jù)“青年骨干人才”的追求，設(shè)立能力不斷提升的梯級。打造公正、公平的晉升平臺，給予“青年骨干人才”更多機會。從“青年骨干人才”需求出發(fā)，開展教育培訓(xùn)，加強新知識、新技能學(xué)習(xí)，促進人才成長。三是強化薪酬激勵機制。完善全面的薪酬激勵機制，采用物質(zhì)激勵和精神激勵相結(jié)合的方式，提高“青年骨干人才”對企業(yè)的認(rèn)同感和歸屬感。

（二）“減”少內(nèi)耗和不信任，重用人才。

股份制商業(yè)銀行要“減”少不必要的工作內(nèi)耗，充分信任“青年骨干人才”，敢于授權(quán)，委以重任，發(fā)揮“青年骨干人才”的創(chuàng)造性，促進銀行發(fā)展。一是優(yōu)化工作流程，減少瑣碎事務(wù)。結(jié)合銀行實際情況，開展企業(yè)流程再造，對各類人才合理分工，將“青年骨干人才”從瑣碎復(fù)雜的案頭工作中解放出來，將大量時間投入到尋求市場機遇中去，發(fā)揮聰明才智。二是職能部門去行政化，加強服務(wù)意識提升。股份制商業(yè)銀行成立時間越久，規(guī)模越大，越容易形成職能部門的“官僚化”，造成不必要的內(nèi)耗，“青年骨干人才”對此更加敏感。因此，一方面，股份制商業(yè)銀行要加強考核監(jiān)督機制，建立基層對總分行職能部門的評分機制，減少銀行內(nèi)耗。另一方面，要形成自上而下的服務(wù)意識，總行為分行服務(wù)，分行為支行服務(wù)，形成良好的工作環(huán)境，使“青年骨干人才”無應(yīng)付“內(nèi)耗”的壓力、無分心“謀人”的疲憊，專心致志做事。三是加強信任，重用“青年骨干人才”。一方面，不拘一格降人才，敢于提拔、善于運用“青年骨干人才”。翁格瑪利效應(yīng)教會我們，對員工委以重任，能夠激發(fā)其內(nèi)在潛力，使之煥發(fā)巨大的創(chuàng)造性。另一方面，要提高“青年骨干人才”的參與感。暢通交流平臺，讓“青年骨干人才”更多參與企業(yè)決策，充分表達企業(yè)對他們的信任和尊重。一旦“青年骨干人才”對銀行事務(wù)有了更強的參與感，他們對工作的責(zé)任感就會大大增加，更好地發(fā)揮自身優(yōu)勢，促進銀行業(yè)務(wù)發(fā)展。

（三）善用人才，“乘”勢而上。

面臨銀行間市場的激烈競爭，股份制商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展迫在眉睫。新時代，給予“青年骨干人才”更高平臺、更多機會，往往會收到出人意料的效果。一是轉(zhuǎn)型發(fā)展，大膽啟用人才?；ヂ?lián)網(wǎng)金融的迅猛發(fā)展，給傳統(tǒng)銀行業(yè)務(wù)的發(fā)展帶來了巨大沖擊和挑戰(zhàn)。新時代，傳統(tǒng)老員工、舊思維難以解決新問題，股份制商業(yè)銀行轉(zhuǎn)型發(fā)展已迫在眉睫。股份制商業(yè)銀行謀求創(chuàng)新發(fā)展，就要大膽啟用富有創(chuàng)新精神的“青年骨干人才”，給予他們更多機會，發(fā)揮其創(chuàng)造性去尋找突破銀行業(yè)績增長困境的新渠道。二是柔性管理，善用骨干人才。固定、刻板的工作形式只會扼殺“青年骨干人才”的天賦、想象力和創(chuàng)造力。德魯克建議，企業(yè)應(yīng)該多“引領(lǐng)”員工，而非“管理”員工，要重視發(fā)揮員工的自主性和創(chuàng)新性。股份制商業(yè)銀行要積極營造更為寬松、開放的工作環(huán)境，善用人才，善于借勢，創(chuàng)新思維，“乘”勢而上。具體措施可包括彈性工作制、容忍員工犯錯誤、營造自主發(fā)表意見的氛圍、關(guān)愛關(guān)心的企業(yè)文化環(huán)境等。

（四）保障到位，掃“除”后顧之憂。

股份制商業(yè)銀行要為“青年骨干人才”發(fā)揮才智創(chuàng)造機會，提供條件，掃“除”后顧之憂。一是提供良好的硬件環(huán)境和軟件環(huán)境。硬件環(huán)境主要指銀行為“青年骨干人才”創(chuàng)造優(yōu)越的工作條件，包括良好的工作地點、便捷的通訊設(shè)備、辦公設(shè)備等。軟件環(huán)境主要包括豐富的工作內(nèi)容、富有挑戰(zhàn)性的工作任務(wù)等。二是提供良好的福利待遇。進一步優(yōu)化“青年骨干人才”的醫(yī)療保險、退休保障、住房及補貼、帶薪休假等各項福利待遇，關(guān)心他們的住房、就餐、業(yè)務(wù)用車、培訓(xùn)學(xué)習(xí)、子女教育，注重給“青年骨干人才”帶來生活、工作便利，使其專心致志工作。

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（作者單位：華夏銀行南京分行）